人力資源管理中存在的問題及完善對策

孫風強

摘要：近年來，隨著中國經濟水平的不斷提高以及政府“放管服”能力的提升，為大眾創新創業提供了良好的就業創業環境，一大批中小企業如雨后春筍般應運而生。隨著市場經濟的發展以及優勝劣汰的市場發展規律，一大批優秀的企業能夠從激烈的市場競爭中脫穎而出。優秀企業的成功運行需要很多方面的密切配合以及高效運行。其中人力資源的管理在企業運行中占據的比重較大，工作人員素質的高低直接影響了整個企業的經濟效益。因此如何建立行之有效的人力資源管理機制，發揮工作人員的能力與積極性為企業服務，是現階段人力資源管理工作的重中之重。

關鍵詞：人力資源管理;存在的問題;完善對策探究

公司各項策略、制度的實施需要公司的每一名員工去具體實現，人力資源是企業的重要組成部分，其工作質量，能力與積極性對企業的正常運轉具有決定性的意義。隨著時代的發展和社會進步，人力資源管理與企業發展相適應的矛盾日趨嚴重。如何培養、留住適合企業發展的人才，發揮人才的最大效益，從而提高自身在市場中的競爭力，是企業人力資源管理工作的努力方向。目前，企業在人力資源管理工作整體上存在缺少激勵策略、制度不健全、定位不準確、專業人才配置不合理等問題。本文旨在對人力資源管理存在的問題及完善對策進行淺析。

一、人力資源管理與經濟社會發展的關系

隨著中國經濟實力的增強，中國對外貿易的不斷擴大，中國經濟融入世界經濟發展的勢頭已成為必然趨勢。市場在經濟發展中的主體地位日益顯現，企業管理模式的創新、科技發展的創新，人力資源管理的創新，產品銷售模式的創新等一系列模式都要發生變化。一方面隨著市場經濟的不斷發展，對外開放程度的不斷深入，核心技術掌控者就能在市場中占有非常重要的地位，具有很大的市場話語權，掌控核心技術的人才更是一才難求，為人力資源管理提供了良好的發展空間和施展平臺。另一方面也給企業的人力資源管理提出了很大的挑戰，如何在對員工進行正確定位的基礎上融入本企業文化，給予員工平等的晉升機會并輔之以薪資激勵制度，充分調動員工的工作積極性，更好地為企業服務，從實現企業經濟效益的最大化。

二、缺乏科學合理的人力資源規劃，進一步加強體制機制建設

隨著社會的發展和對外開放程度的不斷加深，社會體制和運行機制也隨之發生巨變?，F行的各種管理制度已經遠遠不適應市場經濟對企業人力資源管理的要求，我國人力資源管理正由粗獷型管理模式向更加精細化、專業化、制度的模式發展，進一步加強人力資源體制機制建設勢在必行。在加強體制機制建設方面，管理人員應該積極地尋求其他企業的先進經驗，并按照本企業實際情況不斷加強體制機制建設，發揮體制機制建設的重要作用。在加強體制機制建設方面，管理人員也應該加強企業文化建設，將企業文化建設與其他體制機制部分有機組成到一起，發揮其協調性的作用，并在此基礎上發揮體制機制的作用。

人力資源管理是企業健康可持續發展的重要組成部分，其集合了人員與管理制度兩方面的內容，更是支撐企業運行的重中之重。傳統的人力資源僅是晉升、考勤等簡單的模式，也比較適用于家庭小作坊。當企業規模擴大，所涉及的部門和領域增多，內部人員結構呈現出多樣化與復雜化的特點，原有的人力資源管理將限制企業的進一步發展。所以管理人員要通過制定符合時下企業人員組成特點的制度規劃，提高工作人員的工作效率和質量，充分發揮其優勢為企業服務。

當前中國很多的企業，人力資源管理缺少嚴密的制度規劃，有的也設計的并不科學、合理，導致中層人員不參與人員管理，制度落實不到位，員工工作積極性不高的問題。因此要根據企業自身的實際情況進行科學的管理機制改革。首先，行之有效的改善人力資源管理制度與企業發展現狀相互脫離的現狀，管理人員應對企業內部的部門以及工作人員組成結構進行綜合分析。分析部門人員情況、技術特點、輕重程度、人員構成、骨干人員缺少程度、嚴重缺項專業程度、哪些需要必須補充的人才，以及每個人的技術特長、心理承受能力、高效完成工作的能力等數據，根據部門設置崗位的需求，合理搭配，發揮每個職工的最大效能。其次，注重企業文化的構建，讓員工能夠認同企業文化，并自覺外化為自身行為，有更多的歸屬感，能夠為企業發揮效益愿意貢獻自己的力量。單純的薪資吸引和強制性管理的效力不足以，從根本上改進人力資源管理工作，只有員工發自內心地感受到企業的魅力，才能支持企業的管理工作，為企業奉獻自己的價值。

