博士研究生助學金激勵機制及其影響因素分析

李航 李慶 郭云

[摘 要]研究生教育是高等教育的重要內容，研究生獎助學金制度是以改善研究生生活學習條件和激勵科研為導向的，是研究生教育工作的重要一環。本研究通過博士研究生助學金激勵績效反饋，從關注度、滿意度、激勵度和提高度四個維度分析助學金的激勵機制，認為博士研究生助學金滿意度較低的根源在于師生雙方對激勵職能的定位差異，提出了評價獎助制度的一致性、導向性、復雜性與可行性四大標準及“培養人”的教育本質與價值訴求。

[關鍵詞]博士研究生; 助學金; 激勵機制; 績效

[中圖分類號]G643.0 [文獻標識碼]A [文章編號]1005-5843（2021）01-0108-07

[DOI]10.13980/j.cnki.xdjykx.2021.01.019

一、引言

研究生教育處在高等教育的頂端，深度影響著我國高層次人才的培養、高端科技成果的培育及創新型國家的建設，對于國家拔尖人才培養和科技創新具有重要的戰略意義[1]。研究生獎助體系以改善研究生學習和生活條件，激勵研究生潛心向學、努力科研為宗旨，是保障研究生完成學業、促進科學研究的重要手段，同時也有利于促進學科發展和學校建設[2]。2014年2月28日，教育部聯合財政部、國家發展改革委下發了《關于完善研究生教育投入機制的意見》指出，雖然自改革開放以來，我國研究生教育規模不斷擴大，研究生培養質量不斷提高，但仍然有“培養經費供需矛盾突出、成本分擔機制不健全、獎助政策體系不完善等問題”。同年秋季，國家對研究生進行全面收費制度，同時設立研究生學業獎學金和國家助學金，建立和完善研究生獎助學金體系。所有全日制研究生所獲資助總體上超過學費的招生計劃已覆蓋全國。高校在統籌國家撥款、學校事業性收入和社會捐贈等各項資金的基礎上自行設置學校助學金。近年來研究生招生規模不斷擴大，提高研究生獎助金額、優化資金利用率、豐富獎助形式、加強專職隊伍梯隊建設，成為高校研究生教育培養的當務之急[3]。科學而完善的研究生資助體系能夠促進研究生培養體系的完善與發展，具有保障和激勵的雙重職能，是研究生教育改革的經濟杠桿，是高等教育內涵式發展的核心支點。助學金作為以公平性為導向的生活資助補貼，是獎助制度的最基本和最重要的部分。

黨的十九大明確提出要健全學生資助制度，加快一流大學和一流學科建設。博士研究生培養是高等教育的最高層次，是“雙一流”高校建設的重點。博士研究生對我國助學金制度的實施情況是否滿意，以及對助學金的資助政策、資助力度、資助評價等方面反饋如何，是政府和高校密切關注的問題。在研究生獎助體系的改革實踐中，首先應重視博士研究生的需求，建立全員覆蓋的研究生獎助體系;再根據具體情況合理設置獎助學金評審目標，科學制訂和完善評審細則[4]。筆者通過調查國內“雙一流”大學的1 502名在讀博士研究生對于現行助學金制度實施情況的滿意度，構建了由四維指標構成的博士研究生助學金激勵績效評價模型，深入分析提高博士生助學金激勵績效的途徑，促進助學金資助政策的“精準深”發展。

二、博士生助學金激勵機制的理論基礎與內涵

（一）激勵機制的經濟學理論基礎

諾貝爾經濟學得主舒爾茲提出的“人力資本理論”是目前對高等教育投入分析的主流依據。認為“投資高等教育在給個人帶來收益的同時，也給社會帶來巨大利益，因此社會各收益主體應提供資助，以保證學生能夠有機會接受良好的教育，從而為社會創造更多的價值”。經濟學鼻祖亞當·斯密認為，競爭性市場（市場機制）是激發個人努力增進其福祉并促進社會福祉增加的有效機制。基于這一思想，激勵效應的標準是能否激發個人努力增進福祉并促進社會福祉增加。行為科學認為，激勵是對行為者進行“激發鼓勵”及促使其采取某種行動。認為人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標。激勵則作用于人的內心活動，激發、驅動和強化人的行為。

