中國民營企業員工滿意度存在的問題及提升路徑分析

蔣睿

【摘 要】員工滿意度是企業員工的幸福指數，是企業經營管理的“ 晴雨表”。本文以民營企業XA公司為個案，圍繞工作回報、工作本身、工作群體、工作條件、企業管理、企業經營六個主要影響因素，采用五級評分法和平均值法分析了公司員工的滿意程度。結果表明：工作回報滿意度低，企業文化認同感不高，員工對企業上級關系不滿意，對辦公環境評價低是XA公司員工滿意度存在的主要問題。企業需要建立和推行具有公平性與競爭力的薪酬體系以提高工作回報；完善企業文化建設，增強企業文化認同感，以完善企業管理；打造良好的上下級關系，提升企業凝聚力；加強基礎設施投入，優化辦公環境等以提升員工滿意度，激發員工工作活力和發揮潛能，提高企業的實力。

【關鍵詞】員工滿意度；激勵；工作回報；文化認同

員工滿意度是企業員工的幸福指數，是企業經營管理的“晴雨表”，是團隊精神的參照系。企業必須與時俱進，抓住機遇，在滿足客戶需求的同時，關注員工滿意度，不斷優化企業激勵機制，才能不斷提高企業競爭力，實現可持續發展。本文擬就以X A公司為調查對象，圍繞工作回報、工作本身、工作群體、工作條件、企業管理、企業經營六個主要影響因素，采用五級評分法和平均值法分析公司員工的滿意程度。目的在于以個案見一般，通過解剖個案探尋在知識經濟社會，提升中國民營企業員工滿意度的基本路徑。

一、基本概念界定及理論基礎

（一）基本概念界定

1.員工滿意度

員工滿意度是員工將實際工作回報與個人的預期收獲比較后表現出來的一種反應（Castaneda and Scanlan，2014），是員工現實工作回報與期望值的差值表現出來的感受（蘇悅，2015）。員工滿意度還是員工比較本身期望與實際獲得所產生的感受（馬駿，2017），是員工通過衡量本身勞動付出獲得工資福利、升職機會、辦公資源等回報是否符合自身的期望值，是其內在感覺（管穎，2017）。

2.激勵

所謂激勵，就是積極創造條件，激發滿足人的各種需求動力，使其產生實現組織目標的特定行為過程。激勵主要由需求、動機和環境三個要件構成。動機是人的某種行為前的起因，與激勵息息相關。激勵是一種能夠不斷激發人的動機的心理活動，系統之間各個要素相互作用和影響，當一種積極的推動力作用于某一系統的要素時可帶動整個系統的良性發展。斯蒂芬·P·羅賓斯認為，公司激勵員工是為了讓員工創造更多的價值，并期望這些價值超出員工必須取得的工作價值，這需要企業滿足其需求，也就是說，要給員工付出更多的努力提供一定的動機。同時，要認識到激勵的對象是需要扮演不同角色、具有復雜性的人。

（二）相關理論基礎

1.期望理論

弗魯姆認為個體激發力量的強度是由其效價和期望值決定的。激發力量就是行為動機，具有強積極性。效價是指當個體實現令人滿意成果后，對獲得回報作出的評價。期望值是指個體預計完成工作或達成結果的可能性。該理論表明，當效價越大，期望值越高時，激發力量越強；當效價為零或是負值時，無論期望值多高，激發力量都不會很強，個體不會產生行為動機；當期望值為零，無論效價多高，激發力量變弱，個體不會產生行為動機。因此，管理者需處理好三者間關系，幫助員工定制合理、可實現、有挑戰性的目標，有效激發人的動機。

2.雙因素理論

由美國行為科學家雷德里克·赫茨伯格提出的雙因素理論，將影響員工行為的要素分為保健因素與激勵因素。保健因素是使員工產生不滿的主要因素，主要是指工作的外在條件，如工資福利、社交、組織制度等方面。激勵因素是對員工的滿意有影響作用的主要因素，主要體現在工作內在條件，如成就、賞識、工作責任、晉升等。

該理論的核心是：認為激勵因素才能給員工帶來滿意感，保健因素只能降低或消除員工不滿。按照該理論的觀點，企業管理者激發和維持員工的積極性的時候，要注意保健因素，消除令企業員工不滿的因素，同時，更為關鍵的是要充分發揮激勵因素去激勵員工獲得存在感和認可度，以提高員工滿意度，激發員工工作積極與及創新能力。

二、XA公司員工滿意度狀況分析

X A公司是一家開發城市管道燃氣業務的民營企業，取得政府授予桂林市各區30年管道燃氣特許經營權。公司敷設中低壓管道900余公里，截至2019年底擁有超過18萬戶居民客戶和400多家工商業客戶；建有兩座 LNG 儲配站6座天然氣加氣站，為使用天然氣出租車、公交等提供更便捷的服務。X A公司近幾年進入快速發展階段，不斷開拓市場，擴大業務服務范圍，大量引進了新員工。

