企業文化導向下人力資源管理與激勵制度構建研究

張銘

[摘 要]人力資源管理的對象是企業所有員工，他們的意識形態、工作動機等都會對企業發展產生一定的影響。因此，企業在以文化為導向創新人力資源管理模式、構建激勵制度的過程中，需要積極借鑒與吸納先進管理理念與管理經驗，大膽創新與突破傳統人力資源管理思維定式，既要制定統一性與針對性的激勵制度，也要根據員工能力層次制定差異化激勵指標。同時，將薪酬激勵制度歸納到中長期戰略部署中，將個體發展目標與企業長遠目標進行精準對接，以促進企業穩定發展。

[關鍵詞]企業文化導向;人力資源管理;激勵制度

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2020.20.055

[中圖分類號]F272.92[文獻標識碼]A[文章編號]1673-0194（2020）20-0-02

0? ? ?引 言

良好的企業文化有利于營造和諧工作氛圍、增強團隊凝聚力。因此，企業在開展人力資源管理活動過程中，必須重視企業文化的作用，并以企業文化為導向，構建多元化的激勵制度，形成更加具有實效性與時代特征的績效管理手段與管理模式。想要創新人力資源管理模式，相關管理人員應更新管理理念，正確認識人力資本對企業發展的重要性，真正從員工歸屬感、職業認同感、工作幸福感等方面了解企業員工的工作體驗，同時不斷完善企業文化，實現人力資源管理模式的實踐創新。從各個企業過去的管理效果可知，大部分企業在落實人力資源管理相關工作內容時，雖然有意識地強調員工在企業中的重要地位，但在實際工作中往往忽略他們真正的工作訴求與情感需求。制定的激勵制度過于寬泛與籠統，不利于發揮制度的作用。因此，企業管理人員需要參照以上內容，創新人力資源管理模式，重新構建激勵制度。

1? ? ?企業文化導向下人力資源的創新管理

1.1? ?積極借鑒與吸納先進管理理念與管理經驗

企業文化導向下，在創新人力資源管理模式的過程中，企業需將眼光放長遠，結合自身的人力資源發展趨勢與長遠計劃，積極借鑒與吸納有利于自身經營的人力資源管理理念與管理經驗。即管理人員可將信息技術融入人力資源管理的各個流程中，利用現代化管理手段，最大限度地發揮部門功能與優勢。此外，企業還要積極構建信息化人力資源管理平臺，在線上實現員工培訓，并利用大數據技術，有效評價工作人員的工作質量與工作效果，給予員工相應的物質激勵或精神激勵，使他們能夠全身心地為企業服務，實現自己的人生價值。

1.2? ?大膽創新與突破傳統人力資源管理思維定式

以企業文化為導向，在創新人力資源管理模式的過程中，需要企業樹立與時俱進的管理思想，大膽突破傳統人力資源管理思維定式，創新人力資源管理方式。例如，由傳統人力資源管理模式中計件工資、傭金制逐漸演變而來的績效管理手段，就是對原有管理形式的創新，使績效和薪酬產生更密切的關聯，有利于發揮激勵作用。此外，企業可以結合自身經營模式與人力資源管理特征，制定多樣性的激勵制度，讓不同層次、不同需求的員工都能獲得精神激勵與物質激勵，以便員工在工作中逐漸展現自己的才華，最大限度地提升個人業績。

2? ? ?企業文化導向下激勵制度的構建對策

2.1? ?制定統一性與針對性的激勵制度

2.1.1? ?精準定位人力資源管理目標

首先，結合企業文化特征，制定相應的人力資源管理目標，即在實際開展人力資源管理活動過程中，凝聚員工力量，充分發揮員工的才能與智慧，為企業創造更大的經濟效益。其次，根據人力資源管理現狀，精準定位人力資源管理目標。即通過調動員工的工作積極性，促使他們為企業創造更大的經濟價值。最后，以正確的目標為導向，完善人力資源管理規范與激勵機制。如結合重點培養與提拔對象，設定具有一定針對性的激勵制度，同時不斷完善激勵制度，以激發員工的工作熱情。

2.1.2? ?制定完善的激勵機制

首先，保證企業員工構建正確的知識層次與能力結構，并及時完成崗位工作任務。企業只有最大限度地滿足所有員工的基本物質需求與精神需求，才能有效激發他們的工作熱情，使他們不斷提升自我。其次，將員工劃分為知識型員工與技術型員工，針對性地對員工進行獎勵與懲罰，推動他們不斷增強自身能力。例如，針對知識型員工，可根據知識轉化為經濟價值或資本的程度，設置不同層級的激勵形式，真正做到同工同酬。對于技術型員工，可以根據他們的技術成果進行適當激勵，確保他們在物質方面與精神方面都能得到滿足，并以人力資本開發為核心，最大限度地利用技術型員工的價值與優勢。最后，客觀評估目前人力資源管理部門的功能與價值，在強調企業利潤、公司價值的同時，確保個人薪酬目標與其他利益目標一致。通過有效激勵，使員工全身心地投入工作中，推動企業不斷發展。

