激勵機制在企事業單位人力資源管理中的作用分析

劉晨

摘 要：人才是現代企事業單位的核心戰略資源，能否結合發展目標制定前瞻性的人力資源開發與管理規劃，決定了企事業單位能否在瞬息萬變的競爭格局演變過程中占得先機。而激勵機制是吸引和培育高品質人才、優化人才儲備以及發揮人力資源潛力的最有效管理機制，既有助于保持企事業單位已有員工的前進動力、最大限度體現其價值，又能降低員工流動性、控制企事業單位管理成本。但在運用激勵機制的過程中，由于缺乏現代化的人力資源管理理念、高品質管理人才稀缺等原因，部分企事業單位構建的激勵機制存在諸多缺陷，未能在人力資源管理中發揮預期作用。在企事業單位生存空間日益狹窄、行業競爭形勢復雜多變的背景下，必須圍繞企事業單位發展戰略完善人力資源管理體系，尤其是最能體現人力資源管理水平、決定了企事業單位人力資源競爭力的激勵機制。

關鍵詞：激勵機制;人力資源管理;應用策略;企事業單位

企事業單位經營管理中，企事業單位的穩定發展離不開高素質專業人才的支持，企事業單位人力資源管理中，必要的激勵措施能夠提升企事業單位階段性發展，對企事業單位戰略決策也有十分重要的意義。隨著社會經濟的發展，員工對于激勵機制也有了更高的要求，傳統的激勵方式難以達到較好的激勵效果，需要企事業單位人力資源管理對激勵機制進行創新，尋求更為有效的激勵方式，真正發揮激勵機制的激勵作用，使員工能夠通過激勵提升工作效率，發揮更大價值。

一、人力資源管理中的激勵機制

激勵機制在人力資源管理體系中占據著重要地位，二者相輔相成、相互作用。激勵本意味著一種精神狀態，若將其融入人力資源管理中，往往能起到激發員工上進斗志及工作積極性的作用。在此環節，為達到最終目的，企事業單位可通過精神、物質獎勵等手段，令后續工作進展更加順利。激勵機制在人力資源管理中有著不可替代的作用，其價值體現在挖掘員工工作潛力、調動其積極性等方面。為使激勵機制的優勢得以充分展現，人力資源管理部門應掌握各員工的基本狀況、所感所需，才能有的放矢地開展激勵工作。如此，不僅能滿足企事業單位的利益需求，也能為員工后續發展提供良好平臺。說明激勵機制的存在有著顯著意義，企事業單位人力資源管理部門必須予以重視，同時采取多樣化的具體策略，營造良好氛圍，才能將員工的積極性都激發出來，企事業單位的發展也將遠超預期。

二、激勵機制在企事業單位人力資源管理中的作用

（一）構建完善的激勵機制，保證激勵的公平性與合理性

在企事業單位人力資源構建激勵機制時，需要一定的時間，這樣才能夠更好地凸顯出人力資源的管理職能。其中，因激勵機制的考核標準主要是以某種目標為主，所以具備一定的量化作用。因此，為了切實保證企事業單位人力資源管理的實效性，便需要優化激勵機制，豐富激勵機制的內容。例如，通過以人才交流服務中心為例來進行分析，需對部分人員的工作崗位進行科學定位，制定符合人才交流服務中心工作情況的激勵機制。同時，通過將單位人力資源管理的重要職能充分凸顯出來，讓內部人員的工作潛力得到更好的釋放，切實增強人員的專業能力。尤其是以單位的發展方向為主，優化員工的考核內容，并緊密結合當前激勵機制存在的問題，再綜合利用系統開展審查和調整工作，優化激勵制度的內容，充分凸顯出激勵機制的公平性。其中，因不同的工作人員的工作重點不盡相同，所以便需要緊密結合工作的難易程度和時效性來落實激勵機制，這樣便能夠讓單位工作人員更加積極主動地去完成崗位任務，讓企事業單位的管理職能能夠更加充分地凸顯出來。