在高等教育資助制度實施的過程中，也有一些從理論層面構建的關于對教育資源利用效率的模型與研究分析。陳綿水等人撰文構建了國家獎助學金多目標的綜合績效評價模型，其綜合評價包括兩方面含義：一是多目標。包括公平、公正、高效、社會和諧;二是多方面。包括學生、學校和政府[5]。查方勇從我國高校助學金的制度管理主體（政府）和實施主體（高校）的角度進行了國家助學金的管理績效評價研究[6]。

（二）激勵機制的內涵剖析

目前，關于研究生資助制度的滿意度調查很少，鮮見于文獻，對采集以滿意度為定量指標的助學金激勵績效的分析更是空白。依據著名的營銷顧問西蒙斯.涅克提出的“黃金圈”理論能夠幫助人們找到問題、分析問題、解決問題。要分析博士研究生助學金的激勵績效需要厘清以下問題：一是什么是助學金的績效指標，即WHAT。助學金的激勵績效，指用定量指標來衡量助學金的保障和激勵效能，是正激勵還是負激勵，是強激勵還是弱激勵;二是為什么要考察助學金的績效指標，即WHY。助學金是集全社會之力、匯集多方投入為高等教育分擔成本的制度，其以達到最大經濟效益和社會效益為最終目標;三是如何考察助學金的績效指標，即HOW。如何量化績效評價指標，優化規則設置和管理環節是我們需要討論的內容。

三、研究設計

（一）調查問卷設計說明

筆者設計了調查問卷，采集博士生對于現行助學金制度的相關指標的同意度與滿意度數據。問卷設計由兩部分構成。第一部分是個人信息，主要涉及研究對象的性別、家庭所在地、專業類別等客觀信息，以及是否感覺到經濟壓力、對個人科研身份定位等主觀信息。第二部分是博士生對助學金等一系列問題的認知和期望。為了分析助學金的激勵績效，主要提取了4個分析維度：關注度、滿意度、激勵度和提高度，逐層深入考察在助學金制度實施過程中博士生對于助學金的保障和激勵績效的反饋。4個維度從保障職能到激勵職能逐層深入，含義分別是：博士生在入學前對高校獎助政策的關注程度、博士生對就讀階段享受的助學金金額的滿意程度、提高助學金金額對于博士生潛心科研的激勵程度，以及在提高助學金金額的同時提高科研成果要求的接受程度。滿意度問卷采用Likert五級量表正向計分的方式，將研究生對各維度的態度分為“非常同意”“同意”“不確定”“不同意”“非常不同意”5種等級遞進的程度，并分別賦值為5、4、3、2、1。筆者取同意度、平均分、中位數和標準差4個參數衡量總體滿意度水平。同意度是選擇“非常同意”和“同意”兩個選項的人數百分比;平均值是所有選項分數的加權平均，3分為平均值界限;中位數是把所有選項的分數從高到低排序后的中間數值;標準差是所有選項對應分數與平均分數離差平方的算數平均數的平方根，反映數據的離散程度。這4個參數可以綜合衡量選項分值的數據分布。影響博士生對助學金效率主觀態度的因素分為外因和內因，細分則多而繁雜。筆者主要挑選了兩個影響因素，即所屬學科大類和科研身份的自我認定，分別代表了客觀因素和主觀因素，旨在探討博士研究生雖然具有各自的主客觀條件，但其對于助學金制度的激勵績效反饋尚有規律可循，且能夠通過科學的方法將其滿意度量化、分析和利用，進而為政策改進提供建議。

