交通強國建設中優化港航部門人力資源管理架構的思考

吳淑筠

摘 要：建設交通強國的光榮使命，對交通運輸行業人力資源管理工作提出了新要求，本文結合港航部門實際，就構建人力資源管理體系的重要性、需要解決的主要問題和架構設想的思考進行了闡述和分析。

關鍵詞：交通強國;人力資源;架構;思考

中圖分類號：U692 ? ? ?文獻標識碼：A ? ? ?文章編號：1006—7973（2021）02-0076-03

建設交通強國是社會主義現代化強國的重要組成部分，這是以習近平同志為核心的黨中央作出的重大戰略決策，也是新時代賦予交通運輸行業的歷史使命。內河航運是現代綜合交通運輸體系的重要方面，在交通強國建設中，港航部門承擔著支撐內河航運高質量發展的重任，任務艱巨，使命光榮。新使命、新任務對港航部門人力資源管理工作提出了新要求，構建更加科學規范的人力資源管理機制，形成更加完善高效的人力資源管理體系，以現代人力資源管理理念替代傳統人事管理觀念，成為新時代港航部門深化改革、推進高質量發展的迫切需要。

1 構建人力資源管理體系的重要性

1.1人力資源的固有屬性決定構建管理體系的必要性

人力資源是促進生產力發展諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的要素，它被稱為經濟和社會發展的第一資源。充分有效地管理和開發人力資源，已經成為各國、各行業發展戰略中一個舉足輕重的問題。港航事業的發展關鍵在人，要在交通強國建設中當先鋒、做示范，必須理念先行、人才先行，科學構建人力資源管理體系，是充分發揮人力資源要素價值的關鍵基礎。

1.2交通強國的目標任務決定構建管理體系的迫切性

建設交通強國是建設現代化經濟體系的先行領域，是全面建成社會主義現代化強國的重要支撐，是新時代交通工作的總抓手。目前，港航部門面臨著大建設、大變革、大發展的機遇與挑戰，南通港航正處于交通綜合改革、部門職能調整、隊伍優化重組的關鍵時期，承擔著加快港航基礎設施建設、助力江海河聯運、通州灣新出海口建設的艱巨任務。人才隊伍是建設交通強國建設的重要資源，實現交通運輸現代化，關鍵是要實現人的現代化。構架起科學的人力資源管理體系，才能更好地激發隊伍潛能，實現培育高水平交通科技人才、打造素質優良的交通勞動者大軍、建設高素質專業化交通干部隊伍的目標，為建設交通強國提供有力的人才保障。

1.3 港航部門的管理現狀決定構建管理體系的艱巨性

長期以來，港航部門一直沿襲著傳統的人事管理方法，雖一定程度上吸收應用了部分現代管理理念，但仍未形成人力資源的體系化管理。與現代人力資源管理相比，現有人事管理方法還存在著較大差距：一是管理廣度上，多局限于管好現有人員，而缺少對單位未來人力資源的科學預測和規劃;二是管理類型上，多為“被動反應型管理”，缺少“主動開發型管理”;三是管理焦點上，多以“事”為中心，而非以“人”為中心，沒有真正體現人在管理中的核心地位;四是管理深度上，只注重用好職工的顯能、發揮人的固有能力，而忽視了開發職工潛能、激發工作原動力;五是管理形態上，多采用個體靜態管理，缺少靈活多樣的整體動態管理，給職工創造施展才華的機會和環境不夠。因此，迫切需要建立科學的人力資源管理體系，探索適應新時代港航發展的人才資源開發戰略，采取有效措施提高港航人的整體素質，促進港航事業的高質量發展。

2 當前需要解決的主要問題

南通港航系統一貫重視人才工作，積極引才、育才、用才、愛才，隨著人事人才工作各項措施的落實，人才隊伍整體素質得到較大提升。但是，我們也看到，從現代人力資源管理和港航發展需要的角度分析，構架科學的人力資源管理體系需要重點解決以下問題：

（1）人才規劃尚不健全。主要表現在：人才引進規劃前瞻性不強，往往在崗位與人才需求矛盾凸顯時才開始制定人才引進計劃，對引入人才的角色定位不盡科學，有時會出現引入的人才符合招聘條件卻不很適應崗位工作的尷尬局面。

（2）人才培訓力度不夠。主要表現在：一是培訓需求的調查不夠，在培訓計劃中，考慮單位單方需求較多，往往忽視了職工需求，導致職工在培訓中處于被動狀態。二是年度培訓目標與單位工作重點結合不夠，學以致用不充分，培訓成效不明顯。三是培訓缺乏層次感，無梯度的全覆蓋式培訓，不能滿足不同層面職工的素質提升需求。

