“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下人力資源管理的轉(zhuǎn)型研究

鹿喬喬

摘 要： 對(duì)人力資源管理領(lǐng)域而言，“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代正面臨著傳統(tǒng)與新興的融合。因此，在全面了解人力資源管理新趨勢(shì)的前提下，如何在新形勢(shì)下基于互聯(lián)網(wǎng)思維，迎合企業(yè)發(fā)展需要，改革傳統(tǒng)管理模式，創(chuàng)新發(fā)展互聯(lián)網(wǎng)背景下的人力資源管理顯得尤為重要。研究開(kāi)始介紹了相關(guān)概念，分析了“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代對(duì)人力資源管理的影響，而后介紹了A健身俱樂(lè)部的人力資源管理現(xiàn)狀及其問(wèn)題，最后結(jié)合當(dāng)今時(shí)代特點(diǎn)為其明確了轉(zhuǎn)型目標(biāo)、轉(zhuǎn)型對(duì)策及保障措施，為企業(yè)更好地實(shí)現(xiàn)新時(shí)代下人力資源管理提供了參考。

關(guān)鍵詞： 互聯(lián)網(wǎng)+;人力資源管理;轉(zhuǎn)型研究

Abstract： For the human resources management field， the “Internet+” era is facing a convergence of tradition and emerging. Therefore， under the premise of a comprehensive understanding of the new trend of human resources management ， how to adapt to the needs of enterprises in the new situation based on Internet thinking， reform the traditional personnel management model， innovation and development of human resources management model in the context of the Internet is particularly important. This article begins to introduce the relevant conception， and analyzes the influence of "Internet +" Age on human resources management model. It also introduces the current situation and questions of human resources management in A health clubs ， and finally proposes its clear transformation goals， transformation strategies and safety precautions to provide a reference for enterprises to better achieve human resources management in the new era.

Key words： Internet plus; human resource management; transformation research

1 緒論

1.1 研究背景

2015年3月，李克強(qiáng)總理首次在政府工作報(bào)告中提出了“互聯(lián)網(wǎng)+”行動(dòng)計(jì)劃?！盎ヂ?lián)網(wǎng)+”，即“互聯(lián)網(wǎng)+各種傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)”，是將互聯(lián)網(wǎng)和傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)通過(guò)信息通信技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)相互融合，創(chuàng)造新的發(fā)展生態(tài)。

“互聯(lián)網(wǎng)+”逐漸對(duì)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理產(chǎn)生影響，促使企業(yè)進(jìn)行管理模式的轉(zhuǎn)變。受此影響，人力資源管理開(kāi)始向著更加開(kāi)放、更加科學(xué)的方向發(fā)展，但互聯(lián)網(wǎng)同時(shí)也對(duì)企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。傳統(tǒng)人力資源管理中的組織文化、組織結(jié)構(gòu)以及人才招募等方方面面都已經(jīng)無(wú)法與時(shí)代所適應(yīng)。因此，在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，人力資源管理必須不斷進(jìn)行優(yōu)化調(diào)整，朝著科學(xué)化、信息化、現(xiàn)代化的方向發(fā)展，以保障與時(shí)代要求相適應(yīng)。

1.2 研究方法

本文主要采用了以下方法：

（1）文獻(xiàn)資料法

（2）訪談?dòng)涗浄?/p>

（3）案例分析法

1.3 研究意義

在這一時(shí)代背景下，本文主要以A健身俱樂(lè)部為例，結(jié)合當(dāng)前企業(yè)的實(shí)際情況，分析現(xiàn)階段存在的問(wèn)題，并在此基礎(chǔ)上提出相應(yīng)的解決對(duì)策。此次研究主要是為其他企業(yè)人力資源管理的轉(zhuǎn)型提供參考，從而使之更好地適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的發(fā)展要求。

2 A健身俱樂(lè)部人力資源管理現(xiàn)狀概述

2.1 公司概述

A健身俱樂(lè)部成立于2014年3月，經(jīng)過(guò)5年多的高速發(fā)展， A健身俱樂(lè)部現(xiàn)在山西地區(qū)已擁有健身俱樂(lè)部3所、加盟店1所，總營(yíng)業(yè)面積達(dá)到近一萬(wàn)平方米，員工一百余人，會(huì)員一萬(wàn)余人。2016年，該俱樂(lè)部成功在萬(wàn)達(dá)廣場(chǎng)開(kāi)設(shè)了太原萬(wàn)達(dá)店，進(jìn)一步拓展企業(yè)規(guī)模。該健身俱樂(lè)部以健身為核心，通過(guò)開(kāi)設(shè)青少年體育培訓(xùn)、旅游、食品、拓展、康復(fù)理療等多元化業(yè)務(wù)拓展利潤(rùn)來(lái)源。

