中小企業的人才戰略規劃研究

陸雨涵 徐錦葉

摘 要：截至2021年1月，我國中小企業數量已突破5000萬，中小企業在我國的經濟發展中發揮著越來越重要的作用，隨著中小企業數量的增加，每年都會為我國創造大量的就業崗位，進而有效緩解了我國的就業問題。隨著時代的發展，企業與企業之間的競爭已上升為人才的競爭，人才是推動企業發展的重要資源之一，所以，人才戰略的實施對于中小企業的發展有著重要的意義。近些年來，人力資源管理的相關理論變得越來越豐富，對中小企業的運營發展也產生了較大的影響。

關鍵詞：中小企業 人才戰略 實施

一、中小企業人才戰略概述

中小企業人才戰略的實施指的是，中小企業對其擁有的勞動力資源進行全面、科學、有效整合，依靠其擁有的內在優勢因素和外部管理環境的系統協調運行，使企業所擁有的人力資源得到充分利用，確保組織的各項戰略目標的完成。具體而言，中小企業人才戰略的實施包含以下幾方面的內容：第一，人力資源規劃。中小企業在實施人才戰略的前期階段，必須對人力資源管理工作進行整體規劃，在規劃過程中，設立長期目標、中期目標等，而且要對企業未來一段時期內對人力資源的需求情況進行預測。第二，企業員工的招聘。人才招聘也屬于中小企業人才戰略實施的前期階段，在人力資源規劃的基礎上，企業應該根據自身的實際需求進行人員招聘和選拔，進而確保企業可以進行有效運行。第三，績效考核。在企業人員管理過程中，在特定的時期需要對企業在職人員進行績效考核，通過考核，確定員工對企業的貢獻程度，然后根據考核結果對員工的工作進行調整，當然，對表現優異的員工需要給予一定的物質獎勵，從而為企業培養更多的人才。第四，薪酬管理。薪酬管理是中小企業人才戰略實施的重要環節，薪酬是根據企業員工的崗位工作為其所支付的費用，在薪酬設立時，應該包括基本薪酬、績效薪酬、獎金等內容，通過薪酬的調整，可以更好的激勵員工工作，使其更好的為企業服務。

二、中小企業人才流失的原因

（一）內部原因

與大型企業、國有企業、企事業單位人才管理相比，中小企業人力資源有著明顯的弱勢。在我國，大部分中小企業屬于家族企業，受制于長期思想的影響，大多數中小企業管理模式屬于家族式管理，不肯放權，牢牢掌控著企業中的各項環節，這就造成了很多優秀、有遠見的人才在企業中束手束腳，打擊了員工的積極性，長期下去，造成了人才的流失[2]。

與大企業相比，中小企業往往追求短期利益最大化，無法形成持之以恒的企業觀念，難以形成品牌效益，這就造成中小企業在面對危機時展現出來的競爭力不足，這也是優秀人才選擇工作的一個重要原因。

（二）外部原因

根據國家《大中小企業劃分標準》，年銷售收入和資產總額均在5億元以上者為大型企業。大部分中小企業資產總額遠低于5億元，固定資產不足帶來的不穩定性讓大量人才產生顧慮，在薪酬、福利方面更是難以對人才形成吸引力。在大時代的背景下，選擇大型企業作為自己奮斗目標也成為了一種成功的標志。此外中小企業由于自身的各項能力不足，在對抗風險方面遠遠不如大中型企業，而需要優秀的人才更傾向于選擇穩定性更高的大中型企業[3]。

三、當前中小企業人才戰略面臨的問題

（一）中小企業招工難

目前，我國國有企業和大企業相對于中小企業較有優勢，體現在員工工作相對穩定、工作環境相對良好、社會保障相對健全等方面，是廣大求職者的首選目標。而中小型企業在人員待遇、長期發展等方面參差不齊，致使企業對人才的吸引力不如大型企業。一些愿意去中小企業的求職者，許多都是迫于無奈，或者是由于知識或工作技能單一，但這部分群體又不能滿足中小企業的用工需要，這就造成了人才市場上“招工難”和“就業難”并存的現象，這種現象在中小企業更為明顯。

（二）員工缺乏對企業的歸屬感

很多中小企業只重視員工業績或者眼前利益，而忽略了企業和員工的長期發展，致使很多員工對企業未來的發展方向沒有考慮和展望，對工作的態度也是得過且過，歸屬感更是缺乏。還有部分員工進入企業的目的，只是將中小企業當作跳板，增加工作經驗，為日后跳槽到更強大的企業做準備，嚴重缺乏和企業共同發展的信心。

（三）員工流失嚴重

很多中小企業在發展的過程中，人才戰略實施不完善，薪酬增長和激勵機制不健全，致使員工的工作積極性調動不起來;再加上企業的工作氛圍、工作條件和社會保障不到位，致使中小企業的離職率也是居高不下。長此以往，這勢必會影響到企業的長期發展。