（二）調查樣本的基本情況

本次調查對象是某“雙一流”高校的在讀博士研究生，通過轉發微信問卷和發放紙質問卷兩種渠道采集信息。經過數據清洗，共收回有效問卷1 502份。按性別分類，調查對象有男生950人（63%），女生552人（37%）;按年齡階段分類，20—24歲350人（23.3%），25—29有920人（61.2%），30—34歲183人（12.2%），35歲以上49人（3.3%）;按婚姻狀況分類，未婚未育1 221人（81%），已婚未育158人（11%），已婚已育123人（8%）;按家庭所在地分類，調查對象主要來自一線城市（北上廣深）、省會城市、其他城市、鄉鎮和縣城、農村5個區域，人數分別為138人（9.19%）、220人（14.65%）、421人（28.03%）、383人（25.5%）及340人（22.64%）;按學科分為工程應用類、基礎理論類、醫學類、人文社科類和經管類5大類，人數分別為905人（60%）、298人（20%）、135人（9%）、103人（7%）以及61人（4%）。為了全面分析博士研究生對助學金態度形成的主客觀因素，本次問卷調查還采集了博士生對自身科研身份的認知，按學生、準科研人員、兩者都是和兩者都不是的科研身份分類，人數分別為505人（33.62%）、310人（20.64%）、643人（42.81%）及44人（2.93%）。

四、研究結果和討論

（一）博士生對獎助政策的關注度分析

1.總體關注度。博士研究生在報考博士時對目標高校的獎助政策的總體關注度達到77.6%，33.6%的研究生表示會“非常關注”，只有12%的研究生表示“不關注”和“非常不關注”（見表1）。這說明高校的獎助政策是博士研究生擇校的一個重要因素。高校的獎助政策一方面對于吸引優秀生源具有重要意義;另一方面也是高校文化輸出的渠道，傳遞著高校助人、育人的初衷。

2.年齡對獎助政策關注度影響的差異性分析。20—24歲年齡段的博士生對獎助政策的關注度最高，平均分達到4.05。35歲以上的博士生關注度最低，平均分是3.51（見圖1）。隨著年齡的增加，博士生對助學金的關注度逐步下降，“非常同意”和“同意”的比例越來越低。博士學習的跨度從3年到6年不等，這是博士生身份轉變的重要階段。博士生逐步走出校門，開闊眼界，個人能力大幅提升，接觸的收入渠道越來越多。助學金的輔助支撐作用逐漸降低，其受關注的程度也逐漸降低。

3. 婚育情況對獎助政策關注度影響的差異性分析。已婚未育的博士生和未婚未育的博士生對獎助政策的關注度持平，達到3.97;已婚已育博士生對獎助政策的關注度最低，平均分為3.76。這一結論與上一項的年齡階段分布趨勢相同。進一步分析可知，導致博士生對獎助政策關注度下降的不是結婚行為，而是生育行為。結婚和生育都是博士生在讀書階段可能會經歷的，都可能引起博士生經濟狀況的突變。一般來講，要先具備一定的經濟能力，才會考慮生育和撫養后代。或者說，生育前后，博士生會更迫切地尋求更多的經濟來源。因此，生育后的博士生對助學金的關注度和依賴性都會下降。

4.家庭所在地對獎助政策關注度影響的差異性分析。家庭所在地經濟條件和博士生對獎助政策的關注度呈負相關，農村所在地的博士生對獎助政策的關注度最高，平均分為4.13;一線城市所在地的博士生關注度最低，平均分為3.8。目前，我國高等教育實施全面收費制，學費和生活費支出對普通家庭來說已構成一定的經濟壓力，來自貧困地區或者貧困家庭的博士生會更依賴于高校的獎助政策扶持，因此關注度更高。比如經濟不發達地區的家庭更希望就讀師范類學校和部隊院校，以降低教育的成本支出。

