如何做好新時代績效管理

任志勇

摘要：績效管理作為企業管理的重要手段，對評價和激勵員工、提高企業市場地位、增強企業發展競爭力等發揮著至關重要的作用，是現代人力資源管理工作的核心。正如“現代管理學之父”—彼得·德魯克所言，管理的本質就是管理績效，沒有績效的企業是沒有價值的企業，沒有績效的管理則是一種毫無意義的折騰。一個好的績效管理方式可以保持員工穩定性，增加工作積極性，提升企業的運營效率和經營效益;反之，則容易讓員工感覺不公平、士氣低落，影響企業長遠發展。本文結合新時代企業管理特點，闡明了做好新時代績效管理工作的重要意義，重點分析了當前企業績效管理工作普遍存在3個方面問題，提出了一些改進工作的建議，以期對相關企業做好新時代績效管理工作有所借鑒。

關鍵詞：新時代;績效管理;績效考核

一、做好新時代績效管理工作意義重大

第一，有效的績效管理能夠傳導壓力。當前，受新冠肺炎疫情影響，全球經濟正面臨前所未有的挑戰和不確定性，在當前保護主義上升、世界經濟低迷、全球市場萎縮的外部環境下，很多企業面臨前所未有的發展和生存壓力。通過有效的績效管理，能夠將企業發展目標逐級分解到部門、落實到個人，形成“千斤重擔一起挑，人人肩上有指標”的合力攻堅局面。

第二，有效的績效管理能夠激發活力。許多企業由于這樣那樣的原因，或多或少存在一定程度的“人員沉淀”現象，也就是“當一天和尚撞一天鐘”—安于現狀、得過且過，“腳踩西瓜皮、滑到哪算哪”—沒有動力、缺乏活力，嚴重影響了企業長遠發展。通過有效的績效管理，做好正向激勵引導和負向激勵強化，能夠充分調動員工工作積極性、創造性，增加員工工作激情和干勁，形成“爭為人先、不甘人后”的合力發展氛圍。

第三，有效的績效管理能夠塑造文化。什么是文化？作家梁曉聲對此有過這樣生動的概括，即“根植于內心的修養，無需提醒的自覺”。良好的企業文化，能夠凝聚工作向心力，對企業發展至關重要。通過發揮績效管理“獎優罰劣”作用，能夠向員工傳達企業提倡什么、支持什么、反對什么、禁止什么的鮮明文化導向，幫助企業樹立積極向上的績效文化，通過區分員工干多干少、干好干壞，實現員工收入能高能低、崗位能上能下，推動形成追求卓越的企業文化和價值觀。

第四，有效的績效管理能夠凝聚合力。通過有效的績效管理，能夠幫助員工更加清醒地自我認知，找到自身能力的短板和弱項，有針對性地提升個人能力，在達成個人績效目標得同時，促進企業績效目標的達成和提升，實現企業與員工共同發展。

二、企業實施績效管理面臨的難點問題

推行績效管理的最終目的是持續提升個人、部門和組織三個維度的績效。當前，績效管理方面的理論已經非常系統和成熟，對企業而言，最大的難題就是如何實施，最大限度發揮出績效管理的作用。本文梳理了當前企業實施績效管理面臨的幾大難題。

第一，績效管理很難準確地衡量一個員工對企業發展的真實貢獻。眾所周知，企業內不同崗位的員工對企業發展的貢獻度是各不相同，即使同一崗位的員工貢獻度也千差萬別。且有的崗位工作與公司目標線性相關，有的則是非線性相關的，還有的工作是員工自認為和公司目標高度相關，其實可能沒有任何聯系，還有的則是員工以為沒有關系，其實關系很大。要真實衡量企業內不同崗位工作與企業發展目標之間的關系，有時候僅靠提取幾個關鍵指標，甚至是想當然的進行指標分類是遠遠不夠的。

第二，績效管理很難為員工優化績效提供有益借鑒。績效管理屬于人力資源管理范疇，也是企業人力資源管理部門的重要業務工作，但對于具體崗位，人力資源不涉及具體業務工作，是一個相對比較抽象的工作。正所謂“隔行如隔山”，這也決定著人力資源管理包括績效管理，很難去指導其他崗位的具體工作。比如，對研發崗位而言，績效管理能做的是考核和評價研發人員的工作績效，卻不能指導他們改進工作，進而實現更好的工作績效。從這個意義上來講，績效管理是一種目標管理的手段，而不是過程管理的工具，其很難為其他部門員工達成績效目標提供有益借鑒。

