基于層次分析法的高職院校師資隊伍積分制考核管理模型構(gòu)建研究

【摘要】針對高職院校師資隊伍管理現(xiàn)狀和職業(yè)教育改革對師資隊伍建設(shè)的改革要求，立足在高職院校中形成能上能下、按勞分配、按績?nèi)〕甑牧夹詸C(jī)制，本文通過構(gòu)建積分制考核管理模型，建立模型判斷矩陣和一致性檢驗原則，采用模糊層次分析法（AHP）計算該管理體系中教師思想政治與師德、學(xué)歷學(xué)位、職稱、職務(wù)、教育教學(xué)、科研成果及業(yè)績6項一級指標(biāo)，和各一級指標(biāo)項細(xì)化的27項二級指標(biāo)權(quán)重值，為客觀實現(xiàn)教師全方位立體化考評提供指導(dǎo)和參考。

【關(guān)鍵詞】層次分析法? 高職師資隊伍? 積分制? 管理模型

【基金項目】2017年陜西高校教學(xué)改革研究（高職高專）重點攻關(guān)項目“多元構(gòu)建、協(xié)同創(chuàng)新：高職院校教師發(fā)展中心組織與運行機(jī)制研究”（課題編號：17GG007）的階段性研究成果。

【中圖分類號】G71 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A 【文章編號】2095-3089（2021）08-0088-03

當(dāng)前，職業(yè)教育聚焦落實立德樹人根本任務(wù)，深化教師、教材和教法“三教”改革，建立健全師資隊伍、教學(xué)教材、信息化建設(shè)等辦學(xué)標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)一步促進(jìn)校企“雙元”育人，提升受教育者的職業(yè)適應(yīng)能力和可持續(xù)發(fā)展能力。

上述目標(biāo)的實現(xiàn)，迫切需要高職院校培養(yǎng)德才兼具的優(yōu)秀教師，在師資隊伍建設(shè)過程中改革終結(jié)性考核為過程性評價管理，充分利用積分制評價體系對教師管理實現(xiàn)路徑化和過程化累計，有效激發(fā)教師個人工作潛能。通過構(gòu)建包含教師個人基本任職條件、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、成果累積等諸多指標(biāo)的積分制管理模型，切實用于高職院校打造“雙師型”教師隊伍，組建高水平、結(jié)構(gòu)化教師教學(xué)創(chuàng)新團(tuán)隊，建立健全師資隊伍建設(shè)與管理機(jī)制，促進(jìn)教師專業(yè)化全面發(fā)展[1]。

1.積分制考核實施與管理的內(nèi)涵

積分制管理初期主要應(yīng)用于企業(yè)績效評估，包括員工素質(zhì)能力、業(yè)績能力的評估和累計積分的相關(guān)應(yīng)用。積分制管理具有靈活性強(qiáng)的特征，企業(yè)可根據(jù)自身實際合理制定積分指標(biāo)，確定積分指標(biāo)的對應(yīng)分值[2-6]。積分制這一特征同樣適用于高職院校的師資隊伍建設(shè)管理工作，各院校可根據(jù)師資隊伍建設(shè)目標(biāo)，構(gòu)建管理模型。

1.1積分內(nèi)容

高職院校師資隊伍建設(shè)管理積分可實行4類積分項，即按照崗位職責(zé)積分、日常管理積分、重大任務(wù)積分和積分指標(biāo)積分。

崗位職責(zé)積分一般由二級單位積分管理委員會按照校級積分管理委員會的規(guī)定和下達(dá)的積分總量，依據(jù)工作人員年度完成工作的數(shù)量和質(zhì)量進(jìn)行綜合評定并記分。

日常管理積分由校級積分管理委員會根據(jù)部門按承接任務(wù)、編制數(shù)按年度劃撥，用于教職工日常管理和完成臨時性任務(wù)積分，由部門自行制定積分辦法;此積分也可用于發(fā)布本部門不能完成的重大任務(wù)積分。上年度未使用完的積分可累積。

重大任務(wù)積分：各二級單位、團(tuán)隊、個人承接并完成校級積分管理委員會發(fā)布的重大任務(wù)所獲得的積分。

積分指標(biāo)積分則由教職工展現(xiàn)優(yōu)良行為以及完成積分指標(biāo)體系中的任務(wù)所獲得的積分。

1.2積分結(jié)果應(yīng)用

以個人年度積分為依據(jù)確定獎勵津貼發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)和職工福利發(fā)放標(biāo)準(zhǔn);對每個人的生涯總積分進(jìn)行排序，按照學(xué)院各類崗位或各部門崗位設(shè)置數(shù)從高到低進(jìn)行聘用，并根據(jù)年度崗位聘任結(jié)果兌現(xiàn)績效工資;完全由積分管理系統(tǒng)控制崗位聘任等級，由系統(tǒng)依據(jù)個人積分排名自動計算聘任結(jié)果（完全動態(tài)管理，可以低聘、可以高聘），崗位等級完全由系統(tǒng)統(tǒng)計結(jié)果聘任，根據(jù)聘任結(jié)果兌現(xiàn)績效工資;積分排名可作為干部任免和職稱評審的重要依據(jù)。

