以“達人成己”培育教師團隊

符愛琴

摘要：“達人成己”，指幫助他人通達，發展和成就自己。秉承“達人成己”的學校文化，積極探索教師團隊的培育機制：管理機制把原來的以管理為主變成以服務為主;激勵機制以目標激勵為途徑，實現教師目標與學校目標的和諧共生。具體的培育舉措有：分級重構教師團隊，倡導在課堂實踐中、在閱讀分享中錘煉技能，引領在深入的課題研究中改進教育教學實踐。

關鍵詞：達人成己;教師團隊;學校文化;教師發展

“達人”，指使他人通達，出自《論語·雍也》中的“己欲達而達人”;“成己”，指成就自己，出自《禮記·中庸》中的“成己，仁也”。“達人成己”，指幫助他人通達，發展和成就自己。我校在發展過程中凝練了“達人成己”的學校文化，并以之探索教師團隊的培育機制與舉措。

一、“達人成己”的培育機制

（一）“達人”的管理機制

“達人”的管理機制把原來的以管理為主變成以服務為主，從而促進教師之間形成安全穩定的伙伴關系。這是培育優秀教師團隊的土壤，尤為重要的是喚醒教師的“達人成己”意識，使得教師的專業自覺意識和能力逐步形成和發展。管理者的人文關懷是建立和諧管理機制的基礎，讓學校制度管理進一步科學化、民主化、規范化的同時，要特別注重人性化的觀念管理和情感管理，設身處地地為教師著想，“伏下身子”聽取教師的心聲。少一點指責和強制，多一分理解和包容，讓教師感受到陽光般溫暖的人文關懷，獲得與同伴交往的歸屬感。

（二）“成己”的激勵機制

“成己”的激勵機制以目標激勵為途徑，實現教師目標與學校目標的和諧共生。目標是人要達到的預期的行為結果，同時又是一種激勵因素，對人的行為具有直接的推動力和引領作用。課堂中的“皮格馬利翁效應”說明，教師對學生的高期望會使學生的成績提高。同樣，學校以一定的目標來期望教師為之奮斗，也會使教師產生實現目標的熱情和共同前進的愿望。弗魯姆的期望理論指出，激發力量取決于目標的價值和實現目標的可能性這兩個因素，因而需要設置一個既具有挑戰性又具有現實意義的小目標，而小目標的實現能夠促使個體取得更大的成功。因此，要充分利用學校的人力資源和一系列的校園文化活動，服務于師生，使學校目標、團隊目標和教師目標同頻共振，增強學校的凝聚力，充分發揮教師的主動性、積極性和創造性。

比如，暖心活動“我最喜歡的老師”“我最喜歡的課堂”，引導學生尊師重教，引導教師學會欣賞同事、贊美同行，激發教師對教育教學工作與學習的熱情，增強教師的專業自信和文化自覺。教師的專業自信和文化自覺是教師擁有職業尊嚴和職業幸福感的前提。再如，開放民主的學術活動“我最欣賞的教學方式”等，釋放教師的教學個性及特長，追求高位的自我價值實現，為教師展開相關教育教學探索與創新實踐奠定基礎，鼓勵教師挑戰自我，挖掘潛能，成就事業的成功和人生的價值。

二、“達人成己”的培育舉措

（一）分級打造，分營“達人”

“達人成己”最好的方法是“抱團”，在合作中使別人通達，在團隊中成就自己。為此，學校根據教師專業發展螺旋上升的規律，結合校情，創建了分級發展的“陣營”，分別為“起點營”“展翅營”和“飛翔營”。

“起點營”面向青年教師。學校通過教師申報、師徒雙向選擇、簽訂協議、聘用儀式、履行義務和評選先進等流程來實施這項“青藍工程”。青年教師缺乏教育教學經驗，我們通過雙向選聘為入職三年內的教師各配備一名班主任導師和學科教學導師，幫助他們盡快適應崗位，提升歸屬感與學校文化認同感。而青年教師有創新活力、可塑性強、學習新技術快，學校主要讓他們攻堅克難，逐步將他們培育成為信息技術應用團隊的主力軍。

“展翅營”面向較為成熟的骨干教師。他們在學科教育領域小有名氣，但從優秀到卓越仍然有很長的一段路要走。如何才能讓他們走出專業發展的高原期或“職業瓶頸”， 提升他們的教育教學專業思想和主張，同時充分發揮他們的示范引領作用呢？學校為他們創建了校級名師工作室，讓他們與自愿申報的成員形成契約，同時外聘區、市教研員擔任導師，形成了8個抱團學習、教學相長的專業學習共同體。

