基于現代學徒制的五年制高職人才培養方案制定研究

孫樂

摘要：現代學徒制人才培養方案是現代學徒制人才培養的基本依據和規范性文件，直接決定人才培養質量。文章對五年制高職的人才培養現狀進行分析，以龍城旅游控股集團與江蘇聯合職業技術學院常州旅游商貿分院合作的江蘇省現代學徒制試點項目為例，從人才培養目標、課程體系、教學實施方案、師資隊伍、實施保障等方面對制定現代學徒制人才培養方案進行研究，為實現校企深度合作培養人才、實踐現代學徒制、培養學生實際職業能力提供依據和實施方法，為五年制高職現代學徒制試點提供理論依據和實踐借鑒。

關鍵詞：現代學徒制;高職教育;人才培養方案;制定

中圖分類號：G718 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1672-5727（2020）11-0012-06

我國自2014年開始在各級職業院校開展現代學徒制試點工作，尋求深化產教融合、完善育人機制的新模式。經過幾年的探索和實踐，我國職業教育的育人模式改革取得了突破性進展。五年制高職是江蘇省特有的職業教育形式，俗稱五年制大專，招收初中畢業起點的畢業生，入學前三年為中等職業教育階段，學習中專知識和專業技能;后兩年為高等職業教育階段，學習大學專科階段的理論知識。

對比高職現代學徒制人才培養模式，五年制高職的學生在入學時尚未成年，無法完成現代學徒制招生即招工、入校即入企的生源要求。同時，對于旅游管理專業這樣的三產服務類專業，工作時間和用工要求都有其特殊性，專業性又不如工科專業強，實施現代學徒制存在一定難度。以江蘇聯合職業技術學院常州旅游商貿分院為例，該校與龍城旅游控股集團合作，共同進行現代學徒制試點，雙方以五年制旅游管理專業為載體，開展現代學徒制“雙螺旋”人才培養模式研究。在項目試點過程中，企業希望學校按照自己的用人標準培養人才，且要最大程度地降低成本，避免影響企業的正常運營;學校希望企業遵守教育規范，嚴格執行教學計劃、完成教學內容，并保護學生的合法權益。如何在這種復雜的背景下完成職教育人機制改革，制定校企認同的人才培養方案，全面推進現代學徒制，成為五年制高職院校亟待解決的問題。

一、現代學徒制人才培養方案現狀分析

（一）人才培養方案中雙主體特征不突出

經調查發現，試點院校現代學徒制人才培養方案存在的最顯著問題是雙主體育人特征不明顯，專業核心課程主要依賴校內認證的“雙師型”教師，企業師傅參與較少，在人才培養方案中并未突出企業的主體地位。職業院校實施現代學徒制試點就是為了突破原有人才培養模式脫離生產實際的瓶頸，探索一條真正實現校企合作、工學結合的人才培養新路徑，但這種內向性的“校園式現代學徒制”剝奪了企業方的教學主體地位，是“理實一體化”課程改革的翻版[1]。

（二）人才培養目標定位不清

現代學徒制試點要求校企雙方共同設計人才培養方案，依據行業特征和企業用人需求確定人才培養目標。教學目標、課程體系、課程標準、教學標準、師傅標準、教學評價標準及實施方案都應依據企業的崗位能力標準和工作任務來制定。當前的人才培養方案制定往往是校企分工：培養目標、課程體系、課程標準、實施方案、教學標準大多由學校來制定，而崗位能力、師傅標準、考核評價往往由企業來制定[2]，職業院校仍然是人才培養的主導方，而企業僅僅是配合學校實施“產教融合”理念的從屬單位，這種做法大大損害了企業參與人才培養的積極性，也導致了整個課程體系構建不合理。

（三）缺少實施人才培養方案的監督機制

在實施教學時，有的職業院校將實踐教學直接交給企業，以頂崗實踐代替技能教學，教學內容隨意性強。學校和企業普遍缺乏執行人才培養方案的監督機制，大量的教學管理制度流于文件、疏于執行。這種“實習式學徒制”與“校園式學徒制”是相反的兩個極端。基于企業成本、運營等綜合因素，企業在安排學徒崗位和分配工作任務時與原計劃往往會有變更。盡管人才培養方案可以不斷修訂完善，但對方案的任何調整都應有嚴格的程序和科學依據，否則就無法形成科學的現代學徒制人才培養模式。

