高職退休教師人力資源的再開發分析

張婷婷

摘要：現階段，我國人口老齡化進程不斷加快，昔日的“人口紅利”正逐步消失，老年人力資源的再開發成為迎接老齡化挑戰的積極舉措。本文為分析高職院校退休教師教師人力資源再開發工作，闡述了高職退休教師特點和當前退休教師人力再開發的現狀，并提出相關措施，希望能夠改善傳統觀念中對老年人“退休即能力退化”的錯誤認知，提升高職院校退休教師人力資源的開發水平。

關鍵詞：高職教育;退休教師;人力資源;再開發

前言

高等職業教育屬于我國高等教育事業中的重要組成，擔負著培養高等技術人才的重要責任。對于高職院校而言，高職教師作為教育的具體承擔者，其人力資源的合理開發與利用屬于非常重要的內容。高職院校想要更好地迎接人口老齡化的挑戰，需要關注退休教師的人力資源紅利開發，通過優化資源配置體系和創新教師管理方式等措施，強化對高職退休教師的彈性管理，進一步解決部分高職院校專業教師人力不足和社會老齡化人口增多所帶來的問題。

1.高職退休教師的特點

1.1高政治素養和文化水平

高職退休教師屬于高校教師的一個重要部分，絕大部分的老教師都具備良好的思想政治修養，同時親身經歷過改革開放至今以來的各項政策，內心上深刻擁護黨的路線和方針、政策。高職退休教師的學歷層次普遍較高，已經是各院校各專業的中堅力量，擁有豐富的學術和實踐能力，即便是在退休期間依然具有較高的知識和文化水平[1]。

1.2經驗豐富且嚴于律己

對于高職退休教師而言，他們不僅在專業知識方面表現扎實，還擁有豐富的生活和教學經驗，在對學生的日常引導中具有更強的說服力。此外，高職退休教師的民主法治意識較強，作為教育工作者更是秉承嚴于律己的態度，在教育的過程中可以積極展示自身的工作實踐，成為學生主動學習的榜樣。

1.3愛崗敬業且精力充沛

高職退休教師在自身崗位辛勤育人幾十年，有著極高的職業崇敬感，即便是在退休期間也會保持著對于教育事業的熱情。從當前的高職退休教師年齡結構來看，整體處在60～70歲年齡段，大多數的老教師都處在身體康健和精神充沛的狀態，不少人員依舊活躍在技術指導和教育宣傳的崗位。高職退休教師的人力資本紅利再開發不僅可以滿足老教師本身的需求，也建設當前節約型社會和積極應對老齡化社會的重要方式。

2.高職退休教師人力資源開發管理的現狀

2.1管理理念較為落后

就高職院校發展而言，教育水平的高低與教師人力資源的開發質量有直接關系，但當前高職院校整體上缺乏對于人力資本再開發的戰略性認識，單純將高職院校教師人力資本看作為物資資本，存在官本位思想，容易導致高層次創造人才的流失[2]。此外，高職退休教師屬于高素質、高職稱的人群，不少院校對于退休教師人力資源開發的方式具有單一性，使得高職退休教師人資開發效果處在較差水平。

2.2返聘工作不到位

高職退休教師的返聘工作是高職人力資源再開發的重要內容，但是當前高職院校對于返聘教師工作關注程度不足。對于大多數的高職退休教師而言，繼續從教的意愿比較強烈，但因當前返聘工作安排存在很多不足，使得部分高職出現了人崗不匹配的問題，無法讓退休教師的價值得到真正發揮。

2.3社會的錯誤認知

老齡群體一直都是社會上所忽視的重要群體，不少行業和單位都對老年人存在偏見，導致其再就業積極性受到壓制。此外，在就業環境日益嚴峻的背景下，很多人認為老年人才的再就業會給年輕人的就業帶來不利影響。事實上，高職退休教師再就業不僅可以實現“老有所為”，提升老年人的生活樂趣，也能讓高職院校人才多元化發展，促進高職院校的教學水平提升。

3.高職退休教師人力資源再開發的措施

3.1樹立正確的人力資源開發理念

在當前的人口老齡化背景下，樹立起正確的人力資源開發理念是非常必要的內容，高職院校人事工作的重心要從傳統的事務性管理轉向人力資源的開發和利用，通過建立與國際接軌的人力開發管理模式來最大程度地挖掘出退休教師的潛能。高職退休教師的人力資源再開發需要將教師的個人價值實現和職業的規劃放在首位，將學校的師資需求情況作為基礎來讓人員實現合理的流動[3]。一般而言，師資力量的開發需要突出“雙師型”和兼職教師的建設，根據具體情況來確定院校所需教師數量和教師任職條件。同時還要積極構建人才供求信息庫，通過在政府相關部門、高職院校間的數據共享來實現對高職退休人才的高效開發。

3.2完善退休教師返聘工作

教師的身心健康保障是高職退休教師返聘工作中的重要內容。高職教師作為高校教師團隊一員，經常會面對高強度、高壓力的科研教育工作，生理、心理都會遭受一定壓力，高職教師要合理利用課余時間調整工作方向和自身心態，及時規劃退休前后的教學工作。此外，高職院校在招聘退休教師之前，需要采用綜合評估的方式對擬招聘教師做出考核，避免造成“人崗不匹配”的浪費現象。開展高職退休教師返聘工作的過程中，要充分的發揮出教師的特長和優勢，讓師資結構得以優化的同時也能給青年骨干教師傳授更多教學經驗，實現科研教學水平的進一步提升。同時也要依據退休教師特點合理安排工作時制，并且給予必要的醫療保障和人文關懷，提升退休教師的工作的滿意度。

3.3實施彈性退休制度

人口老齡化背景下，老年人力資源整合和開發需要得到進一步關注，要通過線上線下綜合途徑做出宣傳引導，讓全社會可以注意到老年人力資源的優勢。對于大部分的高職教師而言，退休之后大都有繼續從教的意愿，但是因多種因素影響，導致這一群體的繼續從教出現不確性。實施彈性退休制度可以在很大程度上對上述問題進行改善：一是針對臨退教師，可自主選擇是否申請延遲退休;二是針對具有繼續從教意愿的臨退休教師，可向專設部門提出延后退休申請表;三是針對具有繼續從教意愿的退休教師，可通過提交申請的方式進行綜合審查確定是否返聘[4]。在開展彈性退休工作的過程當中，要與審查不合格的教師做好有效溝通，將其納入人才資源庫以備后續工作開展。審查合格者要與高校、單位之間保持持續聯系，待雙方完成匹配工作后可成功返聘。

結束語

綜上所述，在當前的人口老齡化發展趨勢下，老年人力資源的整合和再開發已經成為重大的戰略性問題。高職退休教師作為社會高素質人才，實際上一座亟需開發的金礦，無論社會還是老教師本身都需要“老有所為”。我們必須要充分認識到人口老齡化所帶來社會問題，并且以積極的眼光對老年人力資源做好再開發工作，通過合理的人資規劃、完善的彈性退休以及返聘制度，“變廢為寶，點金成石”。

參考文獻

[1]張穎.高校退休教師返聘促進青年教師成長的對策[J].投資與合作，2021（02）：165-166.

[2]蘇旖，范成嬌.高校退休教師人力資源開發影響因素研究[J].就業與保障，2020（08）：20-21.

[3]史亞麗.高校退休教師人力資源的再開發[J].人力資源，2021（10）：90-91.

[4]王雋.如何發揮高職院校退休教師的作用[J].職業技術，2019，18（11）：71-74.