新形勢下民辦中小學教師隊伍建設的對策研究

高晨

【摘要】建設一支高素質的教師隊伍，既是一個學校發展的需要，也是推動教育改革、提高教育質量水平的關鍵措施。自2003年《民辦教育促進法》正式實施，民辦教育受到了法律的支持與保護。隨著《民辦教育促進法實施條例》的出臺，民辦學校管理將走上更加規范的發展道路。新形勢下，教師隊伍的高質量發展不但有利于教育教學管理，更是一個地區良性教育循環的保障。本文對當前民辦中小學教師隊伍建設的基本情況進行分析研究，以此探索新形勢下，民辦中小學教師隊伍建設的有效策略。

【關鍵詞】民辦中小學? 教師隊伍建設? 教育管理? 有效策略

【中圖分類號】G635.1 【文獻標識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）14-0005-02

一、研究背景

上個世紀 80 年代以后，隨著社會主義市場經濟的逐步建立以及教育體制改革的不斷深入，作為新生事物的民辦中學迅速發展。習近平總書記在黨的十九大報告中明確指出：建設教育強國是中華民族偉大復興的基礎工程，必須把教育事業放在優先位置，加快教育現代化，辦好人民滿意的教育。

近年來，隨著生活水平的不斷提高，我國教育發展的主要矛盾已經轉變為人民群眾不斷增長的對高質量、多元化教育需求與教育供給尤其是優質、多元、高效教育供給不平衡、不充分之間的矛盾。民辦教育作為社會主義教育事業的組成部分，已成為教育事業發展的重要增長點和促進教育改革的重要力量。

民辦學校要想在新形勢下謀發展，就要在規范體制機制上下功夫。而學校管理機制的核心就是教師隊伍建設，打造一支素質高、業務能力強、師德師風高尚的教師隊伍，是學校管理普遍目標。新政策的出臺對教師提出了更高的要求：重視全人教育，引導學生健康發展，這也使得民辦初中教師隊伍建設面臨更多、更難的新挑戰。

二、我國民辦中小學教師隊伍發展現狀及問題

（一）教師隊伍專業化程度不高

1.教師組成結構復雜

民辦學校的教師隊伍人員架構比較復雜，有離退休公辦教師、剛畢業的大學生（含師范院校）、公辦學校保留編制在民辦學校兼職的教師，還有其他行業持有教師資格證的人員。復雜的教師架構就如同一盤大雜燴，難以形成統一的教學思想和模式，需要強大的教育體系支撐或者是專家隊伍指導才能快速形成本校特色的教學模式和風格。

2.教師流動頻繁

由于公立學校相對穩定的工作環境對民辦學校的青年教師誘惑力很大，每年都有一部分優秀民辦教師考編，進入體制內。有的民辦學校教師因為更高的工資待遇而跳槽。也有的民辦學校教師因違規補課，或在編不在崗被原公辦學校召回等原因，突然離職，使得民辦學校教師隊伍建設存在不穩定性。

3.教師對專業自我認知度不高，素質參差不齊

民辦學校教師主要來自于社會招聘，對教師工作背景和年齡都沒有特別嚴格的限制，使得教師對自身的認知不明確，體現出的教學素質也參差不齊。缺乏長期的統一化專業性培訓，不同類型的教師無法結合自身特點改善認知結構，容易存在職業倦怠情況，無法發揮出教師應有的指導性作用。

（二）教師管理體制有待完善

1.教師的評價標準欠規范

在新課改背景下，部分教師仍沒有改變以往的舊式教學方法與模式，導致為了升學率和高分率，采用題海戰術和違規補課的低效率情況仍然存在，使得學生沒有得到相應的素質提高。而各學校為了提高升學率，過分看重教師教出了多少分數高的“好學生”，而非從學生的德、智、體、美、勞多方面發展來考核評價教師，客觀導致了教師觀念向“唯分數”轉變。

2.教師的勞動成就感低

公辦教師的待遇在近幾年得到較大改善和提升，這使得某些民辦教師原本自豪的高工資失去了競爭優勢，淪為平均工資。但由于民辦學校多為寄宿制學校，教師的課時量和工作量大大高于公辦教師。付出和回報的不對等，拉低了民辦教師的職業幸福感，不利于激發教師的教學動力和職業提升意識，同時容易滋生惰性心理和違規補課等不良教學行為。

三、問題背后深層次的原因

（一）缺乏完善的考察方案和標準

有些學校在開展教師招聘工作期間，是以查看教師的自薦材料及檔案資料方式為主;有些學校是以試講、面對面招聘的方式為主。缺乏完善和統一的考察標準會使招聘人員在實際工作期間產生“盲人摸象”的問題，不利于教師招聘工作效率和效果的提升。

（二）“唯分數論”的社會導向和評價標準指引

“唯分數論”之所以在社會上形成某種共情，一方面同根深蒂固的落后理念分不開，諸如普通群眾認為“萬般皆下品，唯有讀書高”，將一心讀書、考出高分作為評價孩子的唯一標準，也作為“好孩子”的榜樣;另一方面當前高考制度更多偏向于“一考定局”“唯分是舉”，教育評價機制的頂層設計驅使學校、家長、學生不得不做出“唯分數論”的選擇。

（三）缺乏有利于教師發展的專業培訓

教師隊伍的單一化發展也源于缺乏針對教師個體特點及個人需求的培訓。統一的教學競賽，學科成績競爭，使得教師的發展上升道路只有“唯分數論英雄”。不能針對個體特點進行個性化培訓，導致教師片面發展，甚至出現職業懈怠、工作動力不足等現象。