（四）人才培養方案設計僵化、缺乏個性

現代學徒制保留了傳統“師帶徒”的外在形式，采用“微班”教學，能夠真正實現因材施教，是最具個性化的教學模式。但職業院校受傳統教育形式的影響，教師習慣采用以班級為單位的傳統課堂教學，在推行現代學徒制時也很難跳出這種固有形式。最顯著的特征就是人才培養方案中教學內容和學習順序沒有差異，所有學生按部就班按照統一教學進度學習。這種人才培養方案本質上還是傳統的人才培養模式，未能體現現代學徒制的個性化優勢，嚴重影響了現代學徒制人才培養的效果。

（五）缺少真正的懂行業、精教學的“雙師型”師資

目前，職業學校的“雙師型”教師大多只是持有雙證，并沒有實際行業工作經驗，不是真正的“雙師型”教師。一線教師工作量繁重，企業掛職鍛煉流于形式，教師的專業知識，包括部分專業技能多停留在理論層次上，無法指導學生掌握實際崗位需要的知識與技能。然而，在跟崗實踐階段，企業師傅雖然具備足夠的專業實踐技能，但專業知識的理論性和系統性不夠，在傳授專業技能時也缺乏相應的教學能力和技巧。因此，培養一批具備豐富行業工作經驗和教學能力的“雙師型”教師是實施現代學徒制亟待解決的問題。

二、現代學徒制人才培養方案的制定原則

人才培養方案作為高職院校人才培養實施過程中的綱領性文件是人才培養的總體思路，也是教學質量的基礎保障。人才培養目標是人才培養方案的核心，人才培養方案的制定、課程體系的構建、教學組織的實施、師資隊伍的配備都是圍繞人才培養目標展開的。在制定現代學徒制人才培養方案時應遵循以下原則。

（一）校企雙主體原則

現代學徒制人才培養方案首先要體現校企雙主體。校企雙主體育人要求合作企業參與人才培養，同時平衡校企雙方在教育教學等方面的資源分配，化解企業育人和學校育人之間的矛盾。通過這種育人模式，學校可以讓學生接觸更多的專業知識，為學生更快適應行業發展提供支持;企業針對企業生產現狀、員工培訓薄弱環節尋求學校專業教師的理論指導，便于雙方開展針對性教學，培養應用型人才。因此，制定一份校企明確分工又相互協同的人才培養方案是有效推進現代學徒制人才培養的重中之重。

（二）分段育人原則

五年制高職的學制時長和學生的年齡結構、知識層次與中職和一般高職都有一定差異，因此，人才培養方案適合采用分段育人的模式。我校將教學時間分成三段：高一是基礎能力學習階段，學生在校培養基本能力素養，同時下企業參觀體驗，熟悉行業動態;高二是專業技能學習階段，學生在校強化專業技能，企業入校協助完成專業教學，同時安排學生下企業見習，熟悉企業環境;三四五年級是綜合技能實訓階段，學生進行校企輪轉學習，實行學徒教學。在人才培養方案中要明確在校學習和在崗實訓的時間，這樣可以有效控制企業教學，保證教學質量，防止企業將跟崗教學變成頂崗實習[3]。

（三）雙導師育人原則

現代學徒制要實現教學過程融入生產過程，必須實行“雙導師”制，即在教學過程中由專業教師和企業師傅合作完成教學任務[4]。學校專業教師承擔基本技能和專業理論的教學，企業師傅指導學生的崗位實踐技能;專業實踐與理論的結合提升需要專業教師和企業師傅密切合作，發揮各自優勢共同完成。學校與企業鼓勵雙方人員雙向掛職鍛煉、開展橫向研究，并建立績效考核制度，有效促進雙方合作落到實處，有助于提升專業教師的行業經驗和企業師傅的理論水平，構建具有校企“雙重身份、雙向服務”的師資隊伍。

