中職學校班主任績效考核公平感 現狀調查和績效管理對策

戚先鋒　吳 薇 　劉文軍

摘 要：中職學校班主任對傳統的績效考核存在較強的不公平感，筆者在對中職學校班主任不公平感產生的原因進行分析的基礎上，從績效管理思想出發提出四個對策。一是以班主任工作任務為依據制訂績效計劃，降低不公平感;二是以班主任工作室為依托，為實施績效管理提供支持，讓班主任獲得公平感;三是在績效考核中發揮班主任的主體性，增強公平感;四是在信息溝通、互動中讓班主任獲得公平感。

關鍵詞：中職學校 班主任 績效考核 公平感 績效管理

課 題：本文系新疆維吾爾自治區職業院校思想政治教育“十三五”規劃課題——中職學校班主任工作績效評價機制的研究（課題編號：XJZZZC201707）研究成果。

一、問題的提出

《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》指出，強化中職教育的基礎性作用。把發展中職教育作為普及高中階段教育和建設中國特色現代職業教育體系的重要基礎。這明確了中職教育在培養多層次技術技能人才中的基礎性地位。

中職學校的班主任在落實立德樹人根本任務、構建職業教育“三全育人”新格局中發揮著不可替代的作用。但是，現實狀況是中職學校的教師工作積極性不高，愿意主動承擔班主任工作的就更少了。

在教育管理中，績效考核是常用的激發教師工作積極性的管理策略。中職學校運用班主任績效考核可促使班主任努力工作，認真履行教育教學職責，為完成學校的培養目標作出貢獻。

績效考核作為外在激勵手段，在喚醒個體的動機、促使個體采取行動的心理過程中，要經過哪些中介因素才能發揮效力？實驗研究證明“人們是以公平觀念而不是利益最大化來決定其行為的?！笨己斯礁惺强冃Э己诵Яψ罹叽硇缘暮饬恐笜恕?/p>

績效考核公平感是指員工在績效考核周期內對組織的績效考核系統、過程以及結果的公平感知程度，是員工在績效考核情境下對公平的一種感知?？冃Э己斯礁邪ㄈ齻€維度，分別是分配公平、程序公平、互動公平。

中職學校班主任在績效考核中對分配公平、程序公平和互動公平的感知狀況，不僅影響績效考核的效力、工作積極性，而且影響到整個學校教育工作的效果。

二、調查工具和對象

本調查的問卷是自編的，部分題目以《績效考核公平感對員工反生產行為的影響機制》中關于分配公平、程序公平、互動公平為原則。

本調查以新疆某中職學校的班主任為調查對象，共發放問卷120份，收回105份，有效試卷95份。

三、中職學校班主任績效考核公平感調查結論與討論

（一）不公平感削弱了中職學校班主任績效考核的效力

調查表明，班主任對績效考核的過程、考核中的人際關系感到不滿，對績效考核的結果有強烈的不公平感。

1.分配公平感不強，降低了績效考核的激勵作用

績效考核分配公平是指員工對真實績效評定的公平情況感知。分配公平產生于對考核的結果關注。公平理論指出，人需要保持分配上的公平感，當感受到公平時，才會心情舒暢，努力工作;而感受到不公平時就會滿腔怨氣、大發牢騷、消極怠工，產生反生產行為，甚至離職并尋求能獲得公平感的工作。

調查表明，44.7%的班主任認為考核結果是合適的;44.7%的班主任認為考核結果反映了其在工作中的努力程度;42.5%的班主任認為考核反映了其對學校的貢獻;6.4%的班主任認為考核的結果是公平的。

班主任對績效考核產生的不公平感，消化掉了績效考核的激勵效力，在得知績效考核結果后工作熱情反而降低了。只有46.8%的班主任認為考核結束后工作積極性更高了。

2.程序公平感喪失，淡化了績效考核的激勵作用

在國家不斷提高教師工資收入水平的大背景下，班主任并不一定能體驗到公平感。馬斯洛的需求層次理論揭示了當人的低層次需求依次得到滿足后，新的高層次需求就會產生，比如在工作中獲得認可、體驗到責任感、得到發展等。在分配公平得到相對滿足后，班主任對績效考核的程序公平的關注就顯現出來了。

程序公平是指員工對績效考核評定程序的公平情況感知，與績效評定或其他管理結果是否公平無關。程序公平關注考核的過程。

調查表明，49%的班主任認為考核程序不存在偏見;19.1%的班主任認為考核者應先收集關于班主任的完整績效信息，再對班主任進行考核;46.8%的班主任認為在考核中能表達自己的看法和感受。班主任對考核過程感到不滿，降低了班主任對學校各項管理工作的執行力。

3.互動公平感缺失，弱化了績效考核的激勵作用

所謂績效考核互動公平，是指在考核過程中員工感受到的人際互動與交流。比如領導是否尊重員工、能否提供信息交流和解釋等。

從績效考核中的考核者和被考核者之間的關系來看，53.2%的班主任認為在考核前學校領導對考核程序進行了詳細的解釋;23.4%的班主任認為在考核過程中能得到考核者的尊重。

在班主任考核中，班主任是被動接受考核結果的客體。然而，班主任是有強烈自我發展愿望、自我意識比較強的群體，無視班主任主體性的單向被動績效考核，必然引發班主任對績效考核的不滿，績效考核的激勵作用也就被弱化了。

