中職學校班主任激勵保障機制的問題研究意義淺談

孫曉紅

摘 要：以中職學校班主任崗位現狀的研究為起點，分析目前中職班主任崗位存在的問題及激勵機制對中職學校管理和班主任工作吸引力的意義，通過對激勵機制的研究分析及調研、實踐、思考，分析利弊，探索適合中職學校實際情況的班主任激勵機制，推進中職學生管理工作進一步提升。

關鍵詞：中職學校; 班主任; 激勵保障機制

中圖分類號：G627? ? ? ? ? ? 文獻標識碼：A? ? ? 文章編號：1006-3315（2021）3-076-002

隨著現代化步伐的日趨加速，教師隊伍建設也日漸規范化、科學化。建設一支素質高、有科學管理方法的班主任隊伍，對培養跨世紀人才有著不可低估的意義。恰當地在中職班主任隊伍建設中引進激勵保障機制可以激發班主任的內在動力，使他們在主動、自愿的動機作用下，向所期望的目標更加積極地工作，發揮更大的能動性，從而取得卓有成效的工作成績。

一、當今中職生源和素質的變化

人的素質即人當前的基本品質，素質既會對其將來的發展產生影響，又會在發展過程中不斷提高。中職學校生源素質對職教培養目標的實現有著舉足輕重的作用。

在計劃經濟時代，中職院校主要進行普通中專學歷教育，大多招收應屆初中和高中畢業生，學習成績較好、性格穩重、成熟，有一定的學習和適應能力，具備了較好的分析問題和解決問題的能力，有明確的人生觀和理想，對自己的行為和人生方向有了一定的規劃。

自20世紀90年代，進入市場經濟，為適應企業社會對技能型人才需求，中等職業專業學校招生制度的改革調整，由中招統考擇優錄取改為 “面向人人，面向社會”注冊入學政策，初中和高中的畢業生和結業生、農村剩余勞動力、進城務工人員、城市下崗失業人員、大學畢業生及其他社會成員均可通過中等職業教育學習一技之長。生源主要有三種情況，其一，極少數成績較好而家庭貧困的學生，以求盡早就業以減輕家庭負擔;其二，一部分學生學習成績不理想，達不到高中錄取分數而選擇中職院校;其三，大部分是中學學習成績很差，自己不想讀書，又不到工作年齡，沒有工作能力但家長為防止小孩過早進入社會出現意外，而強迫學生進入中職院校。

以河南省職業教育為例：河南是全國人口大省，也是一個農村勞務輸出的大省，大力發展中等職業教育，是解決學生順利的從學校過渡到復雜的社會環境，農村勞動力順利轉移的有效辦法。河南公布現代職業教育體系建設規劃《河南省現代職業教育體系建設規劃（2014-2020年）》，到2020年，中職在校生達160萬人。河南省中職生源除了招收初中畢業生，還鼓勵中職學校拓寬生源，面向下崗失業人員、復員軍人、勞改服刑人員以及返鄉農民工的招生，生產服務一線職工也列入招生范疇。中職生社會背景更加復雜，自身的素質、理適應能力都參差不齊，總體表現：對自己的人生觀沒定位，缺少人生理想和職業規劃，文化基礎底子薄、學習態度和學習能力差，紀律意識不強，沒有養成良好的學習習慣，性格不成熟，對自己的行為難以把握。

中職院校在辦學過程中雖然取得了一些成就，但由于生源素質的變化和其自身存在一些缺陷，人才培養理念與培養模式不能緊跟社會經濟發展的步伐，導致相當一部分畢業生缺乏積極向上的人生態度，沒有職業理想和人生規劃，存在綜合素質不高、技能不過硬、適應能力弱等問題。從中等職業學校學生成長的內在需求看，必須大力加強班主任工作。

二、中職學校班主任工作現狀

中職學生正值青春期或青年初期，是心理和行為最叛逆的階段。正是這一特殊的群體構成現階段中等職業學校學生的主要成分。如何把中職學生群體培育成社會需要的人才，是中等職業學校義不容辭的責任和任務。中職學校培養的目標是生產一線應用型技能型人才，這種人才不僅需要具有勝任的崗位生產技術，而且需要能夠適應企業發展的思想素質、個人品質和道德行為規范。所有這些決定了中等職業學校的班主任工作的重要性和復雜性。但是為什么班主任工作對于職業學校如此重要，對中職學生的職業發展和未來有很強的指導性，中職教師大多數在心理上排斥和不愿意接受這樣的責任和工作呢？我們對中等職業學校270名在職班主任進行了調查，調查中有73%的班主任是不愿意主動擔任班主任工作的，結果是令人震驚的。