（一）XA公司員工滿意度現狀調查

本文對X A公司員工滿意度的調查問卷，采用了冉斌《員工滿意度測量手冊》中的員工滿意度測量問卷。問卷內容包括兩方面：一是收集被調查員工的基本信息，包括工齡、受教育水平等信息；二是員工滿意度調查，圍繞影響員工滿意度的六個主要因素進行設計，每個問題選項的分值采取五級評分法：A 非常滿意，5分；B 滿意，4分；C 一般，3分；D 不滿意，2分；E 非常不滿意，1分。

問卷采取匿名填寫的方式，尊重與保護被調查員工提供的信息。在此處調查中，共發出的問卷200份，收回有效問卷193份。

（二）XA公司員工滿意度評價

本文借鑒潘悅華的研究成果，根據滿意度分值劃分不同的滿意度水平，如表1所示。每個問題選項滿意度平均分值計算方式如下：

滿意度平均分值=（A選項人數*5分+B選項人數*4分+C選項人數*3分+D選項人數*2分+E選項人數*1分）/總問卷調查人數。

經過整理調查數據得出X A公司整體滿意度及六個維度的分值，如表2所示，可知整體滿意度平均分為3.74，說明該公司員工滿意度處于中等偏上的水平。

將影響滿意度六個因素分值按照由低到高排序：工作回報（3.29）、企業管理（3.59）、工作群體（3.71）、工作本身（3.78）、工作條件（3.80）、企業經營（4.25）。工作回報、企業管理兩項指標低于整體平均分，工作群體、工作本身滿意度得分與整體滿意度均值基本持平，工作條件、企業經營滿意度得分高于整體滿意度均值。說明員工對企業經營有信心，對工作條件、工作本身、工作群體三項指標還是比較滿意的，但對工作回報、企業管理兩項滿意度最低，其中工作群體中的“與上級關系”和工作條件中的“辦公環境”兩個子項分值低于整體滿意度均值。

三、XA公司員工滿意度存在的問題及原因分析

（一）XA公司員工滿意度存在的問題

由上面調查分析可知，工作回報、企業管理、與上級關系、辦公環境四個方面拉低了公司整體滿意度水平，說明X A公司員工滿意度存在的主要問題是對工作回報的滿意度低，企業文化認同感不高，員工對企業上級關系不滿意，對辦公環境評價也不高等。

（二）XA公司員工滿意度低的原因分析

1.薪酬設計缺乏競爭性與公平性

薪酬競爭性選項得分2.78，與其他企業同崗位相比，50.3%的員工認為自己在公司獲得的薪酬沒有競爭性。薪酬公平感選項得分3.23，與內部人員相比，31.7%的員工感到不公平。這是因為X A公司提供的薪酬水平與當地勞動力市場水平基本相同，薪酬對外缺少競爭性。公司存在同崗不同酬的現象，得到領導重視或者喜歡的員工在薪酬上往往高于同崗位其他員工，導致員工對薪酬產生不滿，影響其工作主動性和創造性。

2.企業文化建設不完善

X A公司僅有57.2%的員工對企業文化表示認可，說明有42.8%的員工對公司企業文建設是不滿意的，原因就在于在于企業文化建設不夠完善，內容不夠豐富，宣傳不到位，員工對企業文化的認識不足。企業文化建設的落實與宣傳上，未得到公司足夠的重視，大部分員工于對企業文化的了解局限于表面，甚至不清楚企業文化核心，導致部分員工對企業價值觀沒有認同感及可能忽略了企業使命。

3.企業上下級溝通渠道不通暢

X A公司僅有47.4%的員工對與上級關系表示滿意，與上級關系選項得分為3.31，說明公司員工與上級關系比較緊張。這主要是因為公司溝通渠道不夠通暢，上下級溝通形式較為單一。員工與上級缺少交流互動，不能將自己的想法和建議完整、直接地傳達給上級，上級不能及時掌握下屬與企業的狀況和員工的思想動態，降低了溝通效果和企業凝聚力，增加了企業內部交易成本。

4.公司對辦公環境優化重視不夠

經調查發現，辦公環境選項得分為3.25，僅有50.6%的員工對辦公環境感到滿意。說明司對工作環境優化的重視，特別是一線職員辦公環境的重視不夠。很多片區的一線員工所在的生產車間、維修車間、儀表車間等空間很小，活動區域不大。夏日高溫，冬天寒冷，員工需要進行露天工作，風吹日曬。此外，公司安全管理也比較薄弱，公司需要提高警惕意識，增強員工生產工作的安全性。

