中職學校班主任績效考核公平感 現(xiàn)狀調(diào)查和績效管理對策

戚先鋒　吳 薇 　劉文軍

摘 要：中職學校班主任對傳統(tǒng)的績效考核存在較強的不公平感，筆者在對中職學校班主任不公平感產(chǎn)生的原因進行分析的基礎(chǔ)上，從績效管理思想出發(fā)提出四個對策。一是以班主任工作任務(wù)為依據(jù)制訂績效計劃，降低不公平感;二是以班主任工作室為依托，為實施績效管理提供支持，讓班主任獲得公平感;三是在績效考核中發(fā)揮班主任的主體性，增強公平感;四是在信息溝通、互動中讓班主任獲得公平感。

關(guān)鍵詞：中職學校 班主任 績效考核 公平感 績效管理

課 題：本文系新疆維吾爾自治區(qū)職業(yè)院校思想政治教育“十三五”規(guī)劃課題——中職學校班主任工作績效評價機制的研究（課題編號：XJZZZC201707）研究成果。

一、問題的提出

《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》指出，強化中職教育的基礎(chǔ)性作用。把發(fā)展中職教育作為普及高中階段教育和建設(shè)中國特色現(xiàn)代職業(yè)教育體系的重要基礎(chǔ)。這明確了中職教育在培養(yǎng)多層次技術(shù)技能人才中的基礎(chǔ)性地位。

中職學校的班主任在落實立德樹人根本任務(wù)、構(gòu)建職業(yè)教育“三全育人”新格局中發(fā)揮著不可替代的作用。但是，現(xiàn)實狀況是中職學校的教師工作積極性不高，愿意主動承擔班主任工作的就更少了。

在教育管理中，績效考核是常用的激發(fā)教師工作積極性的管理策略。中職學校運用班主任績效考核可促使班主任努力工作，認真履行教育教學職責，為完成學校的培養(yǎng)目標作出貢獻。

績效考核作為外在激勵手段，在喚醒個體的動機、促使個體采取行動的心理過程中，要經(jīng)過哪些中介因素才能發(fā)揮效力？實驗研究證明“人們是以公平觀念而不是利益最大化來決定其行為的。”考核公平感是績效考核效力最具代表性的衡量指標。

績效考核公平感是指員工在績效考核周期內(nèi)對組織的績效考核系統(tǒng)、過程以及結(jié)果的公平感知程度，是員工在績效考核情境下對公平的一種感知。績效考核公平感包括三個維度，分別是分配公平、程序公平、互動公平。

中職學校班主任在績效考核中對分配公平、程序公平和互動公平的感知狀況，不僅影響績效考核的效力、工作積極性，而且影響到整個學校教育工作的效果。

二、調(diào)查工具和對象

本調(diào)查的問卷是自編的，部分題目以《績效考核公平感對員工反生產(chǎn)行為的影響機制》中關(guān)于分配公平、程序公平、互動公平為原則。

本調(diào)查以新疆某中職學校的班主任為調(diào)查對象，共發(fā)放問卷120份，收回105份，有效試卷95份。

三、中職學校班主任績效考核公平感調(diào)查結(jié)論與討論

（一）不公平感削弱了中職學校班主任績效考核的效力

調(diào)查表明，班主任對績效考核的過程、考核中的人際關(guān)系感到不滿，對績效考核的結(jié)果有強烈的不公平感。

1.分配公平感不強，降低了績效考核的激勵作用

績效考核分配公平是指員工對真實績效評定的公平情況感知。分配公平產(chǎn)生于對考核的結(jié)果關(guān)注。公平理論指出，人需要保持分配上的公平感，當感受到公平時，才會心情舒暢，努力工作;而感受到不公平時就會滿腔怨氣、大發(fā)牢騷、消極怠工，產(chǎn)生反生產(chǎn)行為，甚至離職并尋求能獲得公平感的工作。

調(diào)查表明，44.7%的班主任認為考核結(jié)果是合適的;44.7%的班主任認為考核結(jié)果反映了其在工作中的努力程度;42.5%的班主任認為考核反映了其對學校的貢獻;6.4%的班主任認為考核的結(jié)果是公平的。

班主任對績效考核產(chǎn)生的不公平感，消化掉了績效考核的激勵效力，在得知績效考核結(jié)果后工作熱情反而降低了。只有46.8%的班主任認為考核結(jié)束后工作積極性更高了。