（二）職業意識和職業成長需求對績效考核不公平感有調節作用

中職學校學生普遍沒有養成良好的學習習慣，部分學生存在一定的心理問題，相對來講需要得到更多的關注和引導。面對這種生源狀況，52%的班主任認為承受的壓力大。

此外，班主任的工作壓力還源于學校對班主任的管理。52%的班主任認為學校對班主任工作的支持力度不夠，讓班主任感到自己是在孤軍奮戰。

盡管如此，74%的班主任愿意承擔班主任工作，他們認為班主任工作是學校工作的重要組成部分;61%的班主任認為當班主任是專業成長必不可少的經歷。班主任在長期的專業訓練中形成了比較強的職業意識和職業成長需求，熟知自己的專業職責、專業成長的發展方向和路徑，同時對專業工作的成果以及相應的回報有清晰的認識。

教書育人是班主任的職責，學生的成長、成才就是班主任期待的結果，所以班主任即使對班主任績效考核感到不公平，依然會選擇當班主任。班主任的職業意識和職業成長需求對績效考核的不公平感發揮了調節作用。

（三）獎優罰劣的績效考核弱化了激勵作用，強化了不公平感

在班主任績效考核實踐中，由于班主任的工作結果比較容易考評，管理者往往把班主任工作結果作為考核的重點內容，而班主任融入工作中的態度、價值觀、素質、投入的時間等因素難以評估，在考核中的占比就較低。

調查顯示，72%的班主任看重學生和家長對其工作的認可。因為班主任在工作過程中的付出，只有和班主任共同經歷的學生和家長能感受到。只重視結果不重視過程的獎懲，弱化了績效考核的激勵作用，強化了班主任的不公平感。

基于以上分析，可以看出傳統績效考核帶來的弊端，即未能有效地激發班主任的工作積極性。

四、績效管理對策

20世紀70年代后期提出的績效管理概念，是在傳統績效考核的基礎上改進和發展逐漸形成的，旨在用更有效的系統管理代替傳統的、單一的績效考核。

有效績效管理的核心是一系列活動連續不斷的循環過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環節。把績效管理思想運用到中職學校班主任管理工作中，以整體的績效管理取代單一的績效考核，有助于提高班主任的工作滿意度，提高班主任的工作積極性。

中職學校在進行班主任的績效管理中要做好以下四個方面工作。

（一）以班主任工作任務為依據制訂績效計劃，減少不公平感

中職學校為了貫徹黨的教育方針，落實立德樹人的根本任務，要結合實際情況對班主任的工作任務進行具體分析，明確班主任的工作職責，形成班主任工作績效計劃，引導班主任的工作方向，為實施班主任的績效管理提供標準。班主任對工作任務有清晰、明確的認知則有助于提高班主任的工作滿意度，減少不公平感，激發班主任的工作積極性。

調查表明，在績效考核過程中，72.3%的班主任認同和接受清楚明確的考核體系。

（二）以班主任工作室為依托，為實施績效管理提供支持，讓班主任獲得公平感

績效管理的一個重要思路是通過培訓、指導、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達到績效標準。由于中職教育的特殊性以及班主任勝任能力的差異，班主任在工作中遇到的問題層出不窮，承受的挫折和壓力來自方方面面，要對班主任進行有效的績效管理，還需要對班主任進行有效的培訓、指導，幫助班主任完成工作績效。

《職業教育提質培優行動計劃（2020—2023年）》指出，加強中職德育工作隊伍建設。到2023年，培育200所左右“三全育人”典型學校，培育遴選100個左右名班主任工作室。班主任工作室是班主任的組織，容易贏得班主任的認同。由于班主任工作室有一批優秀班主任，對班主任工作具有引領作用和示范作用，班主任可以從班主任工作室得到支持，獲得組織支持感。

有研究表明，組織支持感是獲得程序公平的影響因素。班主任工作室既能幫助班主任完成工作績效，又能促進班主任成長，從而讓班主任獲得公平感。

（三）在績效考核中發揮班主任的主體性作用，增強公平感

績效考核是按照績效計劃，對班主任實際履行工作職責的過程和結果進行評價的過程。有研究表明，在制度公開透明、教師充分參與學校管理、管理者和教師之間充分溝通的情況下，教師對程序公正的感知將顯著提高。

本調查發現，65%的班主任認可自我評價，認同自我評價的價值。因此，在績效考核過程中，可以讓班主任參與評價，讓班主任在熟悉考核程序的基礎上參與到考核過程中來，給予班主任充分的表達權利，以此彌補考核中存在的不足。同時，做好評價結果的反饋，及時與班主任進行溝通，疏解其消極情緒，增強其公平感。

（四）在信息溝通、互動中讓班主任獲得公平感

績效考核結果的反饋和使用是激發員工的工作積極性、改進工作的重要手段。通過對中國文化特點的分析得出，對于注重人際關系、看重人情的中國人來說，分配公平對整個公平感的作用并不是最重要的。

從組織公平感對效果變量的預測情況看，領導公平的預測力顯然強于分配公平。領導公平不僅包括領導在執行分配程序時對下屬的尊重，還包括了領導對下屬評價的公正性、認可度和精神上的支持與鼓勵程度等。

學校領導重視在班主任考核過程中傾聽班主任的心聲，與班主任進行充分溝通，可以讓班主任獲得尊重感。在考核結果反饋中，領導就考核結果與班主任進行坦誠互動，有助于班主任在現有薪酬分配條件下獲得公平感。

五、小結

總之，中職班主任績效管理是一個完整的過程，通過建立班主任工作室，形成對班主任工作的支持系統，加強與班主任的溝通，公開、公正、透明地運作績效管理工作的每一個環節，增強班主任的公平感，從而不斷改進和提高班主任工作，實現學校教育目標。

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（作者單位：新疆巴州師范學校）