（3）人才流動尚待加強。因更多地考慮系統內不同部門業務工作特點和不同地域之間的差異，會給職工造成工作上的困難和生活上的不便，系統內的人才橫向縱向流動、內部外部交流互動的機制不夠健全，缺乏培養一專多能的復合型人才、建設高素質人才隊伍的機制與制度保障。

（4）考核機制尚需健全。港航系統的考核機制分個人考核、部門考核和單位考核三個層次，執行績效考核制度，有明確的考核辦法和考核系統。但是，諸如溝通機制、目標修正機制、督查激勵機制等績效考核的核心機制，仍未能很好地建立和運行，一定程度上影響了考核激勵的效用發揮。

（5）分配機制尚待完善。現有的分配體制受傳統分配模式和求穩思想束縛，不能很好地體現多勞多得、優績優酬，存在著干多干少差別不大，甚至存在多干多錯、少干少錯的情況，在一定程度上挫傷了職工的工作積極性，創新爭優、職責履行也會打折扣。

3 港航系統人力資源管理體系構架設想

人力資源管理體系的構架必須與港航部門的愿景、職責、價值觀保持高度一致，主要包括人力資源規劃、職位體系設計、人才配置、績效管理、人力資源開發與職工能力建設、薪酬管理等人力資源管理核心職能和基礎平臺。通過這六大體系建設，打造適應新時代港航事業發展的人才隊伍，為順利實現交通強國港航目標提供堅強保障。

3.1人力資源規劃

人力資源規劃是依據港航事業長期發展規劃，在分析系統內部外部環境及人力資源管理現狀問題的基礎上，制定符合港航發展目標的人力資源管理目標和策略，包括人力資源人才庫規劃、管理能力提升規劃以及將目標轉化為行動的措施和對措施執行情況的評價監控體系。

人才庫規劃不能脫離實際，好高騖遠，港航發展的現狀及規劃是資源配置、儲備和開發規劃的決定因素。目前，南通交通綜合改革已經完成了階段性任務，港航部門的行政職能剝離，近百人分流到交通執法等其他單位，客觀上形成了港航部門機構調整、人員調配和人才緊缺的巨大壓力。因此，短期內我們可以將人力資源規劃的重點放在培訓發展計劃、機構完善計劃上。同時，分析現有人才結構，合理制定長期人才庫規劃。管理能力提升規劃是在分析管理水平現狀的基礎上制定的人力資源管理業務模塊、管理制度、管理流程等的改善計劃，即明確怎樣的人力資源管理手段和方法能夠支持業務戰略的實現和單位的持續發展，這與南通港航目前正在全力推進的制度建設相吻合。

3.2職位體系設計

職位體系是單位內部所有不同職位按照所屬關系和職位等級關系，形成的職位組合。在明確組織架構與部門職責的基礎上，將部門職責有效的分解到崗位，做到職責分工明確、權責清晰，依據崗位要求建立任職資格標準。這是單位進行科學有效的競聘、培訓、考核、績效管理等的前提與基礎。

在此基礎上，要進行職位分析，對崗位工作的性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的條件、知識、技能進行系統調查和研究分析。其目的主要是明確職位的設置目標，職位的價值、職責與權限，讓職工明白自己承擔怎樣的角色和職責，如何實現這個角色定位，應該達到怎樣的職位要求，評價標準是什么，從而高效地履行崗位職責。

3.3人力資源配置

人力資源配置是根據單位的發展目標，以職位分析、任職資格體系為基礎，系統地建立人力資源的進入、配置、內部再配置的動態運行機制，主要依據職位設計確定的定員標準，對人力資源進行動態調整，引進滿足戰略要求的人員，并對現有人員進行調整和優化。

一方面，要建立有效的人員引進、退出和交流機制，通過科學的配置實現人力資源的效能最大化，做到人盡其才，才盡其用。另一方面要建立高效的評價配置機制，根據職工的學歷層次、年齡結構、專業特長、性格特點、興趣愛好、價值取向等多方面因素，進行綜合分析，提升人力資源調整與配置效率，充分激發出每一單獨個體的巨大潛能，形成“1+1>2”的團隊合力，實現優勢互補、團結協作、和諧高效，營造良好的發展環境。

3.4構建績效管理體系

績效管理是我們較為熟悉的一個管理手段，它以組織運行、流程規范為基礎，依托于職位體系設計與開發，通過目標的逐級分解，將單位關鍵績效指標分解為業務部門、崗位和個人的工作指標，建立倒樹形績效目標體系，使每個部門、每位員工的努力都與單位要求相一致，將單位目標轉化為職工的績效責任。