四、中小企業人才戰略的實施

（一）建立完善的企業員工培訓體系

員工培訓是中小企業人才戰略實施的重要內容，為此，建立完善的員工培訓體系則顯得十分必要，對于中小企業而言，三級培訓體系具有較強的適應性，所以，中小企業可以選擇建立三級培訓體系。具體而言，一級培訓體系指的是針對剛入職場的員工所開展的培訓工作，通過一系列的培訓活動使員工了解公司業務及其工作環境，而且在這一階段要加強對員工職業道德的教育。二級培訓是企業對其不同部門的技術人員進行培訓，包括崗前培訓、崗上培訓、以及崗后培訓等。對企業內部人員所具備的工藝及技術進行培訓，從而滿足企業崗位實際需求，這一階段的培訓工作主要由企業部門管理人員負責進行。三級培訓指的是企業實際業務操作培訓，主要通過師傅帶徒弟的方式進行。在進行三級培訓過程中，每一級的培訓都要進行相應的考核，這主要由人力資源管理部門負責進行。另一方面，在培訓過程中，還要加強三個方面的培訓力度。第一，企業要加強基層管理人員的培訓工作，通過開展培訓，進一步提高基層管理人員的創新能力、決策能力、溝通能力及基層員工管理能力。第二，要注意加強對技術人員的培訓，通過一些列的培訓工作，不斷提高其理論水平和操作技能。第三，加強企業操作技術人員等級培訓，使其不斷提高專業素養，不斷增強其崗位職責能力。

（二）做好新員工的職業規劃工作

首先，要使員工職業生涯規劃與中小企業戰略發展規劃相適應。中小企業戰略規劃是新員工職業生涯規劃的前提，新員工職業生涯規劃是員工需求的集中體現，也是發展個人戰略的一種方法。中小企業的人才戰略規劃制定中，需要確立整體發展目標以及在后期發展中應該完成的任務，然后通過對企業現有資源的合理分配以幫助企業不斷向目標靠近。其次，加強職業咨詢以及人才評測。針對新員工的職業生涯規劃，企業應該設立專門的職能部門對員工的職業生涯規劃進行專門指導，從而有效提高企業新員工職業生涯規劃指導的科學性。為此，中小企業首先應該加強職業咨詢，通過咨詢，了解新員工的個人特點。不同的新員工會因為其自身具體情況以及所依賴的條件而有所不同，一些員工對企業的崗位工作不了解，還有一些員工缺乏社會經驗，所以，必須通過職業咨詢，對員工進行全面了解，然后根據其自身特點為其安排適當的工作。

（三）加強人力資源信息化建設

隨著信息技術的快速發展，其在現代企業的運營管理中應用程度不斷加深，為了不斷提高中小企業的競爭力，為了使中小企業人才戰略得到有效實施，必須加強人力資源信息化建設。對此，中小企業應該做好以下幾個方面的工作：第一，加強人力資源管理信息化基礎設施建設。建立結構合理、規模適中的信息化基礎設施，給企業人力資源管理信息化全面推進奠定基礎。其中，包括辦公自動化的實現以及硬件基礎設施方面的建設。第二，選擇合適的軟件，堅持以人為本理念，加強人員管理。中小企業需要根據自己的特點選擇合適的人力資源監管軟件，以防止其對管理軟件的依賴。“以人為本”的管理理念不僅是一種常見的管理需求。管理軟件開發和人性化的調節同等重要，需要同時把握兩方面，要盡快讓企業人員適應信息化管理模式，提高信息系統的監管效率。

參考文獻：

[1] 蕭鳴政.把握好企業人才開發工作設計的四大演變趨勢.人民論壇，2019，第34期

[2] 徐昭.上市公司市值管理的有效性研究——基于企業并購績效的實證分析.經濟理論與經濟管理，2017，第1期

[3] 曾云燕.創新驅動發展戰略背景下大連中小企業人才流失問題研究.重慶科技學院學報（社會科學版），2020，第6期

[4] 干國勝，魏文芳.民營企業人才戰略研究 ——以十堰市為例.湖北工業職業技術學院學報，2020，第33卷，第4期

[5] 陳暉.中小企業人才流失問題及對策分析.企業改革與管理，2020，第10期

[6] 郭桂紅，李媛.中小企業人才流失的原因及對策分析.遼寧經濟，2020，第11期

[7] 史明秋.淺談中小企業人才戰略的實施.環球市場，2020，第5期

[8] .中小企業的疫情影響.齊魯周刊，2020，第4期

[9] 申德銘.中小企業融資策略分析.企業科技與發展，2020，第3期

[10] 孫瑋潞.中小企業電子商務發展戰略探討.今天，2020，第10期

作者簡介：

陸雨涵（2001年3月22日），女，江蘇省鹽城市，人力資源管理

徐錦葉（2001年6月19日），女，江蘇省宿遷市，人力資源管理