2.2 組織結(jié)構(gòu)及分析

目前， A健身俱樂(lè)部的組織架構(gòu)是職能型層級(jí)結(jié)構(gòu)，董事長(zhǎng)下設(shè)總經(jīng)理，共有綜合部、市場(chǎng)部、團(tuán)操部、銷(xiāo)售部、泳教部、少兒部、教練部、運(yùn)營(yíng)部八大部門(mén)，其中綜合部下設(shè)人事行政中心和財(cái)務(wù)中心，如圖1所示。

2.3 人力資源結(jié)構(gòu)及分析

從崗位上看， A健身俱樂(lè)部共有員工139名，員工分布情況如圖2所示。銷(xiāo)售部、運(yùn)營(yíng)部人員總體較為合理，綜合部管理人員人數(shù)占比較小，由團(tuán)操部、泳教部、少兒部、教練部構(gòu)成的直接面對(duì)客戶(hù)的服務(wù)人員占比最大?？梢钥闯?，管理人員占比小是公司當(dāng)前員工類(lèi)別的一個(gè)突出現(xiàn)象。一方面，管理人員數(shù)量過(guò)少有利于減少企業(yè)管理成本，另一方面，這也很可能導(dǎo)致管理人員超負(fù)荷工作以及管理效率不足的問(wèn)題。

從年齡結(jié)構(gòu)上看，公司員工整體年齡較小，除高級(jí)管理層外，大多為90后年輕人。一方面，企業(yè)內(nèi)部眾多的年輕員工有利于公司在健身這一主營(yíng)行業(yè)內(nèi)的發(fā)展，在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代，年輕員工可以為公司帶來(lái)源源不斷的新鮮空氣。另一方面，年輕員工有其自身的特點(diǎn)，追求自由、個(gè)性鮮明、獨(dú)立有主見(jiàn)，這可能會(huì)給公司的人力管理工作增加難度。

從學(xué)歷上看，公司員工中，大專(zhuān)及本科員工和大專(zhuān)以下員工所占比例較大，研究生及以上比例過(guò)小。這體現(xiàn)了公司招聘員工時(shí)更為注重應(yīng)聘者的個(gè)人能力水平，這與服務(wù)行業(yè)比較符合。但與此同時(shí)，公司也應(yīng)當(dāng)招聘必要的高學(xué)歷、高水平專(zhuān)業(yè)管理人才，加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的管理。

2.4 公司員工訪談?wù){(diào)查及分析

為了更加全面、客觀地了解企業(yè)員工對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”的看法，從企業(yè)各級(jí)、各類(lèi)員工中隨機(jī)抽取了樣本，針對(duì)員工滿意度及員工對(duì)于“互聯(lián)網(wǎng)+”的認(rèn)識(shí)以及對(duì)企業(yè)管理層的建議等開(kāi)展訪談。訪談人數(shù)共37人，占公司正式員工的36%。

（1）訪談小組

由表1可知，此次訪談小組中涉及的人員遍布了企業(yè)各個(gè)年齡段、學(xué)歷范圍、部門(mén)和管理層次，且分布比例與公司總體情況基本一致。因此，有理由相信此次訪談的結(jié)果能夠較好地反映全體公司員工的想法。

（2）訪談?dòng)涗浄治?/p>

①現(xiàn)行人力資源管理的問(wèn)題

在37份訪談?dòng)涗浿袑?duì)于人力資源管理中存在問(wèn)題的闡述，提煉出關(guān)鍵詞，統(tǒng)計(jì)詞頻如表2所示。

由表2分析可知，員工對(duì)公司的滿意度大致處于中等水平。主要在薪酬福利、員工培訓(xùn)、同事關(guān)系以及辦公設(shè)備上員工內(nèi)部存在著一些不滿的聲音，這些從側(cè)面反映出公司現(xiàn)行人力資源管理中存在的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)引起管理人員的充分重視，增強(qiáng)公司應(yīng)對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下種種變數(shù)的能力，為公司發(fā)展儲(chǔ)備必要的人才。

