高職院校中青年教師專業發展管理模式構建探討

【摘 要】本文論述高職院校中青年教師專業發展管理模式的內涵，針對高職院校中青年教師專業發展存在的問題，對中青年教師專業發展管理模式進行設計與重構，提出高職院校中青年教師專業發展管理模式的構建思路：建立中青年教師專業發展計劃庫，完善中青年教師專業發展培養體系，健全教師專業發展管理隊伍。

【關鍵詞】高職院校 中青年教師 專業發展 管理模式

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2021）47-0103-04

高校中青年教師隊伍建設經歷了從“粗放式培訓學習”到“精細化管理和專業化發展”的過程，師資人才培養逐步實現由“單一技術”走向“綜合能力”的轉型。相比普通本科院校，高職院校師資的整體水平不高，針對職業教育類型探索符合其發展特點的師資培養模式成為高職院校內生性發展的重要抓手。中青年教師專業發展是高職院校教師隊伍建設非常關注的內容，為中青年教師制訂合理和正向激勵的發展計劃，創新中青年教師專業發展管理模式，幫助中青年教師盡早突破專業發展“平臺期”困境，是契合新時代教師隊伍建設模式的變革升級要求，也是高職院校實現可跨越發展的客觀要求。

一、高職院校中青年教師專業發展管理模式的內涵

“高職院校中青年教師專業發展管理模式”是指以高職院校中青年教師教學能力提升為出發點，對中青年教師教學、科研、學生管理、社會實踐、自主學習等方面能力進行評價與分析，全面整合學校資源，指導中青年教師制訂專業發展計劃，使個人規劃與學校規劃目標一致，實現教師的個人發展和學校的發展同向同行的管理模式。以下從結構目標、結構特征及組成要素三部分進行分析。

（一）結構目標

結構目標是高職院校中青年教師專業發展管理模式的預定邏輯起點，設立結構目標著眼解決“為什么”這一問題。首先，應滿足學校發展需要，建設中青年教師隊伍，使其逐步成為學校人才隊伍的骨干梯隊。其次，幫助中青年教師發現自己的長處與短板，更好地發揮自身優勢，彌補不足，實現自我價值。通過教師專業發展體系構建與實施，構建長效培養機制促進中青年教師專業發展。最后，將實施教師專業發展計劃作為師資隊伍建設的重要抓手，全面提升中青年教師工作滿意度，降低教師離職率。

（二）結構特征

結構特征是高職院校中青年教師專業發展管理模式的屬性，明確結構特征著眼解決“怎么做”這一問題。結構特征包括公平全面、持續發展以及內外合力三個方面。

1.公平全面

一是全體教師參與。中青年教師專業發展計劃管理模式覆蓋學校大部分的中青年教師，同時由高職稱、經驗豐富的教師擔任指導教師。二是教師素質全面發展。內容覆蓋與中青年教師專業發展密切相關的教學、科研、學生管理、培訓實踐、社會服務等多個方面，是對教師素質的全方位提升。三是整合資源。滿足教師全面發展需求，全方位服務好教師專業發展的各個領域和全過程。

2.持續發展

中青年教師專業發展是一個具有階段性、發展性和風險挑戰的持續性過程，也是不斷調整規劃、跟蹤診斷、指導和提升的持續性管理過程，教師專業發展的規劃貫穿整個教師職業生涯中，對整個職業生涯產生積極、有效的影響。

3.內外合力

中青年教師專業發展動力來自外源性動力和內源性動力的統一。內源性動力起決定作用，外源性動力起到激勵督促作用。合適的外在壓力利于激發內源性動力，促進教師自主性專業發展習慣的養成，最終形成內外合力，達到良好的效果。

（三）組成要素

組成要素是組成高職院校中青年教師專業發展管理模式的各個部分或成分，是管理模式的基本單位，它決定模式的結構、功能、屬性和特點。高職院校教師專業發展管理模式的組成要素可分為組織外部環境和組織內部環境。社會發展大背景和行業發展背景是外部環境，學校文化建設是內部環境。高職院校教師專業發展管理模式在兩種環境作用下，既要適應社會和行業發展，又要符合學校文化建設背景。

二、高職院校中青年教師專業發展存在的問題

筆者對廣西幾所高職院校教師開展調查研究，發現高職院校中青年教師專業發展及師資隊伍建設方面都存在著一些問題。如教育教學知識不足、專業發展的自主性和動力不強、處于專業停滯發展“平臺期”的人數多等，而且處于升格或合并的轉型期的高職院校中青年教師更加容易陷入這樣的困境。高職院校中青年教師專業發展存在的問題主要表現在以下幾個方面。

（一）教師職業倦怠的現象明顯

筆者對廣西衛生職業技術學院的教師進行調查，發放112份問卷調查，回收112份有效問卷。在調查“您在工作中感到有壓力嗎？”時，32.14%認為壓力較大，60.71%認為有點壓力，僅有7.14%認為沒有壓力。在調查“被調研對象壓力來源分布”問題時，46.15%認為工作量太大，13.46%認為工作難度太高，5.77%選擇了“家庭拖累”，還有33.65%選擇“其他”，選擇其他的主要表現在缺乏指導、科研壓力、工作煩瑣以及自身知識能力不足等方面。

在調查“一年中，您感到精疲力竭，甚至害怕工作的情況”時，19.64%選擇“從來沒有”，50.89%選擇“每年幾次”，24.11%選擇“每月幾次”，5.36%選擇“每周幾次”，如表1所示。

