核心人才培養在企業業務發展戰略的應用實踐及思考

摘 要：隨著市場經濟的飛速發展，企業對于核心人才的培養給予了更多的關注與重視，試圖建立一種強大的核心人才隊伍，以此助力企業業務發展戰略目標的進一步實現。然而，事實上，我國大多數企業在核心人才引進、保留以及培養上還存在諸多問題，從而制約著企業發展戰略的進一步落實。基于此，本文將簡析核心人才對企業業務發展戰略實踐的重要性以及當前企業在培養核心人才上存在的問題，并提出相應的核心人才培養方案。

關鍵詞：核心人才;培養;企業業務發展戰略;實踐

企業核心人才由于其本身具有的高價值性、高稀缺性、高回報性以及高流失性等特點，從而決定其在企業長遠發展中的重要性。在市場經濟飛速發展的當下，企業面臨著激烈的市場競爭，核心人才隊伍的構架和完善成為推動企業業務發展取得更大突破的關鍵點。由此，企業該如何破除當前培養核心人才的弊端，制定出更加有效的核心人才培養方案值得探討和研究。基于此，下面將重點闡述核心人才培養對企業業務發展戰略目標實現的重要性，并通過分析當前企業在培養核心人才面臨的困境提出一些具體的人才培養措施，希望促進企業盡快壯大自身核心人才隊伍，從而推動業務發展戰略的實現。

一、核心人才培養對企業業務發展戰略實踐的重要性

企業人才是企業發展戰略實踐的重要力量，尤其是企業核心人才對于企業業務發展戰略制定、傳遞以及制定發揮著決定性作用，下面就從這三方面簡要分析企業核心人才對企業業務發展戰略實踐中的重要作用。

1.有利于企業業務發展戰略的制定

一方面，企業能否制定出一個具有可行性和長遠發展意義的業務發展戰略，關鍵取決于該企業是否擁有一支高素質的核心人才隊伍，倘若企業的核心人才能夠精確瞄準市場行業發展的走向，以及能夠牢牢把握住本企業的發展需求和業務發展能力水平，那么就可以為企業制定出切實有效的業務發展戰略，幫助企業創建出一個長期且穩定的業務發展局面。另一方面，事實上，企業業務發展戰略實際的制定過程就是對企業內部核心人才數據信息收集挖掘能力、數據信息統籌分析能力以及判斷決策能力的考驗，對企業核心人才在專業素質和能力方面提出了較高的要求，而相較于企業內部普通員工人才，核心人才在能力和所掌握的資源量上都占據著極大的優勢，因此企業核心人才隊伍的存在是推動企業業務發展戰略形成的關鍵點。

2.有利于企業業務發展戰略的傳遞

企業業務戰略的傳遞是指如何讓企業中的員工知道且了解該戰略內容，讓員工明白自己與企業戰略實施之間的關系，而傳達效果會在一定程度上對發展戰略執行的過程以及最終執行的結果造成影響。因此，企業業務發展戰略的傳遞，需要高素質以及高敬業度的核心人才來把控，通過核心人才與企業員工的溝通、協調讓他們真正接受并理解企業發展戰略實施的目的，以此達到一個全員參與企業發展戰略執行過程的效果。

3.有利于企業業務發展戰略的執行

實際上，核心人才對企業業務發展戰略的宣傳和推廣也是在提高發展戰略的執行力度，由于任何企業業務發展戰略的實際執行是一個充滿變數和風險挑戰的過程，因此需要相關具有專業素質和能力的人來進行實時監控，以便在戰略執行出現問題時，能夠實施相應的補救行動，從而維持發展戰略的穩步執行，而作為企業運營管理的核心要素，核心人才的職責不僅要對企業運營過程中的大小事進行監管，還要帶頭執行企業發展戰略，帶領企業全體員工與企業共同成長進步，從而實現企業與員工的雙贏。