績效管理順利實施還需要以制度體系為保障。建立與績效管理相匹配的管理制度，諸如績效考評管理規定，職工申訴制度，領導與職工的溝通機制、績效目標更新機制、獎懲、培訓和人事調整制度等，使績效管理制度化、科學化、規范化。同時，還要確保支撐績效管理體系正常運轉的各項機制處于正常運轉狀態。

3.5人力資源開發與職工能力提升

人力資源開發的基本要求是保障事業發展需要，核心是人才隊伍的能力建設。要依據單位發展實際及現有人員能力現狀，對各類人員的知識技能需求進行分析，分類制定單位培訓計劃和職工職業發展規劃，以創建學習型單位為載體，搭建多層次、全方位的培訓開發體系和職工職業生涯階梯，保證職工和單位同步成長發展。在實施中，還需結合單位階段戰略變化進行動態調整，滿足各類人員在職業生涯不同發展階段的成長需要，提升隊伍整體水平，促進單位總體目標實現。

立足港航部門實際，我們要注重提升培訓的針對性、實效性。一方面要搭建職工學習平臺，開展自主學、集中學、講座學、交流學、考試學、走出去、請進來等多種形式豐富拓展培訓途徑，嘗試與黨校、高校等教研機構合作，提升培訓系統性，不斷完善人才梯隊素質開發。另一方面要鼓勵職工實踐鍛煉，制定提升職工實踐能力的有關制度，例如建立跟班學習制度，選派基層干部到重點項目、機關部門跟班學習鍛煉，實施新進人員多崗鍛煉、壓擔鍛煉，定期開展崗位交流等等。同時配備必要的評估機制，促使人才流動到最合適的崗位。

3.6構建合理薪酬體系

構建合理薪酬體系是激發員工潛力、激勵爭先創優的重要手段。事業單位正在執行的崗位績效工資制度正是以服務和促進事業科學發展為目標，以多勞多得，優績優酬，激勵愛崗敬業、開拓進取為鮮明導向的一項國家層面制度設計，是我們對職工的“價值分配”進行科學設置，建立合理薪酬機制的基礎和依據。

港航部門的公益性決定了其價值評價不同于企業，薪酬體系的建立要結合實際，整體考慮，統籌兼顧，與管理模式和職責分工相對應。結合當前機構設置、運行管理模式和職責權限設置的情況，需要建立“一個體系、多個模塊、有統籌、有分解、有常規、有專項”的績效考核分配機制，堅持分配權限與管理權限相對應，在全系統統一的分配框架下，切塊進行一定比例的統籌分配，其余部分核撥下達，給予各派出機構一定的自主權，可結合內部人員、崗位、工作完成等實際情況制定細化分配辦法，進行月度獎勵、季度獎勵、年度獎勵及專項獎勵等，有效調動激勵員工的工作積極性、創造性。

4 人力資源管理體系高效運行的保障體系

人力資源管理體系是一個有機整體，它的持續高效運行需要協同運作，必須建立有力的保障體系，包括組織保障、人員保障和反饋改進保障。

4.1組織保障

在人力資源管理體系的運行中，組織是基礎，必須上下協同，整體運作，建立人力資源管理體系運作的組織體系。結合當前港航部門一個獨立法人統一管理、十二家派出機構相對獨立運行的特點，需要對人力資源管理的職責、權限進行分解，對管理事項進行具體分工，建立起目標一致、標準統一、主體明確、高效管理的組織保障機制，為人力資源體系的有效運行提供組織保障。

4.2人員保障

人力資源管理體系的運行有很強的專業要求，需要專業化的隊伍來支撐。港航系統需配置能力和素質符合要求的專業人力資源管理人員，要求不但能夠制定和執行人力資源戰略，具備人力資源管理實施的專業能力，同時還需要有良好的執行力、溝通協調能力和正直公正的個人品質。通過人力資源隊伍的專業化建設，為有效實施人力資源管理職能提供人員保障。

4.3反饋改進保障

要保證人力資源管理體系的持續有效運行，必須定期對系統進行檢測評估、修訂和完善，運行過程中出現的問題需要及時反饋，并進行修正改進;根據單位發展目標的變化、環境條件的變化及時進行校正和調整。完善的反饋和改進機制是保證人力資源管理體系持續有效運行的必備條件。

總之，人力資源管理體系的構建和持續有效運行是實現港航事業高質量發展、建設交通強國的重要保證，也是從機制上根本解決職工能力素質提升、工作作風轉變和優質高效履職問題的有效途徑。