三、缺少員工鼓勵機制，進一步改革人力管理評估方案

隨著市場競爭的加劇，互聯網、物聯網等大數據、智慧城市的發展，對實體經濟的沖擊很大，如何更好地線上線下結合發展，從而健康可持續發展是企業高層管理者首先考慮的問題?？v觀國內外知名企業無一例外的都有自己的企業文化，都有一套適合自己的人力資源激勵鼓勵機制。例如“華為”“騰訊”等都對員工的激勵鼓勵進行了精細化分工，既涉及經濟利益也涉及精神鼓勵。傳統的企業管理中，人員具有較為嚴格的等級制度，上下層之間的流動較為固定。對員工的考核以其工作年限和資歷作為參考依據，這也就導致了企業的管理階層年齡結構偏大，容易與社會先進思想脫離。所以為保障企業的在市場競爭中的地位，要從優化人員結構，進行人力資源管理模式的轉型升級入手，吸引大量的青年勞動力，提高其為企業奉獻的積極性。在建立員工鼓勵機制方面，管理人員也應該了解員工需求和員工意見，并在企業可承受范圍內利用股份、紅利、職位升遷和深造等方式來鼓勵員工不斷地提升自己的績效。在實際評估中，管理人員也應該做到公正評估、客觀評估，最大化體現員工的價值和員工為本企業所作出的貢獻，這樣才能夠做到最大化發揮員工鼓勵機制的作用。員工鼓勵機制也應該與員工考核機制相聯系，這樣才能夠做到全面評價員工。而在制定員工鼓勵機制方面，管理人員不僅僅需要吸收本國企業的先進經驗，還應該做到與本企業的實際密切結合，這樣才能夠做到員工鼓勵機制能夠適合本企業的實際情況，并發揮其應用作用。

企業應建立科學的薪資管理與激勵制度。轉變傳統的片面按照員工的工作年限來劃分工資數額的管理方式。管理人員要制定新的薪資管理方案，在基礎工資的基礎上增加各種額外的獎勵。如在機械制造、數控機床等企業中，員工能夠深入研究探討，通過經驗總結以及數據分析，結合新技術、新材料、新實驗從而研發出了新的產品在產品性能、效率提高、環境保護等方面有了質的提高，從而獲得各項專利或者獲得國家級獎項，得到了消費者的好評，市場占有率不斷提高，就可以特別的給予額外獎勵。員工就某一長期難以解決的重大問題取得突破進展，或者進行了技術成果的創新，管理人員應依據其所能為企業創造的價值的不同給予薪資獎勵。同時也要注重公平的原則，同等級的員工基礎與初始工資應保持一致。讓員工在競爭中提高個人的業務能力，更好地為企業服務奉獻自身的價值。以達到企業利益最大化的目的。除此之外，健全績效考核制度。對員工的各項職務行為開展綜合性的評價，不僅關注其工作的完成情況還要將其團隊合作能力，創新精神，企業文化的落實程度等納入考量的范圍內。

四、缺少專業的管理人員，進一步進行人員的正確定位

隨著市場經濟在社會中所占據的比重逐漸加大，可觀的經濟效益吸引了大量的外商企業投資和本土企業擴大規模。隨著企業經營范圍的不但擴大，公司人員結構呈現出復雜化和多樣化的特點，原有的管理形式已經難以滿足現階段的需要，對于高端人才的需求不斷加大，因此必須培養一批專業的管理人才配合新型的人力資源管理制度，充分發揮員工的優勢能力實現企業經濟效益的最大化，應根據自身業務需求以及員工的特點采取引進人才、內部挖潛、外出培養、訂單輸送等形式對員工進行定位的基礎上，提高管理人員的實踐能力。

例如針對當前我國的人力資源管理缺少專業管理人員和科學制度的問題，應先對人員的素養和職能進行正確的定位。首先，企業要從兩個角度入手培養一批專業的人力資源管理工作者，堅持人才引進和人才提升相結合。企業與設有工商管理，人力資源管理專業的學校相對接，企業成為高校的教學實踐基地并為高校投資進行各種科研項目。高校則集中最優質的團隊幫助企業解決現階段的人力資源管理難題，如有效提升員工的團隊合作能力，創新能力和職業素養等。企業也可以跟特別優秀的畢業生提前簽約，擴展自己的管理人才儲備。同時積極對先有目標的管理人員開展培訓，公費派遣其與其他企業進行交流或外出學習，實現對現有人力資源管理制度的轉型升級。其次，人力資源管理人員應結合自身的企業文化，對員工進行合理的定位。如重型加工企業應堅持安全高效環保的工作作風，金融企業應堅持公正公開的工作原則等。將企業文化融入人力資源管理中，外化為員工的各項職務行為，用正確的定位規范員工行為。企業管理人員也應該加強對于人力資源管理工作者的工作監督，采用不定期抽查的方式對其工作狀態和工作內容進行監督，從而端正他們的工作態度，也能夠鼓勵他們不斷地提升自己的個人能力。采用不定期抽查的方式能夠在最大限度上發現本企業人力資源管理過程中出現的問題，并立足于問題本身和企業發展方向進行糾正，不斷提升企業的人力資源工作能力。

五、結語

隨著經濟的發展，企業的規模不斷擴大，人員結構復雜化，原有的人力資源管理模式已經難以滿足現階段的發展需要，對人才的要求也越來越高，因此企業管理人員要積極進行人力資源發展策略、管理策略的轉型升級，精準施策，努力培養適合自身發展的人才，通過一系列措施留住人才，通過繼續再教育或者各種方式提升人才的素質以及潛力，做到人盡其才，最大限度地發揮人才作用，為企業發展提供人才保障。

參考文獻

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