37份訪談?dòng)涗浿校偨Y(jié)員工對(duì)于“互聯(lián)網(wǎng)+”對(duì)企業(yè)影響的闡述，提煉出有關(guān)員工所回答的關(guān)鍵詞，統(tǒng)計(jì)詞頻如表3所示。

由表3可知，大多數(shù)員工對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代擁有一些淺顯的認(rèn)識(shí)，僅限于宣傳手段、招聘手段、交流溝通、辦公設(shè)備等方面。但在訪談高層管理人員時(shí)，注意到高層管理人員仍舊十分認(rèn)可互聯(lián)網(wǎng)對(duì)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境都造成了巨大的影響，企業(yè)管理，尤其是人力資源管理應(yīng)當(dāng)依據(jù)當(dāng)今時(shí)代的要求進(jìn)行改變。因此，高層管理者應(yīng)當(dāng)通過(guò)多種方式向職工傳達(dá)互聯(lián)網(wǎng)思維，從而組織上下一心，共同推動(dòng)公司的長(zhǎng)久發(fā)展。

2.5 現(xiàn)行人力資源管理存在的問(wèn)題

（1）人力資源管理缺乏系統(tǒng)規(guī)劃

目前公司高層管理者十分重視人力資源，也將人力資源管理放在了企業(yè)管理中十分重要的位置。但就其現(xiàn)狀而言，公司盲目照搬了知名企業(yè)的人力資源管理方式，而未能夠根據(jù)內(nèi)外環(huán)境變化和現(xiàn)行戰(zhàn)略制定自身的規(guī)劃。目前，公司的高速發(fā)展帶來(lái)了內(nèi)部戰(zhàn)略不斷變化，互聯(lián)網(wǎng)也導(dǎo)致外部環(huán)境瞬息萬(wàn)變，人力資源管理規(guī)劃的缺失無(wú)疑對(duì)企業(yè)的發(fā)展是十分不利的。

（2）招聘渠道單一，成效不佳

人員招募方面，A健身俱樂(lè)部采用了公眾號(hào)、官網(wǎng)、網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)等渠道發(fā)布招聘信息，但是影響力有限且并沒(méi)有準(zhǔn)確面向目標(biāo)群體，線下的校園招聘仍是公司主要的招聘手段。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，這一人員招聘現(xiàn)狀是落后的，不能為公司搜尋到足夠的合適人才支撐企業(yè)的發(fā)展。

（3）培訓(xùn)內(nèi)容及方式與公司和員工的實(shí)際需要不符

公司主要采取了線下的培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容多為相關(guān)的健身行業(yè)知識(shí)及大型企業(yè)的管理模式介紹?？陀^來(lái)說(shuō)，大型企業(yè)與中小型企業(yè)由于企業(yè)規(guī)模上的差異，大型企業(yè)先進(jìn)的管理模式并不一定適用于該公司，培訓(xùn)內(nèi)容有待于改進(jìn)。目前的情況下，線下培訓(xùn)既增加了員工的負(fù)擔(dān)，不能調(diào)動(dòng)起員工的積極性，也不能給企業(yè)帶來(lái)良好的績(jī)效，已經(jīng)無(wú)法適應(yīng)時(shí)代的發(fā)展。

（4）績(jī)效考核體系不完整

在與公司員工的實(shí)際交流中，我們發(fā)現(xiàn)部分員工認(rèn)為自己的工作未能夠得到公司充分的認(rèn)可和鼓勵(lì)。這客觀反映了公司的績(jī)效考核體系存在著問(wèn)題，不能全面反映員工的工作情況?？?jī)效考核是員工工作的“指揮棒”，考核體系的不完整注定會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)部的不滿情緒和不公心理。

（5）員工關(guān)系和組織氛圍不夠和諧

部分員工反映，現(xiàn)在公司內(nèi)部“面和心不和”現(xiàn)象較為嚴(yán)重，員工之間溝通也存在壁壘。上級(jí)與下級(jí)之間溝通確實(shí)存在，但實(shí)際的效果有限。員工難以暢所欲言，上級(jí)也難以了解員工的實(shí)際需求，這將影響到員工關(guān)系和組織氛圍的和諧。

（6）傳統(tǒng)人力資源管理中，沒(méi)有充分運(yùn)用數(shù)據(jù)