四、推進教師隊伍建設工作的對策建議

（一）加強內部管理體制機制建設

民辦中小學校應加強教師管理體制機制來促進教師隊伍發展。一是完善教師的聘任合同，合理規劃聘用年限，明確學校和教師雙方之間的權責，用章程來約束學校與教師行為，減少教師的流失率。二是改革校內體制，去行政化。減少上下級的條款與要求，讓教育回歸本質，不用工作化的教學來占用教師時間。三是為教師的個性化培訓需求提供更多選擇，為教師提供培訓平臺與機會，同時定期開展名師講座，邀請各領域的權威進行指導和交流，為教師成長與發展提供更多的空間。四是重視學校文化建設。讓教師成為學校的主人，參與到學校辦學決策中來，激發教師的的工作熱情與凝聚力，以教師的團結帶動學生的團結，進而形成積極奮進的學校文化氛圍。

（二）加強教師選拔機制

1.教學一流

教書育人作為教師的本職工作必須貫穿教師職業生涯的始終。不管是領導干部還是學科帶頭人都應是教學能力和成績一流的教師，離開教學談管理或者研究都是違背師德的。我們的學校領導應該既是學生心中的偶像，又是老師心中的模范。

2.班主任工作經歷

青年教師如果沒有嘗試過班主任工作就很難得到真的的歷練。班主任工作是對教師教學能力的考驗也是對管理能力的檢測，從班主任工作管理可以較好地分流老師的兩個發展方向，優秀的班主任可以作為管理人員的發展對象，做好培養工作;失敗的班主任也需要總結經驗，專心研究教育教學。

（三）重視教師專業化發展

1.明確發展理念

堅持在實踐中發展人才，用選拔制牽引人才。扎實的教學能力是教師提升自我的基礎，教學比武精品化，開門聽課常態化，教學教研規范化。讓每一次活動都能展現教師的專業素養與業務能力，每一次評比激發教師爭優評先的積極性，在不斷的實踐中歷練教師的能力水平，培養教育骨干與優秀教師，在骨干中選拔干部與學科帶頭人。

2.建立雙金字塔人才發展通道

術業有專攻，給每一個教師一個成長上升的出口。由于教師的能力、性格、背景有所不同，不必強求每個教師都成為干部領導，同時領導崗位數量也有限，但不能讓教師放棄競爭向上，如何鼓勵更多教師專研教育教學？可以采取企業管理的雙金字塔模式，即管理崗金字塔和技術崗金字塔。對于管理工作有一定能力和發展意向的老師可以從班主任工作抓起，三年一考核，走班主任—年級主任—教導處/學工處/學生發展處—校長助理—校領導路線。對于教育教學有專研精神但是人際交往能力欠佳的老師，鼓勵其多將精力用于教育理論和教學方法上，為其提供平臺，發表論文參加教學競賽，走骨干教師—備課組長—教研組長—成立工作室的專家路線。應在學校開展適合個人發展的個性化教育教學的環境和氛圍，并給教師以專業化研究道路和管理型研究道路，讓每位老師找到適合自己的發展道路。

（四）重視教師隊伍結構建設

重視教師隊伍結構建設，包括年齡結構、學歷結構、職稱結構、性別結構、學科結構等。目前教師隊伍正在逐步年輕化，這是有利于學生健康心理構建和更新知識體系的。在教師年齡配比上應該主要選拔青中年教師，并重金聘用資深名師帶領團隊組織教研與開展名師工作室工作，同時準備一定量的優秀大學畢業生作為儲備力量，跟帶學習時刻準備上手。調節男女老師比例，積極發揮男女老師的優勢特長，最大化發揮性別特點在學科上的優勢。

（五）建立教師的獎勵機制

1.工資（人崗匹配，易崗易薪）

一個有競爭力的工資待遇是吸引優秀教師的前提，在滿工作量的情況下給予老師滿意的薪水能夠讓老師更積極主動地投入到工作中來。同時隨著職位的變動相應地調整工資可以更好地激勵老師競爭上崗，爭取更有價值的職位。

2.獎金（效率優先，兼顧公平）

根據老師的教學成績、工作成效和管理水平，通過獎金來拉開差距，打破平衡可以起到“鯰魚效應”。通過給優秀教師高回報，既是對老師辛苦付出的認可，又可以激活全體教師的活力，產生示范效應。同時高額的獎金也能幫助教師抵御灰色收入的誘惑，杜絕收受紅包、吃拿卡要、校外辦班等有違師德師風的行為出現。

3.人文關懷（溝通與信任）

一個學校如果想有一支長期穩定發展的教師隊伍，必須做到環境留人，工作留人，制度留人，待遇留人，情感留人。當學校的待遇與同類學校拉開差距時，相應的情感關懷應該及時跟上，以強化教師的文化認同感和獲得感。

五、結束語

2021年是“十四五”的開局之年，也是兩個一百年的交匯處，更是建設教育現代化的探索年。我們要積極出臺更多具體政策來回應教師們的關切，引領教師隊伍建設，把教師隊伍建設作為實現教育現代化，推動教育改革發展的最重要的工作。

參考文獻：

[1]孫雪.中小學教師隊伍建設研究[J].教育教學論壇，2020（29）：25-26.

作者簡介：

高晨（1988年-），女，漢族，湖北襄陽人，研究生，研究方向為公共行政管理與公共人力資源管理。