二、企業在核心人才培養方面面臨的困境

1.企業忽視人才的個人發展需求

現階段，人們對于個人的發展越來越重視，尤其是具有一些高學歷、高素質的企業人才，他們在工作中尋求的不再僅僅是好的薪資待遇，同時在追求自己個人價值的實現，希望在工作中能夠獲得更多的個人發展空間和機會。然而，很少有企業會對員工的個人發展需求進行關注，企業往往只看重經濟效益。該現象主要體現在以下兩點：其一，企業缺乏“以人為本”的人才管理及培養理念，往往是以死板的制度對人才進行管控，為了能夠取得最大化的經濟效益一再壓制人才的個人發展需求，此外在績效考核中，主觀意識遠遠大于客觀意識，評價人才對企業發展的貢獻度主要靠領導層的個人主觀想法，這在一定程度上削減了人才在工作中的主觀能動性，由此在得不到企業公平對待和尊重的過程中，不少企業人才為謀生離職或是產生跳槽的想法，最終導致企業核心人才大量流失;其二，企業沒有給予員工相應的安全感，所謂企業的安全感就是企業能夠確保與員工之間合法的勞動關系，且能夠為員工提供相應的保障，以此確保核心人才在企業中能夠得到個人生存和工作的基本需求。但是，縱觀我國大中小企業，很少有企業在這兩方面做到了盡善盡美，尤其是一些中小型企業中的員工嚴重缺乏企業歸屬感，進而導致企業與人才難以形成長期合作的關系。

2.企業自身缺乏文化與吸引力

企業自身良好的文化背景和工作環境是幫助企業吸引并留住人才的重要因素，然而很少有企業能夠真正了解和把握這兩者之間的潛在關系，常常會忽視對企業本身素質和吸引力的提升，從而導致難以打造出高水準的企業核心人才隊伍。這主要體現在以下兩方面：第一，缺乏優秀的企業文化。企業文化是體現企業社會價值、自我意識以及價值觀念的綜合性象征，而優質的企業文化會帶動企業員工價值觀念的改善，因此據調查，不少高素質的人才在擇業時會對企業文化進行考量，以此來判斷該企業文化與自己的價值觀念能否契合，但是我國大多數企業抱著“利益第一”的經營理念，很少會對企業文化的打造進行規劃，因此導致企業文化的缺失，這也對企業核心人才的引進以及培養帶來了不利影響。第二，企業整體的工作環境不佳。一方面是受企業資金投入的制約，企業對于工作環境空間規劃缺乏合理性和完整性，為辦公過程帶來了許多不便，從而也會導致員工對企業的整體運營產生憂慮;另一方面是企業內部的工作氛圍低迷、沉悶，員工之間缺乏交流與合作，上下級之間多是指令性的關系，甚至對于一些沒有明確劃分的工作任務存在推諉的情況，這不僅加劇了企業核心人才的管理難度，還使得核心人才對企業的工作氛圍環境難以適應。

3.企業缺乏合理的薪酬待遇體系

薪酬待遇對于企業核心人才培養具有重要作用，首先能夠滿足人才最基本的生存需求，從而有利于企業留住人才，而后在此基礎上才能夠進一步推動企業對核心人才的重點培養。首先，多數企業中現行的單一且絕對公平性的薪酬分配模式與現代企業發展需求不相適應，難以真正體現核心人才對企業發展的貢獻度和勞動價值，進而沒有充分發揮對核心人才的激勵作用。當前大多數企業實行的薪酬分配模式都是“固定薪酬+業績提成+其他福利”，但是有些企業的固定薪酬部分設置的占比過大，這樣的設置難以體現核心人才的實際勞動貢獻度，在一定程度上削弱了他們的勞動價值，從而也打消了他們工作的積極性，不利于企業核心人才價值的充分發揮，也對企業核心人才的培養造成阻礙。其次，企業的激勵機制也不夠完善，這主要歸因于企業缺乏科學合理的激勵制度和績效評估，在已有的績效考核過程中難以體現對核心人才發展需求的重視和自我價值實現的關懷，從而不利于企業核心人才工作效率的提升。最后，企業在為核心人才發放其他福利時，沒有切實從他們實際需求出發，從而進一步降低了核心人才對企業的滿意度，也加大了核心人才流失的概率。

