淺談全面薪酬激勵體系的構建

【摘 要】 人力資源管理的核心是激勵，現代化企業大多數已將薪酬管理提高到一個戰略高度，而如何構建一個科學合理的薪酬激勵體系，最大限度激發員工活力，幫助企業提升核心競爭力，有效支撐企業戰略目標實現，是人力資源管理工作的重要工作，尤其是在當下面對疫情影響、市場經濟比較低迷的情況下，全面薪酬激勵體系搭建和實施就顯得更為緊要。筆者將從員工個體維度，引入整體薪酬理念，整合各類激勵資源，構建晉升、績效、福利等七大激勵子體系為主要構成的全面薪酬激勵體系，并探索實施。

【關鍵詞】全面薪酬 激勵體系 構建 實施

一、背景

十九大報告說“人才是實現民族振興、贏得國際競爭主動的戰略資源”，那么人力資源就是現代企業的戰略性資源。要想人力資源發揮出應有的效用，構建一個公平合理、科學有效，適合企業的激勵體系就顯得尤為重要，這不僅是企業面對市場競爭加劇和經濟體制改革現狀下的核心環節之一，也是企業吸引人才、留住人才的迫切需要。因此，激勵機制運用的好壞是人才效能高低和企業興衰的重要因素。

根據馬斯洛需求層次理論，不同發展程度的企業需要采用與之匹配的激勵形式，“按需”滿足和激勵員工。

從上表中可以得出，在疫情影響下的當下，很多行業和公司都面臨著洗牌，掙扎在“生存線”上，要想吸引和留住人才，保障員工獲得感不過分降低，薪酬戰略更適合采取“物質+精神”多種激勵方式并舉的全面薪酬激勵。

二、全面薪酬體系構建思路

所謂全面薪酬激勵，即企業利用所有激勵方式支付給員工的各類薪酬。激勵薪酬分為外在的和內在的兩大類，兩者的組合即為全面薪酬激勵。外在的薪酬（顯性薪酬）主要指為員工提供的可量化的貨幣性價值，主要是指反映在員工工資條上的工資、獎金、福利費等。內在的薪酬（隱型薪酬）則指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵價值[2]，比如企業為員工提供的職業晉升、培訓學習發展機會、企業文化、工作與生活的平衡條件等。

在物質文化日益豐富的今天，工作本身意味著更多，而非僅僅是那點量化的、外顯的物質報酬，對于內在薪酬的追求才是大多知識性員工渴望的，也是我們需要深度挖潛的著力點。尤其是在2020年的當下，全世界經濟都遭受了新冠肺炎疫情的重創，人們的消費習慣和消費需求在信息時代和數字化轉型中得到改變，更趨向于線上消費。面對物質生活相對優越的“80、90后”員工，我們更要結合他們的特質和多元化激勵訴求，給予除傳統物資激勵以外更多的認可、榮譽、培訓等基關注員工長期發展和激勵的非物質激勵;同時，我們還要讓激勵形式更加貼合員工的消費習慣，讓激勵實現線上線下一體化，能實現便捷觸達、互動、轉化、服務，提高員工激勵的獲得感和幸福感。

三、全面薪酬體系構建內容

全面薪酬激勵體系主要是整合晉升、績效、福利、認可、榮譽、長期、培訓七個激勵要素，統籌配置工資、其他人工成本和非物質激勵等多種激勵資源，實施彈性激勵模式，顯性化呈現員工獲得全部價值的系統性管理體系。

（一）晉升激勵子體系。晉升激勵子體系是將員工從低一級的職位提升到新的更高的職務，同時賦予與新職務一致的責、權、利的過程。晉升方式一般包括崗位晉升、職級晉升等。規范的晉升激勵體系為全體員工搭建了公平、公正、透明的晉升發展平臺，明確了晉升階梯，為員工指明了職業生涯發展方向。

（二）績效激勵子體系。績效激勵子體系旨在提升員工績效表現，實現企業經營目標，以全過程績效管理衡量員工價值，并將績效考核結果應用于變動薪酬分配。績效激勵子體系主要包括崗位績效和項目績效兩大部分，其中崗位績效應依據崗位特點，建立差異化績效薪酬分配模型，項目績效應依據項目團隊整體業績及項目成員個體貢獻差異化確定。當下，互聯網化轉型孕育下的各類企業中，涌現出很多靈活、便捷的小微組織，以“平臺+團隊”構建的項目制運營的方式成為主流，以項目角色和價值貢獻為評價的項目績效將是員工績效薪酬的重要組成部分。

