國企人力資源管理中的績效考核問題與革新建議探析

趙琳

摘 要：對于國企的人力資源管理來說，要進行績效考核需要采取科學合理的考核辦法，判定職工的工作任務結束狀況、職工的工作職責施行程度和職工的發展狀況，而且將判定結果反映給職工。在國企人力資源管理中進行績效考核可以不斷促進職工發展，有用的績效考核能協助國企發展進步。

關鍵詞：國企;人力資源管理;績效;問題

引言：

國有企業是我國經濟建設之中不可或缺的力量。國有企業人力資源管理中績效考核與工作效率緊密有關。做好國有企業績效考核，有利于國有企業發展進步，本文從人力資源管理績效考核面對的問題角度，主要探究如何創新國有企業的績效考核工作。

一、績效考核在國有企業人力資源管理中的意義

1.有助于營建公平的工作氣氛

國有企業的工作效率問題一直是學者們的熱門話題。做好國有企業人力資源管理中的績效考核，有助于營建公平公正的工作氣氛，進一步促進國有企業的工作能力。依照經濟學原理，許多國有企業從事的都是具有壟斷性質的運營，有的從事煙草運營等特許運營，有的從事水利電力運營等自然壟斷運營。國有企業運營門檻比較高，民間資本進入受限。因而，總體來說，國有企業面對的市場競爭壓力相對較小。因而，一些國有企業危機感不強，國有企業職工整體缺少參加激烈市場競爭的動力和活力。假設沒有有用的績效考核機制，就無法衡量運營者的運營狀況。做得好和做得欠好都不利于激起運營者的積極性，肯定會損害國有企業的運營力。做好績效考核可以區分工人的操作水平，營建愈加公平、公正的操作氣氛，充分激起工人的積極性。

2有助于建立公平的薪酬準則

國企腐敗時有發生，為我們分配國企利益敲響了警鐘。國有企業是國家出資的企業，國有企業的利益分配不只關系到整體員工的切身利益，也關系到人民群眾的根本利益。績效考核機制使國有企業的薪酬分配越來越循證化，讓工作優秀的運營者在新的薪酬中取得更多的收益，讓有能力的工人一步一步地提振員工的積極性。

3.有助于實現國企的運營目標

國企的運營目標具有多樣性。國企在實現經濟效益的時，也要實現必定的社會效益，有時國企還要承擔改動社會經濟結構任務。尤其是在國有企業調整或起草新的運營戰略的時期，或許經濟效益的增長并不明顯，不可能徹底依托經濟效益進行薪酬分配。因而，在這種情況下，有必要將績效考核與國有企業既定政策相結合，通過績效考核促進國有企業運營目標的完成。

4.有利于規劃員工職業工作的開展

績效考核效果是擬定員工培訓方案和工作規劃的重要依據，經過對員工開展長效的績效考核，并建立起績效考核檔案，能深人了解員工的個人情況，從而員工培訓規劃具有針對性，著力發展員工的工作才華。人力資源管理部門在幫助員工擬定工作發展規劃時，也要了解員工在工作的具體表現，客觀評價員工的工作發展趨勢，不斷促進員工的才華，充分發揮人力資本在促進企業發展中的價值。

二、國企人力資源管理中人力資源管理績效考核的重要性

績效考核原則的創新可以在一定程度上與國有企業人力資源的發展相協調，促進新時期管理體制改革下國有企業的戰略調整，從而促進國有企業與時俱進，繼續為公民服務。在創新和提升績效考核原則的過程中，將促進國有企業人力資源待遇質量和水平的發展，從而更好的促進國有企業自身發展。此外，在人力資源管理中績效考核的創新發展過程中，也可以更好的為企業員工作為一個整體進行分配，激發他們的工作主動性，提升企業員工的專業水平，促進國家福利計劃和政策的實施，從而更好地滿足公民的需求，促進國家的繁榮。因此，國有企業人力資源管理績效評價的創新不僅關系到國有企業自身的發展，也關系到促進我國經濟社會的進步。

三、在國企人力資源管理中創新績效考核中存在的問題

1.績效考核在國有企業人力資源管理中無法發揮有效作用

國有企業人力資源管理績效考核的目的就是通過考核進而對人力資源存在的問題進行分析，加強人力資源管理，充分發掘人力資源的價值。然而，績效考核在大多數國有企業的人力資源管理中并沒有發揮其作用，主要是由于國有企業績效考核中的不公平。目前，在國有企業的管理體制中，績效考核的公平性沒有得到很好的發展。第一，國有企業人力資源管理中存在復雜的人際關系，導致人力資源管理人員無法真正進行績效考核管理。第二，國有企業績效考核存在不合理的規范。目前，國有企業的績效考核方法不完全科學，考核目標不詳細，沒有建立科學的標準，導致目前績效考核標準不合理。第三，國有企業的績效考核不能用于人力資源管理實踐。國有企業的績效考核主要是為了提高員工的工作積極性和工作效率，但目前不公平的績效審計標準無法發揮這一作用。因此，這種國有企業績效考核并不能促進人力資源處理的實踐

2.國有企業人力資源管理中的績效評價環境并不好

目前，我國國有企業對人力資源管理不夠重視，沒有能夠讓人力資源管理發揮其效用，同樣在績效考核創新中沒有提供良好的創新環境。因此，在當前的國有企業人力資源管理中，績效考核的創新并沒有一個良好的環境。在一些國有企業，信息建設沒有進行或缺乏人力資源處理，處理系統和方法仍然相對落后，不能及時更新和共享工作信息和工作結束，導致績效管理中信息的簡要呈現不準確和疏忽，評估工作難以順利進行。隨著我國國有企業改革的深入，每個企業都在逐步促進發展，應借助深化改革的浪潮，制定創新的績效考核標準，以促進國有企業人力資源管理質量和水平的提高。

3.我國國企人力資源績效問題

首先是設置的合理性缺失，不同機構的不足體現在不同方面。比如考核標準模糊，考核標準沒有制定相應的規則和指引。因此，評估人員在具體評估中可能存在隨意性。缺乏合理的考核目標，很多機構在建立績效考核條款的過程中忽視了機構的戰略發展特點和要求。然后影響評估政策的適應性和有用性。評估計劃缺乏實用性。其次，執行不力。許多國企更注重標準的制定而不是標準的實施，有衛理公會傾向，極大地影響了人力資源管理績效考核的發展和國企的發展。最后，評估政策不能支持公共機構的戰略政策。人力資源管理者未能將投入資源管理與國企發展掛鉤，忽視國企相關政策的制定，未將其納入績效考核政策，影響了績效考核政策對國企發展應有的作用。畢竟考官不重視數據反饋。績效考核是一個過程，只要考核標準、考核效果等相關考核信息得到合理驗證，績效考核就能更好地推進。但在實踐中，一些機構積極跟風實施績效考核，但依據不足，導致績效考核不透明，影響績效考核效果。