4.企業缺乏有效的核心人才培養規劃

企業核心人才的培養規劃應該包括對核心人才的選拔、引進、管理以及培養等內容，以此才能夠為企業打造出一支特有的高素質核心人才隊伍，但目前不少企業在核心人才培養上不僅缺乏理論體系的支持，還嚴重缺失實踐過程，從而要么導致企業核心人才素質能力較低，要么造成核心人才數控數量嚴重不足或是冗余。究其原因，主要是因為：第一，企業在對核心人才選拔和引進過程中存在極大的隨行性和主觀性，在沒有對求職者的個人發展意愿、專業素養能力等方面進行綜合性考察的情況下，由一些HR人員或是領導層人員經過主觀性的評估錄用了一些與企業長遠發展需求和企業文化不契合的人員，這也為后期培養核心人才增加了一定難度;第二，企業未重視對內部人員的開發使其進一步發展為企業的核心人才，毫無疑問許多企業老員工在與企業共同成長的過程中，逐漸適應企業的工作環境氛圍，對于企業的發展目標和企業文化也有著充分的了解，能夠在工作中發揮積極的帶頭作用，因此有實力發展成為企業核心人才中的一員，但事實上多數企業并沒有將資深老員工發展為核心人才的打算，這也就使得不少企業錯失了核心人才培養的良好機會;第三，企業對于核心人才的培養缺乏規范性與合理性。企業還沒有根據自身發展需求以及現階段的實際發展情況制定出合理有效的核心人才培養方案，從而導致人才培訓要么不成體系，要么效果不盡如人意。

三、滿足企業業務發展戰略實踐需求的核心人才培養方案

1.構建科學規范的核心人才引進機制

合理規范的企業核心人才引進是培養人才的前提條件，企業要想業務發展戰略培養出更多更高素質的核心人才，就要首先著手于構建起一個具有科學性及合理性的人才引進機制。可以從下面幾方面入手：

首先，企業要明確引進何種類型的核心人才。從大類上來講，企業核心人才主要分為兩大類，一類是技術型的人才，另一類是管理人才。由此，企業要首先明確需要什么類型的核心人才，以及要進一步細分該核心人才需要具備哪些特質或是技能來滿足企業業務發展戰略實現的需求，而后在人才選拔的過程中重點考察這些方面。

其次，在明確引進核心人才目的的基礎上，企業要完善人才選拔及引進的考核制度與標準，在制定人才引進考核標準的過程中也應該要參考企業本身的業務發展情況以及業務未來的發展趨勢，以此幫助企業能夠在求職者中挑選出與企業發展契合的核心人才，從而進一步改善企業核心人才結構。

最后，為了更加全面地了解和考核新入職的核心人才，企業可以設置3天-5天的考核期，通過觀察新入職人才短時間內的工作表現和與其他員工的相處情況進一步考量其是否能夠適應本企業運營與管理的整體步調，從而提高企業引進核心人才的效果。

2.落實具體的內部核心人才培養計劃

企業要想建立穩定的核心人才隊伍，必須堅持“以內部培養為主、外部引進為輔”的培養制度，并同時采用“滾動進出”的形式進行循環培養。

第一，建立企業后備核心人才庫。“外部市場的高流動性，內部市場的高稀缺性”決定了企業必須對部分核心人才進行戰略儲備，尤其是企業想要通過核心人才隊伍的建設來加快業務發展戰略的實現的情況下，企業可以從宏觀戰略分析以及內部管理需要兩方面進行后備人才的選拔，將企業中關鍵崗位繼任者、技術型人才、對企業業務發展戰略具有關鍵性作用的核心人才納入企業后備人才庫中。

第二，制定規范科學的核心人才培養計劃。企業要明確培養對象，既要包括對新入職核心人才的培養，也要有對企業內部人才再培養計劃，對于企業來說，不少老員工和年輕員工都具有極大的發展潛質，因此企業要充分挖掘企業內部具有一定發展潛質的員工，對他們進行進一步的培訓，從而達到將他們納入企業核心人才隊伍的目的，這不僅能夠壯大企業核心人才的隊伍，還能夠激發員工的工作積極性和熱情，從而為更多有向上發展的人才提供鍛煉自我的機會。而對于新入職核心人才的培養，要根據該核心人才的具體的工作內容來制定相應的培訓內容，同時在培訓的過程中要關注他們的個人職業發展需求，要盡量使他們的個人發展需求與企業長遠的發展規劃達成一致，以此提高核心人才的留任率和對企業的歸屬感。