（二）博士生對助學金金額的滿意度分析

1.總體滿意度。29.5%的博士生認為獲得的助學金可以滿足正常生活開支，43.7%的博士生認為無法滿足正常生活開支，總體同意度的平均分為2.7（見表2）。博士生對現行助學金金額的總體滿意度為12.6%，有59.8%的博士生對助學金金額不滿意，平均分為2.3（見表3）。這兩個指標所顯示的結論一致又相互補充。一方面，目前助學金制度的設置初衷是保證博士生基本的生活開支，實際上遠未能實現;另一方面，雖然部分博士生認為目前的助學金能夠滿足生活支出，但是還沒有達到博士生心理預期的額度。博士生預期的助學金金額不僅要滿足其基本的生活支出，還要滿足其深造學習、反哺家庭、社交等多方面的經濟需求，前者是保障功能，后者是激勵功能。助學金的設置初衷是保障博士生基本的生活開支。但是，助學金制度逐步被賦予越來越多的期望，被重視和被寄托，這也是助學金制度改革的源動力。

2. 學科大類對滿意度影響的差異性分析。學科大類歸屬影響博士生看待助學金的態度，醫學類博士生的滿意度最高，閾值為2.72，經濟管理類博士生的滿意度最低，閾值僅為1.82;人文社科類的滿意度也較低，閾值為2（見圖2）。學科大類對于助學金滿意度的影響規律較為復雜，只能通過與部分博士生的訪談來進行分析和推測。經管類博士生的滿意度低，主要由于其學校經管類學科發展較為成熟。在第四輪學科評估中，管理科學與工程專業的評估結果為A+，其就業形勢較好，而文社科類是其學校偏弱的學科，學生獲得導師資助的機會較少，就業形勢也不樂觀。博士生要求在助學金方面獲得一些“平衡”的預期過高，導致博士生對助學金的滿意度較低。醫學類博士生滿意度最高，由于臨床醫學博士生基本上都被分配在附屬醫院，協助導師從事出診或者承擔住院醫生的工作，導師或者附屬醫院會相應補貼一部分助學金，因此醫學類博士生實際收入較高，滿意度也高。

3.科研身份自我認知對助學金滿意度影響的差異性分析。從不同科研身份認知的博士生群體的滿意度來看，持有自我科研身份是“學生”及“學生和科研人員兩者都是”認知的博士生的滿意度最高，認為兩者都不是的博士生滿意度最低（見圖3）。自我定位為“學生”相較于定位為“科研人員”的博士生更傾向于接受現有的助學金標準。但目前總體來看，無論博士生自我定位如何，他們對助學金的金額都是不夠滿意的。

（三）助學金對博士生科研熱情的激勵度

1.總體激勵度。78%的博士生認為經濟狀況對科研熱情有直接影響，經濟狀況不佳會影響科研熱情（見表4）。調查中，全部的博士生都認為提高助學金可直接促進科研熱情，并且意見相對集中（見表5）。這證實了助學金對博士生的激勵作用，通過提高助學金來調動博士生的科研熱情是有依據和有意義的。

2.學科大類對激勵度影響的差異性分析。不同學科大類的博士生對助學金的激勵程度反應差異明顯，經管類博士生的激勵效果明顯，平均分達到4.69;醫學類博士生對助學金的激勵效果反饋最不

顯著，平均分為4.46。這與前面滿意度的結果分析剛好相反。醫學類博士生的滿意度最高，激勵度最低;經管和人文社科類博士生滿意度最低，但激勵度最高。滿意度和激勵度呈負相關，滿足于現狀就會缺乏繼續努力的內生動力;反之，只有未達到預期滿意度，才能激發內生動力。

3.科研身份的自我認定對激勵度影響的差異性分析。博士生對個人科研身份的不同定值會影響博士生對各類政策的反饋。個人定位為準科研人員的博士生對助學金的激勵效果呈強反饋，激勵度為4.58，定位為既不是學生也不是準科研人員的博士生對激勵呈弱反饋，激勵度為4.48。因此，博士生自我定位為準科研人員和“兩者都是”的博士生更能夠接受績效薪酬制的管理模式，能夠理性地看待付出和收入;自我定位為“兩者都不是”的博士生占比很小，這類學生學習態度消極，沒有明確的自我認知和人生規劃，助學金無從激勵。