（四）多元化考核原則

為客觀、公平、公正地評價現代學徒制育人模式的效果，增加其吸引力，需要引入第三方評價機構，共同構建一套長效考核評價體系，對學生的知識技能與職業能力進行評價。常規的考試考核方式難以對學生企業階段的學習進行考核，而現行的實習期評價考核又過于簡單，無法對學生在企業的學習情況進行全面合理的評價。因此，人才培養方案一方面要對學生進行分段考核，另一方面要對評價方案進行重構，既要客觀反映學生職業能力的提升狀況，又要便于企業完成考核操作和實行獎勵。同時，現代學徒制考核評價還要考慮長效機制。考核既是對學生學習效果的評價，又要兼顧學生職業發展，這樣才能充分發揮考評的作用，提升授業效率。

（五）課程崗位化原則

現代學徒制授課的關鍵是校企依據企業崗位能力標準、企業文化，打破原有的學科知識體系，重構課程體系，制定相應的課程標準及教學實施方案。校企雙方要針對專業基本素養和專業綜合素養進行溝通協商，明確課程分工及工作職責。其中跟崗階段的專業課程需要從崗位職業能力分析入手，將典型工作任務轉化為學習任務，參照職業資格標準及技能學習規律，由課程開發團隊重構課程體系，設計課程內容及項目任務，制定教學標準以及考核評價標準，這樣才能實現真正意義上的現代學徒制[5]。

三、現代學徒制人才培養方案的制定實踐

（一）校企共同制定人才培養方案

人才培養方案是人才培養的總綱，也是組織開展教學活動、安排教學任務的總體規劃。我校以江蘇省五年制高職教育專業教學標準為準繩，結合常州龍城旅游控股集團的實際情況，校企共同制定雙元育人、工學交替的“雙螺旋（1+1+3）”現代學徒制人才培養方案。

首先，校企共同成立專業建設指導委員會，對龍控集團下屬的273個崗位進行了匯總梳理，遴選出與旅游管理相關的61個崗位，稱之為旅游管理崗位群。然后召開人才培養方案專家論證會，對相關崗位能力標準進行梳理、分析，提煉出旅游管理專業的職業能力要求，確定人才培養目標。再確定主要崗位（群）的工作內容和標準作業程序（Standard Operating Procedure，SOP），明確每個SOP所需的知識點，與我校旅游服務專業群中的專業課程相對接（見圖1）。接著，校企雙方共同制定人才培養方案初稿。最后，組織企業專家與課程專家對現代學徒制人才培養方案進行論證，確保人才培養方案的可實施性。

（二）校、企、課程專家三方共同構建課程體系

現代學徒制的課程體系由學校專業教師、企業業務骨干和課程專家組成的課程開發團隊共同構建，使學科理論知識和企業真實的生產實踐有機結合，完成對原有課程體系的重構。

課程開發團隊對企業行業充分調研，依據學科知識邏輯，圍繞實用型專門旅游人才知識、能力、素質和諧發展的目標要求，結合企業崗位（群）工作類型和工作需要，得出典型工作任務;課程開發團隊對旅游管理專業基礎課、必修課和選修課實施模塊化設計，構建了酒店工作模塊、導游工作模塊和旅游綜合模塊三個崗位技術技能課程模塊。同時，統籌規劃理論、素養、技能等教學內容，合理安排各個課程模塊，確定課程標準，制定教學計劃;通過建立實用性強、貼近行業實際的旅游服務與管理知識體系，提高學生運用知識分析、解決問題的實際能力，改善教學質量。

（三）教學實施方案

單一的學校教育無法滿足技能型人才培養的需求。所以，將學校和企業的優秀教育資源進行科學整合，真正實現“產教融合、工學結合”的育人模式是現代職業教育發展的趨勢。

我校打破傳統的五年制高職“4.5+0.5”模式，形成了旅游管理專業現代學徒制“雙螺旋（1+1+3）”人才培養模式（見圖2）。該方案將學生五年學習生涯分為三個階段：

第一是基礎能力學習階段，學生在高一階段著重提升基本素養和體驗真實崗位。由于新生入學年齡尚未達到與企業簽約的合法年齡，因此我們將之稱為“準學徒”。這一階段，學生在校以文化基礎課和專業基礎理論課學習為主;同時聘請企業專家到校宣講企業文化和員工職業素養，組織學生參觀企業，熟悉企業崗位及工作內容。經過一年的培養，作為學生，在外在氣質上初步具備了旅游專業學生的特點;作為學徒，完成了從準學徒到見習者的轉變，了解了自己將來的工作內容和工作性質。