第三，建立“滾動進出”的用人機制。所謂“滾動進出”就是要合理規劃好核心人才隊伍中的人數，以及各崗位上核心人才的分配數量，這就需要企業對核心人才的選用進行嚴格的淘汰制，即通過綜合評價該核心人才的實際的工作情況來判斷其是否能夠繼續勝任該份工作任務，可以采取解雇或是崗位調動的方式來解決，如果是該核心人才在原則性問題上犯錯，如故意破壞企業規章制度或是泄露企業機密等，那么可以直接解雇，但是如果是該人才在職業技能或是工作積極性上有待提高，那么要進一步加強對其的職業素養和技能培訓，或是另外安排他到其他更適合他的崗位上。通過實行這樣的用人機制不僅能夠優化企業核心人才的結構，避免人才冗余或是不足情況的出現，還能夠給予核心人才自我發展更多的機會。

3.發展有效的核心人才激勵體系

為達到吸引、保留優秀核心人才的目的，企業要從企業業務發展戰略高度出發，制定一系列有效的激勵措施來最大程度地發揮激勵作用。

一方面，建立長期激勵機制。為了進一步聯系核心人才個人發展目標與企業發展命運，可以采用長期激勵形式，如利潤分享計劃、股權激勵等，以此提高企業核心人才的主人翁意識，進一步強化他們對企業的歸屬感。企業在實行長期激勵機制時還可以根據員工的不同層級及工齡來制定不同的激勵計劃，例如對于高層核心人才，可以實施股票期權計劃，而對于普通技術型或是管理型的企業人才可以施行利潤分享計劃、雇員持股計劃等，由此不僅能夠達到增強企業凝聚力的作用，還能激發他們在工作中的積極性和創造性。

另一方面，發展感情激勵機制。企業在聘用、引進以及培養核心人才的過程中都要重視培養他們對企業的感情和歸屬感，讓他們感受企業的溫度和關注，以此促進核心人才能夠為企業帶來更多的勞動價值。具體可以通過以下幾點來落實：第一，在企業人才培訓過程中，要時刻關心、尊重核心人才對自我價值的追求，并在物質和精神上為其提供一定的援助，此外要在核心人才在工作甚至是生活上遇到難題時為其排憂解難，從各細節入手，與核心人才建立深厚的感情基礎。第二，企業主以及管理層領導要與核心人才加強日常溝通，及時了解他們對企業發展戰略實踐的具體看法，對于一些有價值的建議可以適當引用，同時也要將企業的發展近況以及未來發展規劃及時傳遞給核心人才，以此發揮核心人才信息傳遞的紐帶作用。

4.創建企業優質文化和良好工作環境

優秀的企業文化以及良好的企業工作環境都是培養企業核心人才的重要因素，對于企業業務發展戰略目標的實現也發揮了重要的推動作用。下面就企業該如何打造優質的企業文化和創建出良好的工作環境提出具體時間措施。

企業文化作為一個企業的魂，能夠對企業員工發揮極大的導向作用，會在無形中對企業員工進行規范、鼓勵和約束，同時還能夠提升企業員工的積極性、貢獻度、創造性，對于企業核心人才也是如此。由此，企業要從整體發展戰略的層面出發，參考企業的形象特征以及主要運營內容，培育出較為契合的企業文化，并且通過對員工的企業文化教育，加深他們對企業了解的同時提升他們的政治思想覺悟，從而起到助力企業長遠發展的作用。

另外，關于企業整體工作環境氛圍的創建，要以提高舒適度為導向，以促進工作效率為目標，從而保證企業日常工作的有序進行。這就要求企業要在工作設備器材以及場所裝修上投入更多的資金，以此提高企業整體環境空間的舒適度。此外，企業還要構建起良好的社交關系，如公平友好的上下級關系、互幫互助的同事關系以及團結協作的部門組織關系等，以此促進核心人才在良好的工作環境中提高工作效率和積極性，這也是提高企業核心人才培養效果的關鍵要素。

四、結語

總之，企業要在實際發展過程中充分發揮核心人才作為主體的積極性，不斷優化對核心人才的培養策略，從而促進其在企業業務發展戰略實踐過程的導向作用。具體來說，企業可以采取構建科學規范的核心人才引進機制，落實具體的內部核心人才培養計劃，發展有效的核心人才激勵體系，創建企業優質文化和良好工作環境等核心人才培養舉措，以此實現核心人才勞動價值的最大化。

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作者簡介：賈秀娟（1987.12- ），女，漢族，安徽省阜陽市人，碩士，中級經濟師，研究方向：人力資源