（二）完善人力資源激勵機制

首先，制定合理的激勵內容。企事業單位在進行激勵機制的制定時可以通過召開職工代表大會的形式，充分聽取職工群體的相關意見，以職工角度進行出發，為職工提供更為實用、更受歡迎的激勵內容，以此確保激勵機制的科學性。例如：有的職工喜歡漲薪，則制定薪資水平、年終獎金的增減激勵政策;有的職工喜歡職位晉升，則制定崗位等級的調整;有的職工則重視精神上的鼓勵，則制定優秀員工評選政策等，通過具體的獎勵政策不僅使員工對自身發展有更為清晰的目標和規劃，需要注意的是，雖然激勵內容不同，但激勵目標都是一樣的，對于員工的相關要求標準也是統一的，以此確保激勵的公平性，促進員工工作的積極性。其次，建立監督制度。激勵機制的設置要對目標人群有實際的激勵作用的同時還需要重視監督工作，規范激勵機制實行的規范性，在日常工作中監督激勵機制是否有效執行，是否依據制定的相關標準公平執行，如果有部分沒有按照標準將激勵機制落實到位需要對其進行調差，并及時采取有效措施進行彌補，同時追究相關責任人有關責任，確保激勵機制真正落到實處，提升激勵效率。再次，激勵機制需要與員工績效考核相一致。企事業單位在進行激勵機制的制定時可以與績效考核相結合，充分發揮績效考核的激勵作用。例如，可以根據不同崗位等級、同崗位不同員工能力制定與之相符的評價標準，不僅要對員工最終的工作完成情況進行量化考核，同時也要重視員工日常行為規范、出勤情況以及個人成長進步情況等進行非量化指標的考慮，以使員工有更為清晰的發展目標，實現員工個人與企事業單位的共同發展。最后，激勵機制動態化管理。企事業單位在發展過程中會面臨規模擴大、產業調整等諸多變化，激勵機制也要與時俱進，跟隨企事業單位發展需求進行相應的調整，確保激勵機制標準與企事業單位發展相契合，根據企事業單位各階段的發展實際情況，優化激勵標準和要求，以此提升激勵機制的科學有效性，充分發揮激勵機制對員工的激勵作用，以激勵機制促企事業單位發展的同時，以企事業單位發展指導激勵機制的調整。

（三）優化激勵渠道

具體來說，當前我國企事業單位的主要激勵渠道來源于績效考核制度，即通過對企事業單位員工在某一期間的工作表現進行全面評價，而后以績效獎勵的形式對其進行激勵。績效激勵雖然同樣能夠發揮激勵員工努力工作的作用，但對于激勵機制而言，這僅是相對狹窄的一種激勵渠道，而真正意義的激勵機制應當是能夠產生多維度激勵效應的制度安排。除了績效考核獎勵之外，企事業單位領導層還可以設置以獎勵進步為核心內容的激勵渠道，這樣有利于激發基層員工的工作熱情。同時，對于某些成本費用較高的企事業單位而言，可以針對成本費用的節約程度設置相應的激勵機制。當然，在拓寬企事業單位激勵渠道的過程中，企事業單位領導層要做好一些基礎性工作：第一，要掌握企事業單位當前采取的激勵渠道，并分析出當前激勵渠道的局限性，這樣才能為進一步拓寬激勵渠道尋求合理的定位;第二，了解企事業單位當前的生產經營現狀，識別出激勵不足的方面，針對這些方面制定出合理的激勵渠道，以提高激勵效率。

三、結語

對于倍感競爭壓力的現代企事業單位而言，員工是企事業單位最具戰略價值也最難管理的資源，而建立有效的激勵機制是挖掘、體現人力資源價值的最佳途徑。針對當前企事業單位在激勵措機制運用過程中存在的問題，必須依據相關理論反思各個環節有何缺陷，逐步完善績效考核評價和管理制度體系，提升人力資源管理團隊整體水平和專業素養，強化企事業單位文化建設，確保激勵機制發揮其作用。

參考文獻：

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