首先從中職班主任工作本身出發，中職班主任工作的以下幾個特征導致了中職教師被動地做班主任，不愿意主動承擔班主任工作。

1.工作難度大

中職班主任面對的學生，在心理上有厭學情緒，很多人有自卑心理，學習習慣和行為習慣差，中職班主任不僅要培養他們正確的人生觀，還要在日常的學習和生活中，糾正和樹立他們良好的心理和行為。加上另外一個因素，他們年紀正處于青春叛逆期，因此較之其他普通院校班主任來說，中職校班主任的工作難度很大。

2.工作強度大

由于大多數中等職業學校學生是住校生，學校不僅承擔著教書工作，還有承擔育人的使命，班主任從早上的早操開始一直到晚自習，甚至到晚就寢都要對學生進行管理。

3.工作壓力大

由于很多中職學生進校時是問題少年，家長都無法管理，進校后，很多家長由于已經對孩子失望，對孩子極少關注，從家庭的角度，孩子處于無控狀態。班主任相對來說，承擔了雙倍的責任，也就承擔了雙倍的風險，壓力自然增大。

4.工作量大

工作難度和工作強度以及工作壓力，決定了中職班主任工作的超負荷，幾乎所有中職班主任除了班主任工作之外，還承擔著同其他任課教師相同的工作量。

以上這些中職班主任工作的特征，應該說讓很多中職教師心理壓力極大，個人時間極少，付出的精力大，用經濟學的角度來說，機會成本太大。如果用同樣的時間和精力以及工作量，可以在自己的專業技能和科研方面取得不錯的成績，教師因此都不愿意做班主任。

除了班主任工作本身是教師不愿意選擇做班主任工作的很大的原因之外，從另一個角度來說，學校缺乏對班主任系統、完善的激勵機制來保障、激勵教師做班主任的主動性，提高教師做班主任的積極性。

目前中職學校對班主任的崗位津貼低。雖然隨著國家政策對中等職業學校的傾斜，中等職業學校對班主任工作的重視，對擔任班主任的教師會有津貼補助，而且津貼補助在不斷提高，可是班主任的津貼并未像教師的工資一樣，有科學合理的結構，多數是根據班級學生數量和學生管理質量進行量化考核，不同學校的班主任經費差別很大，很多班主任辛苦一個月，付出了大量的勞動成本，得到象征性很少的班主任津貼，班主任95%的比例對津貼表示得不到應有的勞動付出報酬。

中職學校對班主任的工作量難以核定。班主任的實際工作時間、工作內容等與一般教師的任課的課程量的核定，并不是在同一起跑線。比如，有些中職學校，一周的教師工作量是16課時，班主任工作一周相當于4課時。而實際情況是，作為中職學校的班主任，每天用于班級管理工作的時間可以說是從早上六點一直要持續到晚自習結束，這樣的工作量核定是缺乏依據的。

班主任的晉升難。承擔班主任工作，年終評定幾個優秀班主任，而得到優秀班主任的殊榮并非易事，必須讓自己班級的各項工作走在前列，考核積分要名列前茅，而要取得這樣成績，班主任要耗費大量的精力和時間。一個人的精力和時間有限，班主任工作投入太多，就會影響教學和科研，就會影響自己的晉升職稱的評定。除了影響職稱的評定之外，承擔班主任工作的教師沒有一個良好升遷的渠道，因此無法激勵教師通過承擔班主任工作獲得工作滿足感和學校的認同。

缺乏對班主任的系統化培訓。很少有學校對班主任進行心理方面、班主任工作技巧方面以及管理方面的培訓，但是事實上，擔任班主任的教師很大一部分是年輕教師，他們對于中等職業學校的學生、班級管理缺乏經驗，心理上也缺少對中等職業學校學生的認識以及對工作壓力的疏解，在對學生心理方面的開導也缺乏經驗，這就導致了很多班主任工作效率低下、處理學生和班級問題時焦頭爛額，經常事倍功半。