第二是專業技能學習階段，學生的綜合素養和職業技能進一步提升。本階段增設專業基礎技能課程，每個學期安排2周時間下企業進行識崗見習。在校期間，專業課由校企共同開發設計，強化學生的專業理論知識和技能操作，部分專業技能課程由企業師傅和學校專業教師共同授課。在識崗見習期間，主要是熟悉企業環境，甄別崗位技能，印證技能課程與實際崗位工作的聯系與差異。在強化技能的同時融入崗位工作標準、規范和職業素養，完成從見習者到員工的轉變[6]。最后經企業考核，合格者與企業簽訂協議，進入下階段學習。

第三是綜合技能實訓階段，學生主要在企業輪崗實訓，定期返校進行總結提升，兩者交替進行。由于企業能夠同時提供的學徒崗位有限，學生進入三年級后，按酒店、導游和旅游綜合三個方向分成三組，每一組進行為期一年的專業方向課程學習，企業輪崗實訓和學校理論提升交替進行，學時配比為3∶1。企業為學生提供真實的崗位進行學徒課程學習，并為每位學生配備師傅，全程指導在崗學習，定期對學生進行階段評價，提高學生的職業能力。在校期間進行必要的專業理論學習，使學生在崗位中獲得的實踐能力得到理論升華，職業素養進一步提升，幫助學生完成從單一服務型員工向復合型、創新型、高素質技術技能型應用人才的角色過渡。在整個人才培養過程中，學生在校園和企業間輪轉，理論知識和技能實踐不斷相互印證，感性認識和理性認識互相交替，整個過程是一個螺旋式上升的過程。

整個人才培養方案優化了課程體系，加大了工學交替力度，貫徹了校企雙主體育人的宗旨，發揮了教師和師傅的雙重作用，既考慮到學生畢業后高起點就業，又兼顧學生的終身發展。

（四）校企共建課程的改革創新

“雙螺旋”人才培養模式下的課程體系，以企業對人才的需求為依據對旅游管理專業課程實施模塊化設計。學生學習是一個長期的過程，不同的時間段、不同的空間段都有著不同的需求和目標。我們將五年的學制根據時空變換分成三類課程：

在基礎能力學習階段對應的是文化基礎課程;在專業技能學習階段對應的是崗位銜接課程;在綜合技能實訓階段對應的是崗位能力課程。文化基礎課程主要是培養學生的綜合素養，學好文化知識有利于學生提高個人素質和修養，提高學生的學習能力，所以文化課是職業教育的堅實基礎。崗位銜接課程是依據崗位典型工作任務，結合專業課程設置規律設置的課程，主要是為了培養學生的專業基本素養，為頂崗學習奠定專業基礎。崗位能力課程是以企業真實項目和案例為導向，基于崗位實踐需求，結合崗位能力標準，與企業一起開發的應用型課程。教學內容根據企業需求將服務項目分解成多個工作任務，通過完成每個工作任務掌握知識和技能，培養綜合應用能力，提升學生的專業綜合素養[7]。

課程開發團隊將旅游管理崗位群分為酒店服務崗位（群）、導游服務崗位（群）和旅游綜合崗位（群），分別建設崗位能力課程。在崗位能力課程的設置中，打破工種的限制和課程的界限，以旅游企業真實的工作項目為載體對原有專業課程進行重構[8]。以酒店服務崗位（群）中的客房服務模塊為例，此模塊構建了10個客房服務崗位的項目任務，強調教學內容的綜合性和職業性，有效整合學校和企業的教學資源，形成一個“項目主導、任務驅動、能力遞進”的課程教學范式（見表1）。

四、現代學徒制人才培養方案的實施保障

（一）政策保障

實施五年制現代學徒制人才培養方案的主要難點在于學生入學年齡達不到與企業簽約的年齡，無法在人才培養之初做到招生即招工。因此，學校在實施人才培養方案時，需要政府和教育主管部門在政策上給予支持，出臺相關文件，采用透明、公開招生的形式，對簽約采用“階段遞進、進出自由”的政策，打消家長及學生的顧慮。