“飛翔營”面向省名特優教師。各領銜人在區、市骨干教師中招聘成員，聘請大學教授擔任學術顧問，組成了3個學科教育專業研究團隊和1個德育名師工作室。放大優質教育資源，充分發揮名特優教師的引領作用，帶領校內教師與省內外教師同臺競技。觀課議課、微報告、讀書論壇和外聘專家報告等活動，給教師帶來挑戰的同時，也成為各個團隊和教師展示風采的舞臺。

教師團隊的分級發展，形成了“一對多”“多對一”和“多對多”的多元成長模式，培育了多個教育研究的方向，呈現出枝繁葉茂的生長態勢。

（二）抱團發展，多措“成己”

耕耘課堂，半耕半讀，耕而讀之，讀而耕之。我們倡導在課堂實踐中、在閱讀分享中“達人成己”，錘煉技能：其一，聚焦課堂教學研究，提升團隊的教學水平和技能;其二，研讀教育教學專業書籍，提升團隊的專業素養;其三，“打開”課堂，分享心得與收獲，既檢驗團隊實力，又促進團隊提升合作能力和集體榮譽感。

勤耕課堂形成團隊特色。我們倡導多元課堂教學模式，支持多樣化教學方法和手段。語文學科團隊持續推進深度閱讀研究，數學學科團隊形成了數學實驗特色，物理學科團隊組建了以STEM為特色的省級課程基地，化學學科團隊形成了主題式教學特色……同時，學校還定期組織聚焦課堂教學的觀摩和交流活動，如青年教師匯報課、優質課評比、國培展示課以及各類課題研究課和各團隊觀課議課活動。

持續閱讀、積淀促進教師專業成長。學校每學期會根據各個團隊開出的書單購買相關的專業書籍，在不同團隊閱讀分享會的基礎上組織學校層面的閱讀分享會，由各個團隊選派成員參與分享。比如，青年教師通過“起點工作室”分享讀書微課，讓大家通過5—8分鐘的微視頻了解圖書的大致內容以及分享人的閱讀體會;骨干教師在“先行者論壇”中推薦閱讀書籍，說明推薦理由，融入自身的經驗和思考，并負責答疑解惑;名特優教師則帶領團隊分享如何共讀一本書，由不同的教師分享各個章節的閱讀，有體會，有推介，有實驗驗證，甚至還有閱讀啟發拓展到課堂的創新應用。讀出了學習的氛圍，克服了閱讀的惰性，消除了同伴間的文化壁壘，催生了成員的職業智慧。

教師團隊培育的一個重要切入點就是在一些具體的課題中深入研究，以課題研究為抓手，與團隊共成長。團隊成員通過調研教育教學中存在的問題，聚焦問題，分析問題，提煉問題，形成課題，而后，圍繞課題確立任務并加以解決。既培養教師的問題意識，又有助于教師解困、去蔽、求善，即克服教育教學中存在的困難，改進教育教學實踐。

我們組建了教學研究備課團隊、專業發展分級團隊、主題項目任務團隊、生長德育研究團隊和課題研究科研團隊等，為學校的重要項目提供專業支持和服務。其中，由學校學術委員會成員組成的課題研究科研團隊，負責各類課題的過程管理、經驗交流、現場評估以及成果推廣等工作。每個課題組就是一個研究小分隊，他們圍繞本學科或本領域教育的關鍵與核心，交流智慧，破解難題，推動教育教學改進，實現團隊的專業成長。教科研不再只是部分骨干教師的專利，而成為每個教師日常的生存方式。教師只有融入研究團隊，體會到研究給自己的教學帶來的改變，主動地、自覺自愿地通過研究來解決日常教學中存在的問題，才能真正地成為研究者，才能著眼于內在觀念和態度以及外在行為方式的變革。

此外，我們還鼓勵跨學科聯合和跨界合作，通過積極推動教師之間的交流互動，形成相互激勵、相互幫助和共同提高的積極依賴的團隊關系，依靠團隊整體的和諧來實現學習、工作的最佳績效，實現教師成長與時代發展的和諧。團隊也成為個人智慧成長的資源，教師個體的舞臺被推到課改的最前沿，成長持續發生。如今，我校已成為多所高校國培實踐基地、多所師范大學實習生培養基地、區新教師培訓基地、跟崗培訓基地，并獲得“支教項目示范團隊”“薄弱學校扶貧項目團隊”等稱號，向全國輻射經驗。

參考文獻：

[1] R.基思·索耶.劍橋學習科學手冊[M].徐曉東，等譯.北京：教育科學出版社，2010.

[2] 詹姆斯·庫澤斯，巴里·波斯納.領導力（第4版）[M].李麗林，張震，楊振東，譯.北京：電子工業出版社，2009.