公司雖然建立了紙質(zhì)版檔案和員工電子檔案，但是很多員工的信息不夠完善，也沒(méi)能夠做到及時(shí)更新，只是將檔案放在了辦公室和電腦系統(tǒng)中，并沒(méi)有進(jìn)行有效的處理，即便人事部門(mén)的工作人員也不了解公司的一些人員信息。這一問(wèn)題，一方面可歸結(jié)為紙質(zhì)版檔案整理的不方便性和電子檔案的不完善性，另一方面也體現(xiàn)了公司存在著一些并未完全基于客觀信息的盲目的人力資源管理決策，這可能會(huì)造成管理決策的失誤，嚴(yán)重時(shí)甚至影響公司的生存和發(fā)展。

（7）傳統(tǒng)的組織文化和組織結(jié)構(gòu)已無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展

A健身俱樂(lè)部目前采用了層級(jí)性的組織結(jié)構(gòu)，公司內(nèi)部溝通以縱向溝通為主，橫向溝通相對(duì)匱乏，這保證了行政的效率和政策的統(tǒng)一，但也將導(dǎo)致各個(gè)部門(mén)之間溝通不足，部門(mén)間產(chǎn)生部門(mén)壁壘，影響公司的凝聚力。據(jù)王總經(jīng)理介紹，目前公司高層管理者已經(jīng)認(rèn)識(shí)到了現(xiàn)行組織結(jié)構(gòu)的管理及溝通低效性，近期正在組織高層會(huì)議討論相關(guān)問(wèn)題，由人力資源管理部門(mén)領(lǐng)頭，共同改革公司組織結(jié)構(gòu)，朝著扁平化、去中心化的方向變革，同時(shí)樹(shù)立相呼應(yīng)的組織文化，營(yíng)造和諧的組織氛圍，提升組織的整體管理水平。

3 A健身俱樂(lè)部人力資源管理轉(zhuǎn)型研究

3.1 人力資源管理的轉(zhuǎn)型目標(biāo)

A健身俱樂(lè)部目前已經(jīng)初具規(guī)模，但當(dāng)前人力資源管理仍存在著某些問(wèn)題。針對(duì)這一情況，當(dāng)前該公司人力資源管理的轉(zhuǎn)型應(yīng)從六大模塊入手，完善管理制度，更新管理理念，變革管理體制，進(jìn)而全面提高公司管理的科學(xué)性、系統(tǒng)性、現(xiàn)代性。

3.2 人力資源管理的轉(zhuǎn)型對(duì)策

（1）基于公司發(fā)展戰(zhàn)略，制定人力資源規(guī)劃

“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下的外部市場(chǎng)變化莫測(cè)。公司高級(jí)管理層應(yīng)根據(jù)公司內(nèi)外環(huán)境變化和現(xiàn)行戰(zhàn)略制定人力資源管理戰(zhàn)略，在此基礎(chǔ)上制定人力資源計(jì)劃，建立符合企業(yè)發(fā)展需要的員工隊(duì)伍。各個(gè)公司的發(fā)展戰(zhàn)略各有不同。因而A健身俱樂(lè)部的人力資源規(guī)劃不可盲目照搬，應(yīng)當(dāng)以本公司現(xiàn)階段的戰(zhàn)略目標(biāo)為導(dǎo)向，滿足公司的實(shí)際需要。

（2）有序開(kāi)展人力資源管理招聘與甄選工作

為公司招聘符合公司各項(xiàng)要求的員工是人力資源管理者的基本工作內(nèi)容。隨著“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的到來(lái)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)招聘渠道，求職者也可以很快看到公司招聘信息，提高求職效率，節(jié)省招聘成本。目前A俱樂(lè)部存在著大量崗位空缺，人力資源管理人員應(yīng)當(dāng)為公司選取恰當(dāng)數(shù)量、符合要求的員工。

（3）基于公司和員工個(gè)人發(fā)展需要，開(kāi)展培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作

公司的發(fā)展需要員工不斷提高自身素質(zhì)，同時(shí)員工個(gè)人也有培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的心理訴求。培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)工作必須與公司發(fā)展和員工需要相匹配才能夠取得相應(yīng)的成效。公司需要適當(dāng)改變傳統(tǒng)面對(duì)面的現(xiàn)場(chǎng)培訓(xùn)模式，部分轉(zhuǎn)而使用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)來(lái)進(jìn)行遠(yuǎn)程培訓(xùn)。 新型培訓(xùn)模式不受時(shí)間和地點(diǎn)的限制，降低了企業(yè)培訓(xùn)成本，提高了培訓(xùn)效率，而且促進(jìn)了員工的自主學(xué)習(xí)，有利于公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。A俱樂(lè)部人力資源管理者應(yīng)該在了解企業(yè)發(fā)展和員工需要的基礎(chǔ)上，確定合理的培訓(xùn)內(nèi)容和恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)方式，引進(jìn)“e-learning”的培訓(xùn)方式，提高員工培訓(xùn)積極性。