2.程序公平感喪失，淡化了績效考核的激勵作用

在國家不斷提高教師工資收入水平的大背景下，班主任并不一定能體驗到公平感。馬斯洛的需求層次理論揭示了當人的低層次需求依次得到滿足后，新的高層次需求就會產(chǎn)生，比如在工作中獲得認可、體驗到責任感、得到發(fā)展等。在分配公平得到相對滿足后，班主任對績效考核的程序公平的關(guān)注就顯現(xiàn)出來了。

程序公平是指員工對績效考核評定程序的公平情況感知，與績效評定或其他管理結(jié)果是否公平無關(guān)。程序公平關(guān)注考核的過程。

調(diào)查表明，49%的班主任認為考核程序不存在偏見;19.1%的班主任認為考核者應(yīng)先收集關(guān)于班主任的完整績效信息，再對班主任進行考核;46.8%的班主任認為在考核中能表達自己的看法和感受。班主任對考核過程感到不滿，降低了班主任對學校各項管理工作的執(zhí)行力。

3.互動公平感缺失，弱化了績效考核的激勵作用

所謂績效考核互動公平，是指在考核過程中員工感受到的人際互動與交流。比如領(lǐng)導是否尊重員工、能否提供信息交流和解釋等。

從績效考核中的考核者和被考核者之間的關(guān)系來看，53.2%的班主任認為在考核前學校領(lǐng)導對考核程序進行了詳細的解釋;23.4%的班主任認為在考核過程中能得到考核者的尊重。

在班主任考核中，班主任是被動接受考核結(jié)果的客體。然而，班主任是有強烈自我發(fā)展愿望、自我意識比較強的群體，無視班主任主體性的單向被動績效考核，必然引發(fā)班主任對績效考核的不滿，績效考核的激勵作用也就被弱化了。

（二）職業(yè)意識和職業(yè)成長需求對績效考核不公平感有調(diào)節(jié)作用

中職學校學生普遍沒有養(yǎng)成良好的學習習慣，部分學生存在一定的心理問題，相對來講需要得到更多的關(guān)注和引導。面對這種生源狀況，52%的班主任認為承受的壓力大。

此外，班主任的工作壓力還源于學校對班主任的管理。52%的班主任認為學校對班主任工作的支持力度不夠，讓班主任感到自己是在孤軍奮戰(zhàn)。

盡管如此，74%的班主任愿意承擔班主任工作，他們認為班主任工作是學校工作的重要組成部分;61%的班主任認為當班主任是專業(yè)成長必不可少的經(jīng)歷。班主任在長期的專業(yè)訓練中形成了比較強的職業(yè)意識和職業(yè)成長需求，熟知自己的專業(yè)職責、專業(yè)成長的發(fā)展方向和路徑，同時對專業(yè)工作的成果以及相應(yīng)的回報有清晰的認識。

教書育人是班主任的職責，學生的成長、成才就是班主任期待的結(jié)果，所以班主任即使對班主任績效考核感到不公平，依然會選擇當班主任。班主任的職業(yè)意識和職業(yè)成長需求對績效考核的不公平感發(fā)揮了調(diào)節(jié)作用。

（三）獎優(yōu)罰劣的績效考核弱化了激勵作用，強化了不公平感

在班主任績效考核實踐中，由于班主任的工作結(jié)果比較容易考評，管理者往往把班主任工作結(jié)果作為考核的重點內(nèi)容，而班主任融入工作中的態(tài)度、價值觀、素質(zhì)、投入的時間等因素難以評估，在考核中的占比就較低。

調(diào)查顯示，72%的班主任看重學生和家長對其工作的認可。因為班主任在工作過程中的付出，只有和班主任共同經(jīng)歷的學生和家長能感受到。只重視結(jié)果不重視過程的獎懲，弱化了績效考核的激勵作用，強化了班主任的不公平感。

基于以上分析，可以看出傳統(tǒng)績效考核帶來的弊端，即未能有效地激發(fā)班主任的工作積極性。

四、績效管理對策

20世紀70年代后期提出的績效管理概念，是在傳統(tǒng)績效考核的基礎(chǔ)上改進和發(fā)展逐漸形成的，旨在用更有效的系統(tǒng)管理代替?zhèn)鹘y(tǒng)的、單一的績效考核。