學校有些資源對班主任工作不夠支持。班級是學校的基本組成部分，班主任的工作是基層工作，直接面對學生，為了學生的事情，班級管理方面的問題，也會要與學校各個行政部門打交道，但是很多時候得不到應有的工作支持，甚至會有拖后腿的現象，存在著有些部門對班主任工作不夠重視，導致班主任的工作效率和情緒會受到很大影響。

三、激勵機制研究的意義

美國心理學家威譜·詹姆斯有句名言：“人性最深刻的原則就是希望別人對自己加以賞識。”他還發現，一個沒有受過激勵的人僅能發揮其能力的20%-30%，而當他受過激勵后，其能力是激勵前的3-4倍。中職班主任是促進學校發展和引導學生成才的主要力量，是學校教學與管理最核心、最關鍵、最活躍、最根本的因素之一，是制約學校整體工作的決定性因素。因此，建立班主任成長的激勵機制，有助于提高班主任的綜合素質，充分發揮班主任的作用，最大限度地調動中職班主任工作的積極性。這種激勵機制既是學校發展的保障，又是提高學校學生管理質量的迫切要求，也是教師自身發展的需要。

1.理論意義

激勵是根據人心理發展的需要，科學地運用一定的外部刺激手段，激發人的動機，使人始終保持興奮狀態，朝著期望的目標積極行動的心理過程。在調動內在潛力去實現組織目標過程中，激勵發揮著重要的功能，激勵是人力資源管理中最關鍵，也是最困難的職能。

在中職班主任管理中運用激勵機制的理念——樹立“以人為本”的管理新理念。“以人為本”管理思想的實質是尊重人、相信人、理解人。這是現代人力資源管理的出發點。在中職班主任管理中運用激勵保障機制這一理念的根本，就是把人的管理作為學校管理工作的核心，運用正確的用人方略，使每個人都能在自身條件的基礎上創造性愉快地參與學校的立德樹人之發展大任。

激勵采用了物質激勵與精神激勵相結合的方式。物質激勵是指通過物質刺激的手段，鼓勵職工工作，物質需要是人類的第一需要，是創新激勵的根本與基礎。精神激勵是指營造良好、和諧的管理制度與工作氛圍，讓職工以主人翁的姿態和高度負責的精神投入到工作之中，與學校的發展需要同呼吸共命運，加強師德師風建設是精神激勵的主要手段。

2.現實意義

心理學研究表明，激勵就是激發和鼓勵，激發班主任工作的動機，調動班主任工作的積極性、主動性和創造性，使他們產生指向需要目標的動力和心理過程。在中職班主任中采用健全的激勵保障機制，有利于產生以下幾個功能

（1）激發功能。所謂激發功能，就是調動、激發教師的積極性和創造性，這是教師激勵的根本目的。“美國學者哈佛大學教授威廉詹姆士進行實地調查發現，人在沒有激勵的條件下，只能發揮個人能力的20%至30%，如果有良好的激勵機制，可發揮個人能力的80%至90%”[1]。如果沒有激勵，就不可能很好地調動教師的個人能動性。學校領導要是能夠從教師的實際需要出發，正確使用激勵方法，便可收到激發教師，使之奮進的效果。

（2）導向功能。在學校管理中，為了使教師按照學校的目標和學校領導的要求去做事，必須時刻對教師的思想和行動加以引導，使教師有明確的工作方向和努力目標，促使教師更好地履行權利和義務;同時通過教師激勵，肯定、強化某些思想動機或行為，否定或抑制某些思想動機和行為，使教師通過比較和鑒別，知道應該怎么做、不該怎么做，努力規范自己的思想和行為。同樣的，這種導向功能也非常適合我們的中職班主任隊伍。

（3）調節和控制功能。學校管理者運用班主任激勵手段可對班主任實行調節和控制。在工作過程中，班主任的需要有些是合理的，有些是不合理的;有正當的，也有不正當的。對于不合理的需要，學校管理者可以采用激勵手段將其調節，進而控制;亦可采用批評、懲罰等負強化手段，使教師明確哪些是不合理的需要，從而抑制自己的行為;或者通過表揚和獎勵等手段，強化教師的合理要求。由于教師的思想認識、文化修養的不同，有的班主任不能正確處理好自身需要，對自己的需要顧此失彼或充滿矛盾。對此，學校管理者應采取正確的方法和措施進行疏導，不斷矯正和完善教師的形象。

總之，學校實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導學校員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。可以說班主任激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定學校管理水平的一個重要因素。如何運用好中職班主任激勵機制也就成為學校面臨的一個十分重要的問題。