（二）制度保障

現代學徒制人才培養不僅是課程教學的改革，也是學工教育管理方式的改革。在實施過程中，學校需要建立完善的制度體系，確保人才培養順利進行。我校根據試點項目需要，組建由試點項目領導小組、理論研究組、項目實踐組和項目評價組構成的組織機構，建立工作例會制度和工作季報制度，及時解決工作中遇到的問題。同時，圍繞聯合招生招工、變革人才培養方案、校企共建師資隊伍等核心工作，根據項目進展及時出臺相關學籍、教學等管理制度，確保項目有效實施、取得實效。

（三）師資保障

現代學徒制的特色就是“雙導師”制度，即企業技術專家和學校專業教師一起采用“師帶徒”的“微班教學”完成教學任務。

1.校內專業教師

專業教師主要負責學生的理論及專業基礎技能的教學工作，在跟崗實訓階段，專業教師要下企業與企業師傅一起討論授課計劃、授課內容，保證教學計劃完成的規范性。為了激勵專業教師下企業授課的積極性，學校將企業實踐和技術服務納入教師年度績效考核的范疇，同時在晉升專業技術職務和崗位晉升競聘時也適當傾斜，以此提高教師參與現代學徒制試點的積極性。

2.企業師傅

校企雙方制定企業師傅的選拔標準，從龍控集團選拔一批業務熟練、技術精湛的服務人員和基層管理人員擔任試點項目的企業師傅，一般一名師傅最多帶三名徒弟。企業師傅需要接受任前業務培訓，定期參加校企教研活動，確保跟崗教學的標準化，保證教學質量。校企雙方要在考核獎懲、人資條件、職務晉升、職業發展、福利待遇等方面制定相關制度，激發企業師傅參與教學的積極性與持續性。

（四）經費保障

在人才培養實施過程中，學校建立項目專項經費使用制度，設立專帳對現代學徒制項目試點經費進行管理，確保經費用到實處。省級專項資金全額用于項目實施，學校根據項目進展將自有資金向項目傾斜，保障項目順利實施;積極調動企業的積極性，建立企業合理分攤項目所需經費的機制，力爭企業有效投入，確保項目順利實施。

（五）考核激勵保障

為了有效激勵學生全身心地投入到學習之中，人才培養方案推行學分銀行考評機制。學分銀行是基于學生、家長、企業和第三方專業評價機構的人才培養評價機制。為了將學生的學習過程和職業生涯發展掛鉤，我們通過建構“成長銀行”儲蓄學分來實現，即把學生在學徒課程中完成任務所能得到的部分報酬計入學生學徒賬戶，當學生成為員工后，作為其定崗、晉升的有效依據。

現代學徒制人才培養模式已經成為當前職業教育改革的必然趨勢。制定一份符合我國國情和教育體制，適合區域經濟特色的現代學徒制人才培養方案是決定職業教育改革成敗的關鍵。通過制定人才培養方案，我們汲取國外職業教育的成功經驗，并通過優化配置校企教育資源形成了合力，開發出了一套從招生到招工、從教學到實踐全方位立體化的育人模式。當然，我國現代學徒制建設才剛剛起步，人才培養模式的全面推廣仍需要不斷總結經驗教訓，不斷完善，為培養高素質技能人才服務。

參考文獻：

[1]崔發周.現代學徒制人才培養方案制定的三個問題[J].職教論壇，2017（19）：30-35.

[2]蔡麗娟.“產教融合”視角下現代學徒制人才培養的瓶頸與解決方案[J].經濟研究導刊，2018（17）：84-85.

[3]張興華.現代學徒制人才培養方案制定的實踐研究[J].教育科學論壇，2018（9）：15-19.

[4]楊振宇.“現代學徒制”專業人才培養方案制定探討[J].清遠職業技術學院學報，2016（9）：44-47.

[5]蔣慧杰，楊中保，王元鷙，等.現代學徒制模式下工匠型人才培養方案研究[J].太原城市職業技術學院學報，2019（4）：1-5.

[6-8]陶權，韓志剛.“圓夢計劃”金光自動化現代學徒制人才培養方案研究與制定[J].裝備制造技術，2018（9）：206-209.

（責任編輯：楊在良）