（四）博士生對提高科研成果標準的接受度

1.總體接受度。博士生基本認定“助學金金額”和“科研能力水平、科研成果產出”相關，有79.2%的博士生同意“提高助學金標準的同時提高科研成果的要求”，這也進一步證實了助學金的激勵作用。因此，要深入了解并運用助學金制度發揮作用的內在規律，充分發揮助學金的激勵作用，調動博的努力科研動力，提高博士研究生的培養質量。

2.學科大類對接受度影響的差異性分析。人文社科類和經管類博士生更能接受通過投入更多的精力、提高個人科研能力來獲取更高的助學金收入，接受度達到4.27和4.26;醫學類的博士生接受度最低，閾值僅為3.99。這個趨勢與激勵度相似，與滿意度剛好相反。人文社科類和經管類博士生滿意度低，激勵度和接受度高，醫學大類反之。基礎理論類和工程應用類的博士生滿意度居中。博士生接受“提高助學金標準的同時提高科研成果”的要求包含多個隱含條件，需要具體考慮以下幾個方面。其一，所在學科是否能夠以科研成果數量和質量衡量博士生學術水平;其二，所在學科的高水平期刊是否充足;其三，不同學科發表高水平論文的難易差異;其四，所在學科現行的學術論文標準是否已到博士生的能力上限，等等。筆者旨在證明不同學科大類博士生的助學金保障和激勵職能績效存在的差異，不對學科間差異做具體分析。

3.科研身份的自我認定對接受度影響的差異性分析。此項目設置了兩道相互關聯的問題，兩種接受度的區別在于：主動和被動。“接受度一”表示博士生認可酬金和精力、能力呈正比關系，有意愿通過個人努力獲得更高的酬金;“接受度二”意味著把決定權交給導師，由導師依據科研成果來考核。無論博士生對自我科研身份的認知如何，兩種接受度指標的趨勢一致，但差異非常明顯（見圖4）。助學金的激勵作用應該是調動博士生的積極性，激起他們科研的主動性和創造性，以潛心向學、學業有成為目標，收獲導師更多的認可，獲取更高的酬金。但是，如果把助學金發放權交給導師，接受度一：對愿意投入更多精力以獲得更高酬金的接受度;接受度二：認可導師根據博士生科研情況發放助學金及發放金額的接受度由導師根據學生科研情況發放，不但達不到激勵效果，反而容易激化師生矛盾，產生抵觸情緒。

（五）助學金激勵績效綜合分析

助學金激勵績效的4個維度，即關注度、滿意度、激勵度和接受度為因變量，分別以博士研究生的年齡階段、家庭所在地、所屬學科大類3個客觀因素和個人科研身份認知1個主觀因素為自變量進行多因素聯合分析。為了分析助學金體系的激勵績效，需要對上述4個維度進行綜合評價。每次選1個自變量對4個因變量進行交叉分析。為了放大差異便于分析，取數值的排位值，分值最低取1，分值最高取4或者5（依據自變量變量值的數量），最后采用雷達圖來展示分析結論。圖5中4個因變量排位值連線組成的封閉四邊形的面積表示助學金的激勵績效，面積越大，績效越高;反之，績效越低。由圖可見：20—24歲來自農村的自我定位為準科研人員的博士生的激勵績效最高。35歲以上的來自一線城市且自我認知不明確的博士生的助學金激勵績效最低。以學科大類為自變量的雷達分析圖比較復雜，人文社科類和經管類的關注度和滿意度偏低，激勵度和接受度最高;醫學類的關注度和滿意度偏高，激勵度和接受度偏低;基礎理論類略好于工程應用類。