（三）福利激勵子體系。福利激勵子體系旨在消除傳統福利管理模式的弊端，順應新時代企業員工福利管理改革要求，主要包括核心福利與可選福利兩個部分：核心福利包括五險一金等由企業統一管理的項目;可選福利是指符合國家法律、法規規定的供員工自主選擇的核心福利之外的其他福利項目，以及企業在核心福利基礎上設置的升級項目。可選福利一般依托互聯網化系統平臺，在企業授予的福利額度內，由員工根據個人的追求和偏好從自選“菜單”項目中自主選擇、親身參與激勵設計，定制“個人專屬”激勵套餐，這種用愿景溝通和目標設定能有效激發員工自我激勵，達到“讓員工自己激勵自己”激勵效果[4]。這樣企業既控制了總體成本，又使得投入的每一分錢都效用最大化。彈性福利能在很大程度上解決企業成本管理和員工滿意度的矛盾。

（四）認可激勵子體系。認可激勵子體系旨在激勵符合企業管理導向的員工行為，對企業核心人力資本知識型員工尤為適用。認可激勵方式多種多樣，與傳統的貨幣激勵不同，往往是以表揚、認同為主，通常是非貨幣性的，包括書面文字、對員工表示關注、鼓勵員工發展、禮物、象征等具體方法。認可激勵能從員工心理感動員工的激勵，能夠滿足員工的成就感和自豪感，實現物質激勵很難達到的人的第四層級“尊重”需求。認可激勵形式靈活、成本低，在時效上也比其他激勵更為及時便捷，彌補了貨幣激勵的邊際效用遞減，對員工激勵更為有效。

（五）榮譽激勵子體系。榮譽激勵子體系強調精神激勵作用，它主要是把工作成績與晉級、提升、選模范、評先進等聯系起來，以一定的形式或名義標定下來的一種終極激勵手段，主要的方法有表彰、獎勵、經驗介紹等。榮譽可以成為不斷鞭策榮譽獲得者保持和發揚成績的力量，還可以對其他人產生感召力，樹立標桿，激發比、學、趕、超的動力，從而產生較好的激勵效果。

（六）長期激勵子體系。長期激勵子體系指以企業中長期業績條件為基礎，應用股權類、現金類兩種激勵模式，吸引和保留人才，實現員工與企業利益共享、風險共擔。股權類激勵包括股票期權、限制性股票、股票增值權等方式;現金類激勵包括中長期業績獎金、利潤分享、虛擬股權和企業年金等方式。長期激勵一般適用于發展成熟的企業，適用對象一般是對企業未來發展起到重要作用的企業核心員工。

（七）培訓激勵子體系。培訓激勵子體系旨在促進員工專業結構轉型，推進知識資源共享和支撐學習型組織的打造，提升員工參與感和獲得感。培訓激勵子體系包括組織學習和自我學習兩個部分，可以根據培訓行為和培訓效果設置為積分，積累培訓數據，進行線上系統化、可視化展現。

在“互聯網+”和數字化轉型時代下，企業在實施全面薪酬激勵體系時要注意因地制宜、按需定制。有條件的企業，最好讓員工參與激勵體系的設計，最大程度上讓員工實現自主選擇，激勵資源和數據盡可能全部系統化，通過線上和線下兩種方式融通實施，用AI技術為我們的管理“賦能”，用數據化的激勵方式記錄員工的成長，讓所有激勵能“量化”呈現，變“隱形”激勵為“顯性”激勵，實現激勵的“自我賦能”，提高員工薪酬滿意度和獲得感。

六、結語

員工的內在潛能激發與有效激勵，是人力資源效能提升的動力源泉。激勵方式無所謂最佳，關鍵是否與企業經營發展適應，是否對員工有效。從實踐中看，全面薪酬激勵體系目前在國內大中型企業中都得到了一定程度上的重視和實踐，只是覆蓋的廣度、推進的深度、管理的精細化程度上各有不同而已。好的全面薪酬激勵體系可以支撐公司戰略目標的實現，比如說宜家、騰訊、中國聯通等公司都是先行者和受益者。所以說，全面薪酬激勵體系將是未來企業的主流薪酬激勵方式，它是當下立足人力資本時代，用全方位手段解決傳統的薪酬激勵存在的因素太過單一、激勵計劃缺乏柔性，過程缺乏員工互動參與、激勵不及時等問題的有效手段，通過構建和實施全面薪酬體系可以有效激發新時代員工活力，打造現代人力資源平臺化管理新模式，助力企業經營發展戰略目標的達成。

【參考文獻】

[1] 企業人力資源管理師（一級）、中國就業培訓技術指導中心組織編寫. 中國勞動社會保障出版社、2014年

[2] 馮濤、全面薪酬體系設計“6+1”、中華工商聯合出版社、2016年7月第一版

[3] 陳小華、全面激勵模型：讓員工自己激勵自己、2009年

[4] 張小峰、全面認可激勵：數字時代的員工激勵新模式、復旦大學出版社、2018年

作者簡介：汪為琳，女，1978年7月出生，中共黨員，西南政法大學會計學、法學專業畢業，全日制本科學歷。國家企業人力資源管理師（一級，高級技師）、會計師、經濟師、企業法律顧問（國家二級，相當于副高級）。目前任寧夏聯通人力資源部副總經理，主要負責人力資源管理工作。