2.積分制層次分析模型建立

積分制對于高職院校師資隊伍建設(shè)績效評價起著至關(guān)重要的作用;基于正向激勵與負(fù)向激勵協(xié)同應(yīng)用，可有效推動師資隊伍建設(shè)穩(wěn)步提升，為了更加科學(xué)合理建立積分制評價體系各項指標(biāo)，本文應(yīng)用層次分析軟件AHP建立積分制教師考核評價模型，旨在通過應(yīng)用型數(shù)學(xué)分析法對積分指標(biāo)體系中兩兩指標(biāo)進(jìn)行重要性對比分析，通過建立矩陣方程，計算出各指標(biāo)在積分制中的權(quán)重值，并通過折算取得參照值[7]。

2.1積分制師資隊伍建設(shè)與管理評價指標(biāo)體系的建立

對高職院校師資隊伍建設(shè)管理積分制評價建立二級指標(biāo)評價體系[8]，通過調(diào)研分析確立教師思想政治與師德X、學(xué)歷學(xué)位X、職稱X、職務(wù)X、教育教學(xué)X和科研成果及業(yè)績X六項內(nèi)容為一級指標(biāo)。確立教師思想政治與師德X的二級指標(biāo)包括國家級獎勵X、省部級獎勵X、市廳級獎勵X、校級獎勵X;學(xué)歷學(xué)位X的二級指標(biāo)包括博士學(xué)位X、碩士學(xué)位X、學(xué)士學(xué)位X;職稱X的二級指標(biāo)包括初級職稱X、中級職稱X、副高級職稱X、正高級職稱X;職務(wù)X4的二級指標(biāo)包括副科級X、正科級X、副處級X、正處級X;教育教學(xué)X的二級指標(biāo)包括教學(xué)建設(shè)項目X、教學(xué)成果X、指導(dǎo)學(xué)生參加技能大賽X、指導(dǎo)青年教師成長X;科研成果及業(yè)績X6的二級指標(biāo)包括論文X61、著作X、縱向課題X、橫向課題X、科研成果獎X、知識產(chǎn)權(quán)X、文藝作品X、教師培訓(xùn)X，積分制指標(biāo)體系模型見圖1。

2.2? 建立各項指標(biāo)重要性判斷矩陣

按照對各級指標(biāo)要素調(diào)研獲得的相對重要程度，利用AHP分析軟件首先建立一級指標(biāo)X、X、X、X、X和X各指標(biāo)權(quán)重的判斷矩陣，按照精確度要素判斷矩陣的一致性，對權(quán)重值進(jìn)行調(diào)整和修正，使之滿足計算條件，一級指標(biāo)算法矩陣X（X，X，X，X，X，X）。進(jìn)而對每個一級指標(biāo)下的二級指標(biāo)建立判斷矩陣，按照精確度要素判斷矩陣的一致性，對權(quán)重值進(jìn)行調(diào)整和修正，使之滿足計算條件。

2.3一致性檢驗

2.4各指標(biāo)權(quán)重計算

各指標(biāo)經(jīng)一致性檢驗合格，用AHP軟件計算各指標(biāo)權(quán)重，根據(jù)兩級指標(biāo)的權(quán)重計算結(jié)果，形成積分制績效評價指標(biāo)體系權(quán)重集合，見表2所示。

根據(jù)修正后的權(quán)重值，按照滿分1000分的標(biāo)準(zhǔn)，將積分制績效考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置為《積分制績效考核評價量表》的滿分值，見表3所示。

3.結(jié)論

通過對積分制績效考核體系建立包括6項一級指標(biāo)、27項二級指標(biāo)評價模型，經(jīng)演算可知，師資隊伍績效管理積分一級指標(biāo)由高至低依次為思想政治與師德（334分）、科研成果及業(yè)績（270分）、教育教學(xué)（269分）、學(xué)歷學(xué)位（46分）、職稱（42分）和職務(wù)（39分），二級指標(biāo)中積分值較高的包括師德、教學(xué)建設(shè)項目、指導(dǎo)學(xué)生技能大賽、教師培訓(xùn)等，這一結(jié)果與當(dāng)前各高職院校在教師考評中的重點工作不謀而合，而本文演算確定的各指標(biāo)積分項更有利于高職院校師資隊伍過程管理績效考核評價，可避免主觀因素對管理評價的人為干擾，適用于在后續(xù)應(yīng)用中實現(xiàn)客觀公正地對教師給予評價。

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作者簡介：

陳強(qiáng)（1982年-），男，貴州省丹寨縣人，研究生學(xué)歷，講師，主要研究方向：高職教育。