2.2? ?將薪酬激勵制度歸納到中長期戰略部署中

2.2.1? ?確保企業文化與激勵機制的契合性

在優質的企業文化導向下，員工能夠獲得更強烈的歸屬感。企業文化作為現代企業發展的向心力與凝聚力，能夠幫助企業實現長遠規劃與中長期戰略目標。因此，在以企業文化為導向創新激勵制度的過程中，相關管理人員應將薪酬激勵制度歸納到中長期戰略部署中，融入更具有指導意義的激勵指標與激勵標準，并以中長期戰略部署為參考依據，制定新的薪酬激勵制度，最大限度地發揮人力資本作用。管理人員需要正確認識人力資源管理的優勢與不足，并精準設置崗位工作目標。例如，管理人員可將分紅、股票作為獎勵內容，使員工全身心地投入工作中，在實現自我價值的同時，與企業共同承擔風險、分享榮譽。

2.2.2? ?激勵員工推進企業長期戰略目標實現

基于薪酬激勵制度引導的人力資源管理行為，可確保個體行為符合組織管理規范及行為準則。無論是管理層、決策層，還是技術人員、普通職員，都能通過激發個體的潛能與野心達到激勵的目的，使員工在實現企業人力資本價值的過程中，能夠獲得職業認同感與工作滿足感。首先，將員工理想與企業長遠發展目標緊密連接，真正發揮薪酬激勵制度的優勢與作用。其次，將戰略導向貫徹到薪酬激勵制度構建的全過程中，并將員工的職業化訓練效果、職業化思維習慣等作為激勵指標。最后，根據員工的工作情況，給予他們相應的獎勵。這里提到的獎勵，包括物質獎勵與精神獎勵，保證對企業做出巨大貢獻的員工能夠從不同層面獲得激勵，使員工逐漸形成與企業同發展、共進退的思想認知。

2.3? ?依據員工能力層次融入差異化激勵指標

2.3.1? ?以能力評價為導向豐富激勵指標內容

企業文化對員工工作態度、職業發展理念、現代化工作模式的形成等都會產生重大影響。企業在經營與管理活動過程中，必須借助科學的激勵制度，促使所有員工積極參與到企業經營與發展中。而在內部管理與人力資本運作過程中，需要根據員工的能力層次，制定差異化激勵指標，并與整個激勵制度有機結合，最大限度地調動員工的工作積極性，使他們產生更強烈的企業認同感與歸屬感。

2.3.2? ?以企業文化為參照制定差異化激勵指標

首先，不斷完善企業文化，結合實際情況優化人力資源管理模式，并以正確的企業文化為導向，制定差異化激勵指標。同時，管理人員應將企業發展前景與個體自我價值實現進行連接，利用激勵機制大幅提升工作質量。在此基礎上，管理人員應對員工的精神需求、物質需求、職業生涯規劃、能力結構、文化背景和學歷等進行系統化、全面化地研究與分析，并以此為切入點，對員工的綜合能力與人力價值進行評價。其次，按照不同員工工作類型以及個體工作能力、學歷、工作經驗等方面的差異，制定多樣化、多層次的激勵指標，采用更加科學的激勵手段與激勵形式，以調動不同層次員工的工作積極性。

2.3.3? ?保持激勵模式與激勵結果的同步性

企業在制定差異化激勵指標的過程中，需確保激勵模式與激勵結果的同步性。例如，面對工作態度不端正，但具備較高專業技能的員工，人力資源管理部門應加大對其的精神激勵力度，通過為他們提供深層次的職業化訓練，促使他們樹立正確的職業觀與理想觀。企業利用獨特的激勵制度與激勵手段，能夠確保員工長期保持積極的工作態度。對于具備積極工作態度，但業務能力低的員工，企業應加強對他們的培訓，激勵他們積極提升自身的專業能力與職業素養，為企業做出貢獻。企業通過前期的人才培養投資，最大限度地挖掘員工潛力，并利用差異化激勵制度，使不同層次的員工都能健康成長，進而確保企業最大化整合與利用人力資源，為企業健康、可持續發展提供有力保障。

3? ? ?結 語

企業文化對企業發展具有至關重要的作用，因此，企業需要不斷豐富與完善企業文化，并以企業文化為導向，強化人力資源管理效能。同時，還要精準定位人力資源管理目標，逐漸形成更加科學的管理模式與管理流程，制定更具有針對性、科學性的激勵機制，進而不斷增強企業凝聚力，真正發揮人才優勢與價值，推動企業健康、可持續性發展。

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[收稿日期]2020-09-09