四、提升XA公司員工滿意度的對策建議

本文透過對X A公司員工滿意度現狀調查分析，感覺這些問題不僅是X A公司的個案問題，而且也是目前中國民營企業存在的普遍性問題。雖然整體員工滿意度處于中等偏上水平，但仍存在一些導致員工滿意度不高的因素。本文將針對這些問題提出相應的改進建議，希望不僅對X A公司員工滿意度的有效提升有所幫助，而且對于中國處于這一水平的民營企業具有借鑒意義。

（一）建立和推行具有公平性與競爭力的薪酬體系

亞當斯的公平理論認為，員工總是通過將自身勞動付出與回報和他人的勞動付出與回報進行比較，以判斷自己是否獲得公平待遇。通過比較，當員工付出的勞動與回報與他人是相等的，則他們會感到公平，將會采取積極的工作方式，否則將采取消極的工作方式平衡付出與回報之間的關系。因此，一方面公司要實現薪酬對內的公平性。實現薪酬內部公平性，第一要做好職位分析，根據職位差別確定薪酬等級，綜合考慮職位特點、對人員的能力素質要求、績效等因素確定靈活多樣的薪酬結構，合理拉開薪酬距離，從而建立對內公平的薪酬分配體系。第二是要建立公平公正的績效考核體系，保障工作績效突出的員工在付出同等勞動的條件下所獲得的回報超過績效不佳的員工。另一方面，公司還有實現對外具有競爭力的薪酬設計。企業要及時了解和掌握勞動力市場上薪酬平均水平及變化動態，對企業的薪酬進行合理定位，適時調整薪酬水平，保持和提高企業薪酬對外的競爭力，以吸引和留住優秀員工，降低離職率。

（二）完善企業文化建設，增強企業文化認同感

第一，構建以人為本，能夠突出企業特色和體現社會責任的企業文化。塑造企業文化過程中，除了融入組織戰略目標外，要突出以人為本理念，關心人的發展與價值的自我實現，體現企業的價值觀和使命。這樣企業文化才會可能被更多的職工所接受和認同。

第二，通過加強企業文化的宣傳、傳播、引導、教育、培訓等途徑使員工提高對企業文化的認知和理解，使企業文化自覺融入員工的人生理念，引領員工自覺行為方向。

第三，發揮領導者在企業文化建設中的核心作用。領導者是企業文化塑造與實施的核心，要不斷提煉總結企業文化的時代內涵，發揮人格魅力，帶動員工自覺踐行企業文化，引導員工行為，創造良好的企業風氣與氛圍。

第四，建立健全企業文化相關制度。強化相關制度建設，以保障企業文化真正的貫徹落實。將企業文化納入考核制度中，給予員工適當的獎懲，鼓勵員工主動踐行企業文化價值觀，約束和規范行為。

（三）打造良好的上下級關系，提升企業凝聚力

人際關系在赫茲伯格的雙因素理論中屬于保健因素，保健因素不足會導致員工不滿。良好的上下級關系能夠防止員工產生不滿意，有助于增強團隊精神和企業凝聚力。X A公司可以通過做好以下工作打造良好的上下級關系：

1.保持暢通的溝通環境

公司采取召開員工會議、設置意見箱等方法傾聽員工心聲，加強交流，及時傳遞公司相關信息和決策，并收集反饋信息，實現上下級有效的互動協調。

2.公平公正

上級不可利用職位權利刁難下屬，應公平公正對待，無論是分配任務、晉升機會、培訓還是薪酬都要比量齊觀。

3.尊重與關懷員工

上級不僅提升自身修養和素質，而且應當傾聽下屬的意見，尊重下屬想法，提供工作中的指導與幫助，及時反饋問題，糾正不足。上級關心下屬工作情況，給予一定的認可和表揚，提高下屬的工作信心。完善關懷相關的制度建設，適當展開員工關懷活動，慰問和幫助困難的員工。

（四）加強基礎設施投入，優化辦公環境

一方面公司要完善基礎設施，重點改善片區一線人員的辦公環境。配備空調、休息室，提供茶水、勞動保護用品等，滿足員工工作的基本需要。另一方面公司還要重視工作環境的安全性，工作環境的安全性對于員工滿意度至關重要，公司要對存在安全隱患的工作環境采取安全措施，做好巡查工作，及時發現并解決問題，保障員工的人身安全。

總之，要實現企業可持續發展，保持強有力的優勢，就要把員工看做一項增值資產，通過各種渠道了解員工工作狀態和滿意程度，關注內部人員利益，不斷激發員工對企業的認同感和工作積極性，激發員工創造性與可持續性。

（伊利偌伊大學香檳分校勞動關系學院，美國 香檳 61820）

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