信息化時代下員工培訓存在的問題和對策分析

摘要：在當今信息高速發達的大數據時代下，傳統的人力資源培訓模式受到了沖擊，面臨著種種逆境與挑戰。培訓與開發作為人力資源管理的一個重要模塊，是促進組織人才質量提升的重要手段。當今員工培訓方面仍存在較多問題，科學有效的培訓變革對組織的發展和員工的成長尤為重要，對提升組織人力資源質量具有十分重要的戰略意義。

關鍵詞：人力資源管理；培訓與開發；大數據時代；組織變革

引言

大數據的發展給我們帶來高度信息化社會和知識經濟社會，這標志著獲取社會知識方式的改變和更新速度大大加快，這對傳統的員工培訓模式形成了新的挑戰，提出了更高的發展和創新要求。在大數據的影響和組織自身發展方式轉變的過程中，人力資源部作為組織選拔、錄用、培訓、開發人才的一個重要職能部門，必須要積極、主動地應對這些新的挑戰。人力資源部的任務之一就是要提升員工的業績能力和工作效率，最重要的就是通過培訓這個手段來提升員工的能力和水平，更好地適應組織發展的需求。當今我國員工培訓仍存在很多問題，它們成為阻礙組織人力資源變革的桎梏。我們在發現問題的同時，也應該全面地分析當今的環境和趨勢，并對此提出相應的時效性措施。

一、當今員工培訓過程中存在的問題

1.培訓模式處于傳統的較低層次，重技能輕素質，并缺乏有效的制度化、規范化、常態化的培訓實施方案

在對員工的培訓過程中，忽視員工人生觀、價值觀的樹立，也缺乏員工自身與組織文化、組織理念結合等方面的培訓。我國員工培訓總體制度化、規范化程度較低，在培訓的過程總是注重“硬性能力”的培養，而忽略對員工“軟性文化”的熏陶。在制定培訓方案時，只按部就班地對員工缺乏的技能展開課程培訓，沒有將組織文化與經營理念融入整個培訓過程中。

2.培訓力度低，理論與實際沒有做到有效的結合，形式單一乏味

我國大多數員工培訓仍停留于培訓的“淺水區”階段，沒有深挖進入到更高層面的“深水區”，組織在培訓計劃中確定員工培訓的項目和內容時都存在著較強的主觀性。首先，培訓方案的設計缺乏科學性、邏輯性和有效性，抑或直接照搬、照抄其他組織的培訓方案，沒有創新性和主動性。其次，組織在選擇培訓項目時，不能制定全面系統的培訓方案，總是會側重某一方向的主要培訓模塊而忽視相應的輔助性培訓。最后，培訓形式單一，方法老套陳舊。我國大部分的員工培訓尚未采取先進的現代教學工具，仍以單一的授課制對員工進行理論性培訓，加之課題設計不夠細致和新穎，主題乏味單調，無法從根本上提高員工學習的興趣與動力。

3.缺乏科學系統的培訓評估機制和員工激勵的措施，沒有形成有效的培訓反饋機制，員工培訓的投入和收益不成正比

建立系統的評估體系不僅可以全方面地了解培訓效果，而且為確定今后的培訓計劃提供準確的方向，有針對性地制定下一期的培訓方案。目前員工培訓缺乏科學合理的評估制度，無法直接反饋和評價的培訓成效與結果，員工的培訓效果因此大打折扣，使培訓的投入與產出收益不成比例。此外，員工培訓的評估和激勵方面存在空白，缺乏對培訓人員采取相對應的激勵措施，這不利于激發員工對培訓的熱情和潛力的開發，提高工作的積極性和主動性。

二、員工培訓與開發的相應對策

1.轉變培訓與開發的態度，更加重視培訓與開發工作

為了更好地提高員工培訓開發的效率，組織的各個部門都需盡快轉變態度，將員工的培訓與開發工作放在重中之重的戰略位置，通過樹立科學的培訓理念和培訓文化改變員工對培訓的態度。人力資源部在開展培訓與開發活動的同時，盡力營造溫馨、和諧與活躍的培訓氛圍，拉進員工相互之間的距離，號召所有員工積極主動地參與到培訓活動中來。組織還應該適當地加大對培訓的資金投入和人文關懷度，選擇優秀的專業培訓師開展培訓活動與團隊建設活動，進而有利于提高員工的工作素養和組織的凝聚力。