有效績效管理的核心是一系列活動連續(xù)不斷的循環(huán)過程，具體包括績效計劃、管理績效、績效考核和獎勵績效四個環(huán)節(jié)。把績效管理思想運用到中職學校班主任管理工作中，以整體的績效管理取代單一的績效考核，有助于提高班主任的工作滿意度，提高班主任的工作積極性。

中職學校在進行班主任的績效管理中要做好以下四個方面工作。

（一）以班主任工作任務(wù)為依據(jù)制訂績效計劃，減少不公平感

中職學校為了貫徹黨的教育方針，落實立德樹人的根本任務(wù)，要結(jié)合實際情況對班主任的工作任務(wù)進行具體分析，明確班主任的工作職責，形成班主任工作績效計劃，引導班主任的工作方向，為實施班主任的績效管理提供標準。班主任對工作任務(wù)有清晰、明確的認知則有助于提高班主任的工作滿意度，減少不公平感，激發(fā)班主任的工作積極性。

調(diào)查表明，在績效考核過程中，72.3%的班主任認同和接受清楚明確的考核體系。

（二）以班主任工作室為依托，為實施績效管理提供支持，讓班主任獲得公平感

績效管理的一個重要思路是通過培訓、指導、績效反饋等方式幫助員工提高績效，達到績效標準。由于中職教育的特殊性以及班主任勝任能力的差異，班主任在工作中遇到的問題層出不窮，承受的挫折和壓力來自方方面面，要對班主任進行有效的績效管理，還需要對班主任進行有效的培訓、指導，幫助班主任完成工作績效。

《職業(yè)教育提質(zhì)培優(yōu)行動計劃（2020—2023年）》指出，加強中職德育工作隊伍建設(shè)。到2023年，培育200所左右“三全育人”典型學校，培育遴選100個左右名班主任工作室。班主任工作室是班主任的組織，容易贏得班主任的認同。由于班主任工作室有一批優(yōu)秀班主任，對班主任工作具有引領(lǐng)作用和示范作用，班主任可以從班主任工作室得到支持，獲得組織支持感。

有研究表明，組織支持感是獲得程序公平的影響因素。班主任工作室既能幫助班主任完成工作績效，又能促進班主任成長，從而讓班主任獲得公平感。

（三）在績效考核中發(fā)揮班主任的主體性作用，增強公平感

績效考核是按照績效計劃，對班主任實際履行工作職責的過程和結(jié)果進行評價的過程。有研究表明，在制度公開透明、教師充分參與學校管理、管理者和教師之間充分溝通的情況下，教師對程序公正的感知將顯著提高。

本調(diào)查發(fā)現(xiàn)，65%的班主任認可自我評價，認同自我評價的價值。因此，在績效考核過程中，可以讓班主任參與評價，讓班主任在熟悉考核程序的基礎(chǔ)上參與到考核過程中來，給予班主任充分的表達權(quán)利，以此彌補考核中存在的不足。同時，做好評價結(jié)果的反饋，及時與班主任進行溝通，疏解其消極情緒，增強其公平感。

（四）在信息溝通、互動中讓班主任獲得公平感

績效考核結(jié)果的反饋和使用是激發(fā)員工的工作積極性、改進工作的重要手段。通過對中國文化特點的分析得出，對于注重人際關(guān)系、看重人情的中國人來說，分配公平對整個公平感的作用并不是最重要的。

從組織公平感對效果變量的預(yù)測情況看，領(lǐng)導公平的預(yù)測力顯然強于分配公平。領(lǐng)導公平不僅包括領(lǐng)導在執(zhí)行分配程序時對下屬的尊重，還包括了領(lǐng)導對下屬評價的公正性、認可度和精神上的支持與鼓勵程度等。

學校領(lǐng)導重視在班主任考核過程中傾聽班主任的心聲，與班主任進行充分溝通，可以讓班主任獲得尊重感。在考核結(jié)果反饋中，領(lǐng)導就考核結(jié)果與班主任進行坦誠互動，有助于班主任在現(xiàn)有薪酬分配條件下獲得公平感。

五、小結(jié)

總之，中職班主任績效管理是一個完整的過程，通過建立班主任工作室，形成對班主任工作的支持系統(tǒng)，加強與班主任的溝通，公開、公正、透明地運作績效管理工作的每一個環(huán)節(jié)，增強班主任的公平感，從而不斷改進和提高班主任工作，實現(xiàn)學校教育目標。

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（作者單位：新疆巴州師范學校）