第三，績效考核很容易陷入“顧此失彼”的怪圈。《孫子兵法·虛實》有言，“故備前則后寡，備后則前寡;備左則右寡，備右則左寡;無所不備，則無所不寡。”對應到績效考核工作，如果考核短期內的指標，則可能會導致長期指標被冷落;但如果考核長期的指標，則近期指標則又可能會很難看;但如果什么都考核，則相當于什么都沒有考核。但這還不是最難的選擇，最難的是，有些時候我們很難分清哪些工作和指標對實現企業發展目標是真正有利有用的。這就需要企業管理者和人力資源管理部門有專業的素養、長遠的眼光和獨到的甄別能力。

第四，績效管理結果到底應不應該與員工收入掛鉤。績效管理是一個大概念，績效考核是績效管理這個大概念下的小概念，而績效工資則是績效考核之下更小的層次，也就是按照考核結果兌現獎懲。然而在現實工作中，很多企業直接將績效考核甚至是績效工資與績效管理劃等號，簡單地將以上三者等同。根據赫茨伯格的“雙因素理論”，企業中有關因素可以分為兩種，即保健因素與激勵因素。保健因素指的是你不滿足員工會不滿意，但你滿足并不會帶來滿意的因素;激勵因素指的則是你不滿足不會帶來不滿意，但是你滿足會帶來滿意的因素。具體到績效工資，如果企業內員工的薪酬低于行業平均工資水平，也就是連保健因素都得不到滿足，激勵因素設計得再好，也無法帶來員工的滿意。也就是說，只有一部分企業，也就是那些平均收入高于行業平均工資水平的企業適合做績效管理。

三、優化企業績效管理工作的幾點建議

績效的存在，主要目的是幫助員工設立目標，協助企業評估達成情況，促進企業與員工實現共同發展、雙贏發展。我認為做好企業績效管理工作，重點要做好以下幾個方面。

一是轉變管理理念。績效的最核心目的是激勵人，如果把它變成衡量人、回報人的工具，那方向就跑偏了，績效管理的效果也就會大打折扣。我體會，做好績效管理工作，首先要從認識上扭轉“績效就是指標”的思維模式，牢固樹立“績效是對人的評價”“績效的目的是激勵人”的理念，尤其是企業管理者要對自身管理理念、管理方式和管理習慣進行深刻反思，轉變績效管理工作理念，由“坐在辦公室發號施令”轉變為協調、決策、幫助、服務為主，更好適應新時代績效管理工作需要。

二是選準管理模式。合適的才是最好的。不同行業、不同企業、不同發展階段，其適用的績效管理體系和績效考核方式都大不相同。但無論企業處于哪個階段、哪種時期，企業的績效管理工作，始終都要圍繞實現企業發展目標，結合企業中不同角色承擔的不同職責來開展。因此，企業要結合自身發展戰略和實際情況選擇合適的方法，從根本上提升績效管理工作的針對性和實效性。

三是提升管理效能。績效管理工作的重要任務之一，就是客觀總結評價企業員工過去一年的工作，激勵員工振奮精神、鼓足干勁，以更好精神狀態做好下一年的各項工作。但一些企業的績效管理工作走過場、流于形式，很容易讓員工產生不認可、不受重視，甚至心灰意冷、心生不滿的狀況。因此，人力資源管理部門要避免走過場現象，千方百計提升績效管理效能，讓員工真正從內心認同績效考核工作和考核結果。

四是強化工作反饋。績效管理的過程，必須是對員工的能力和行為持續不斷反饋的過程。一些企業的績效管理工作，往往更多的停留在關注“管理者對于下屬的看法”層面，忽略了應該工作的重點放在關注“管理者應該如何對待下屬”上，導致績效管理工作走了彎路。這方面，企業要加強績效管理的工作反饋，有條件的可以借鑒通用公司模式，使用APP作為技術平臺推動績效管理變革。

參考文獻

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