2.增強員工培訓與開發的針對性，提高專業性

為更高效地促進組織和員工的發展，在制定員工培訓計劃的過程中，必須要以組織發展的總體情況與各個部門的實際情況進行針對性的培訓與開發。首先需要依據組織未來的發展前景去制定相對應的培訓與開發對策，根據各個部門的崗位性質和工作需要來確定重點培訓崗位和重點培訓人員，然后對這些崗位的員工進行重點的、有層次性的培訓與開發。其次，組織要充分了解崗位工作人員需要掌握的工作技能及專業基礎，做到全方位、多角度、深層次的工作分析，確定所有員工的培訓內容及方向。最后，在進行培訓與開發的過程中，組織還應根據所有員工的個人層次、自身實際狀況、業務能力等進行充分的了解和綜合分析，對不同的員工有針對性地采取不同的培訓策略，從而提高整個培訓過程的效率。

3.人力資源部和各直線部門相互配合

培訓與開發工作不由僅僅由組織的人力資源部負責，更需要直線部門管理人員的配合。人力資源部和部門管理人員要相互合作、相互溝通，在制定部門的培訓評估體系時應從兩個角度出發，一是評估體系是否符合組織的總體發展戰略規劃，二是評估體系是否與部門員工的崗位職責和職業生涯規劃相一致。根據當前部門存在的問題和員工的實際情況，與時俱進地制定適合本部門的培訓方案，在內容和形式上都要符合組織和部門的發展需要。各個部門在執行培訓方案時每一步都要落實到具體的步驟上，與人力資源部和其他部門保持及時的溝通交流，在合作和實踐中不斷完善與改進。

4.構建信息化的培訓項目

在現階段，許多國內組織在培訓與開發的過程中仍采用較為傳統的培訓形式，授課內容也相對單一、枯燥，許多員工漸漸地失去了對培訓課程的興趣，只是為了完成工作任務而參與培訓。如今信息化時代的發展，必須要緊隨時代的步伐，不斷改革創新培訓的內容，盡可能從多個維度和形式對員工展開培訓，進而不斷提高所有員工對培訓的興趣。組織可以采用先進的網絡在線培訓，利用計算機平臺系統直接開展對員工的培訓活動，改變員工培訓原有的“固定場所模式”，出差在外、雙休在家都可以在線參與培訓學習，提高學習的效率。在培訓的過程中，組織可以根據所有的培訓任務和目標以及員工需求，篩選出一些具有針對性的問題進行詳細的系統講解和交流，或者也可以通過了解員工在培訓過程中存在的問題進行解決。通過這種培訓方式，有利于加強員工與培訓師之間的互動，也幫助員工更快地發現自身存在的問題，進一步激發員工的培訓熱情和自信心。

5.引進先進技術，建立科學有效的培訓評估體系

為了確保培訓開發的有效性和及時性，必須要根據實際情況建立一個全面、科學、有效的數據化評價體系，建立健全培訓機制。人力資源部應該將柯氏四級培訓評估模式（反應—學習—評估—結果）與自身實際的培訓實施方案有效結合起來，通過培訓后員工在反應、學習、行為、結果四個層次的表現總結出培訓的成效。為了確保培訓評估結果的精確性和可靠性，可以引進先進的人員素質測評軟件，測評員工培訓后的專業能力、邏輯思維、心理素質、對組織文化和核心理念的理解等，在軟件測評結束的最后可以設置問題輸入窗口，讓員工填寫自身的真實培訓體驗、反饋在培訓過程中不懂的問題和關于對培訓的改進建議等。這會改變以往員工培訓中以問卷法、訪談法為主的傳統培訓評估體系，利用數據軟件提高培訓學習的實用性和信息收集的可靠性，組織也可以更好地把握員工工作中的優勢和存在的不足。培訓的評估和反饋結果能使下一次培訓更具針對性和客觀性，能使員工培訓走向更高平臺，同時也可以漸漸提高培訓的投入—產出效率，充分發揮組織資金的使用價值。

三、結語

信息化時代對當今員工的培訓與開發產生了巨大的沖擊，大數據、人工智能、遠程技術等新科技改變了以往的培訓方式。傳統的培訓與開發模式和方法已經無法適應當今組織和員工成長與發展的需求，所以必須主動順應時代的變化，積極探索基于本組織和員工實際情況的培訓開發新模式和新形式，引領人員培訓開發的變革潮流，使員工培訓向科學化、信息化、專業化邁進。■

參考文獻：

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[2]朱志凡.國際企業培訓理念對中國企業的啟示[J].消費導刊，2010（4）.

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作者簡介：馮嘉銳（1999—），男，漢族，山東濰坊人，青海師范大學經濟管理學院在讀本科生，主要從事績效管理、人力資源培訓與開發、區域經濟研究。