五、結論與建議

（一）博士研究生對助學金的滿意度過低，源于利益相關者對保障和激勵職能的定位差異

研究生獎助工作的出發點和著眼點是構建保障與激勵相協調的運行機制。激勵是獲得信心的有效手段，激勵機制對增強研究生為科學而獻身的信心及科技創造力產生深遠和不可估量的影響[7]。構建多元、合理、長效的研究生獎助體系，將各項制度和措施落到實處，建立科學、客觀、規范并具有導向性的考核機制和完善的評審程序[8]，將使激勵機制的作用最大化。助學金的定位是以補充研究生的生活開支為主，達到滿足研究生基本生活的最低標準，政策制定時優先考慮公平。但是，多年來助學金的本質已經發生變化，博士生已普遍將助學金作為科研勞動報酬的一部分，希望通過付出更多的勞動獲取更高的收入，對助學金要求更高了。因此，助學金的發放理念應轉變，應遵循在生活保障基礎上貫徹學術激勵的原則，保障要盡可能充分，激勵要保持適度[9]。完成從強調“基本生活補助”到“以基本生活補助為主、以科研津貼為輔”的功能轉化，逐步強化發揮激勵作用。回歸培養機制改革的核心，建立導師資助制和導師負責制，鼓勵導師依據研究生的科研能力和貢獻發放酬金。一方面導師出資部分可以作為國家和學校助學金的有力補充，總體提高研究生收入;另一方面讓助學金成為經濟鏈條，使師生變成利益共同體，共同取得學術進步和收入提高，促進師生關系良性發展。只有深入摸清博士生的真實想法，再充分調動導師的積極性，才能有針對性滿足需求和優化政策。

（二）應謹慎制訂評價標準，兼顧一致性、導向性、復雜性和可行性

現行的研究生獎助金體系在管理上呈分散狀態，管理目標不統一，評獎標準模糊不清;過于單一簡化的評定體系和評定標準無法滿足研究生多樣化發展的需要;評獎量化體系缺乏科學性，影響激勵機制的正向作用。因此，研究生獎助金評價標準的制定必須要在制度上加以明確與約束，在細則上加以規范與細化。設立專崗專職，從而使獎助工作規范化、專業化、制度化，讓各項工作合規合法，減少工作中的人為因素和隨意因素[10]。同時，要兼顧一致性、導向性、復雜性和可行性。一致性是指獎助政策評價標準的設置要與高校總體的目標一致，體現學校對于國家資助政策的解讀，結合本校實際情況訂定方案，協助解決“培養什么人，怎樣培養人”的問題，并且以推進目標的實現為最終評價標準。導向性是指獎助政策能夠引導科研方向、激發研究生上進的心理、培養其感恩意識。復雜性是指應充分考慮評價標準的對象。研究生群體的多樣化需求、動機和目標決定了最優化的評價標準必須是主次分明、有所取舍的。可行性是指標準的制定要從實際出發，也避免目標過高挫傷研究生積極性，避免目標過低使其滋生倦怠情緒;同時，避免評價標準實施的流程過于繁復，使其耗費過多精力。

（三）激發博士生內在的學習動力是根本

經濟學原理指出，事物的變化發展主要是由事物的內部矛盾引起的;事物的內部矛盾是事物發展的源泉、基礎和根本動力。研究生獎助體系的導向性不僅僅在于提高博士研究生的學習成績和科研水平，更重要的是培養其誠實守信、求真務實、踏實進取的優良品質，從而塑造德才兼備的國家棟梁之才[11]，這種導向性的正向發揮需要嚴格評獎程序和動態調的整制度。但這種外界激勵機制的建構如政府及高校制定的各項獎助政策規則、導師的學業與生活指導、同齡親朋之間的隱性激勵對學生個體而言都屬于外因，究其本質，激勵機制理論層面的完善是要將目光轉移至“人”，即被激勵者是否能夠將激勵轉化為動力。要關注個體的主客觀差異，如家庭情況、人生理想等，對相同的外因刺激可能會產生截然不同的反饋。因此，制訂各項規章制度與獎懲政策的前提是引導博士研究生樹立正確的科研目標和人生目標，再以人才培養激勵機制和事業進取激勵機制為期望目標，即始于激勵建構，終于自我發展，將外界的激勵轉化為內生動力，從而達成教育“培養人”這一本質要求。

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（責任編輯：付英華）