（4）基于公司發(fā)展目標(biāo)，開(kāi)展績(jī)效考核工作

績(jī)效考核為員工薪酬、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)工作提供基礎(chǔ)，是員工工作過(guò)程中的指揮棒。在“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下，公司可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)充分監(jiān)控和科學(xué)評(píng)估員工的績(jī)效，進(jìn)一步完善公司的電子人事檔案系統(tǒng)，實(shí)現(xiàn)員工憑賬號(hào)登入可以完善個(gè)人信息、填寫(xiě)工作內(nèi)容、工作計(jì)劃與總結(jié)等，增加管理者對(duì)員工的了解，即時(shí)認(rèn)可和激勵(lì)員工，形成良好的組織氛圍。因此，A俱樂(lè)部應(yīng)該基于公司發(fā)展目標(biāo)，確定合理的績(jī)效指標(biāo)，績(jī)效考核工作朝著規(guī)范化、制度化的方向發(fā)展，鼓勵(lì)支持一切有利于公司發(fā)展的行為，起到良好的激勵(lì)效果。

（5）注重勞動(dòng)關(guān)系，鼓勵(lì)全員參與管理

互聯(lián)網(wǎng)思維的根本是“以客戶(hù)為中心”，這一思維應(yīng)用到人力資源管理中，員工就是人力資源管理者的“客戶(hù)”。在這一思維模式下，人力資源管理者可以通過(guò)互聯(lián)網(wǎng)提供的多種方式與公司員工保持交流，了解員工的真實(shí)想法，并根據(jù)反饋及時(shí)修正管理制度，實(shí)現(xiàn)全員參與的管理模式。全員參與管理有利于改善企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)關(guān)系，營(yíng)造良好的組織氛圍。

3.3 人力資源管理轉(zhuǎn)型的保障措施

（1）充分收集并處理人力資源數(shù)據(jù)，建立信息管理系統(tǒng)

人力資源管理者的日常生活中會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)信息。公司應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)有效的信息管理系統(tǒng)，對(duì)這些數(shù)據(jù)匯總與分析，有效地為人力資源管理者的決策提供更加科學(xué)化的建議，從而建立以大數(shù)據(jù)為依據(jù)的人才管理方式，提高公司管理水平，并提升公司適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代的能力。

（2）組織結(jié)構(gòu)扁平化，并調(diào)整組織文化

為適應(yīng)“互聯(lián)網(wǎng)+”時(shí)代下外部環(huán)境的快速變化，企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強(qiáng)自身適應(yīng)外部環(huán)境的能力，使組織結(jié)構(gòu)扁平化，弱化企業(yè)層級(jí)間的界限，增加部門(mén)員工之間的橫向溝通，方便各部門(mén)之間的溝通交流。人力資源管理應(yīng)當(dāng)及時(shí)調(diào)整組織文化和組織結(jié)構(gòu)，緊跟時(shí)代發(fā)展的大趨勢(shì)。

4 結(jié)論

在互聯(lián)網(wǎng)的出現(xiàn)和廣泛使用之下，強(qiáng)調(diào)跨界與融合的“互聯(lián)網(wǎng)+”也日益滲透到了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)中，激發(fā)企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的轉(zhuǎn)型，從而更好地促進(jìn)企業(yè)健康有序發(fā)展。本文首先對(duì)“互聯(lián)網(wǎng)+”概念、現(xiàn)行的人力資源管理進(jìn)行了概述，而后研究了A健身俱樂(lè)部現(xiàn)階段的組織結(jié)構(gòu)、人力資源結(jié)構(gòu)、員工訪談結(jié)果，客觀評(píng)價(jià)該公司的人力資源管理狀況，進(jìn)而指出該公司現(xiàn)行人力資源管理存在的問(wèn)題。針對(duì)其現(xiàn)行的問(wèn)題，本文明確了該公司人力資源管理的轉(zhuǎn)型目標(biāo)、轉(zhuǎn)型對(duì)策和保障措施，從而全面提高公司管理的有效性，對(duì)于其他企業(yè)而言具有一定的參考意義。但由于自身知識(shí)能力有限，加之研究視角與方法存在著一定的局限，因此研究在日后還需要得到進(jìn)一步的完善。

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