從表1可知，有80.36%的教師每年、每月乃至每周都會有對工作感到疲倦甚至害怕工作的情況，而其中一年中對工作感到疲倦甚至害怕工作的比例較高，有超過半數的教師表示每年出現厭倦工作的次數有幾次，說明壓力造成負面影響會周期性出現。

（二）教師的自我教學滿意度較低

調查結果表明，在影響教學滿意度的歸因上集中于教學方式、學生基礎、課程這三項。以往反映教師因要求比較嚴格而導致學生評價低的認同度僅5.2%。總體上教學滿意度低歸因于教學方法不靈活、上課不夠生動等主觀因素的比例與歸因于課程本身枯燥和學生基礎差等客觀因素的比例基本持平，如表2所示。

教師自我滿意度是評價學校教學質量的重要指標，也是學校評價教師專業能力的重要指標。影響教學滿意度的諸多因素中，關鍵的要素是教師的專業能力，學校教師隊伍建設的主要著力點和關鍵點應該是提升教師的專業能力。將教師自我滿意度作為學校發展目標與教師成長目標的重要交匯點，研究教師的認知水平與成長需求，有助于協調學校組織發展目標與教師個人成長目標的統一，建立有效、可靠的教師隊伍建設機制，提升教師隊伍建設的質量與效益。

（三）教師培訓針對性和指導性有待細化和精準

在調查“對如何成為一名優秀教師，你已經獲得了足夠的指導”問題時，只有4.46%選擇“非常同意”，44.64%選擇“同意”，47.32%選擇“不同意”，甚至有3.57%選擇“非常不同意”，如表3所示。通過數據可知，超過半數的教師認為在如何成為一名優秀教師這一問題上，自己沒有獲得足夠的指導。由此可見，高職院校教師的培訓和指導有待細化、深入和精準。

三、高職院校中青年教師專業發展存在問題的原因分析

高職院校教師專業發展所呈現的問題，是高職院校普遍存在的問題，它與當前各高職院校教師個人主動性以及學校組織管理相關聯，其原因具體表現為以下三個方面。

（一）教師不適應當前育人模式

如何構建高職院校教師專業成長的通道，是高職院校必須面對的重大課題。教師是職業倦怠的高發人群，教師職業倦怠與工作環境相關也與個人自身因素（如性別、專業、性格、年齡、教齡、經驗）有關。如果教師對學校的育人模式不適應，就會出現目標模糊、動力不足、職業倦怠等不良現象。所以，新的教師隊伍建設模式的設計與運行實踐，應以“育人主體”這一因素為著力點，通過解決教師職業倦怠問題而提高育人質量。

（二）教學診斷機制不健全

通過調查發現，教師教學自我滿意度不高與教學診斷機制不健全、教學評價體系缺乏深度有關。教師自我滿意度是評價學校教學質量的重要指標，也是學校評價教師專業能力的重要指標。影響教學滿意度的因素盡管很多，但教師的專業能力則是最關鍵的要素，提升教師的專業能力成為學校教師隊伍建設的主要著力點和關鍵點。將教師自我滿意度作為學校發展目標與教師成長目標的重要交匯點，研究教師的認知水平與成長需求，有助于實現學校組織發展目標與教師個人成長目標的統一，建立有效、可靠的教師隊伍建設機制，提高教師隊伍建設的質量與效益。

實現組織與個人的共同發展，協調組織發展目標與個人成長需求一直是困擾教育師隊伍建設工作的現實問題。在高職院校教學質量診改工作中，幫助教師扮演好教學改革的協商者、教育產品的精益生產者、教學信息的研判者、教學質量的持續改進者和學校質量文化的建設者等五種角色，成為教學質量診改背景下師資隊伍建設的重點。

（三）教師培訓制度不完善

高職院校教師培訓是一個系統工程，需要政府、學校、企業、教師和社會的共同參與。通過調查發現，高職院校的培訓制度還不夠完善，培訓的投入不足、形式單一，培訓的針對性和指導性還有待提高。這些導致教師培訓學習時主動性差，培訓的效果也難以顯現。因此，建立完善的教師培訓機制，提升教師培訓的針對性和有效性，對教師培訓計劃的制訂具有指導性作用，能不斷促進教師專業能力的提升。

高職院校迫切需要破解中青年教師專業發展管理方面的問題。建立更科學、更合理的教師專業發展管理模式已成為高職院校提高中青年教師專業發展水平的必然要求。

四、高職院校中青年教師專業發展管理模式的設計與重構

高職院校中青年教師專業發展管理模式的創新由“中青年教師專業發展優秀模型的構建”和“中青年教師專業發展管理模式構建與實施”兩部分組成。首先，要發掘篩選出中青年教師表現優異者潛在的特征，如知識、技能、內驅力等，設計中青年教師專業發展優秀模型，以此作為中青年教師評價和培養的重要依據。其次，指導中青年教師制訂個性化專業發展計劃，幫助其提升崗位所需的勝任力。最后，通過中青年教師專業發展計劃管理模式創新和實施，逐步提升教師隊伍整體素質。

（一）高職院校中青年教師專業發展優秀模型設計

構建高職院校中青年教師專業發展優秀模型出發點必須與學校發展目標和戰略相統一。第一，應該明確學校發展目標;第二，根據學校目標確定需要采取的戰略步驟;第三，分析依據學校發展戰略分解下來的教師隊伍所需具備的能力和素質，進而形成中青年教師專業發展評價體系;第四，通過對中青年教師專業發展整體評估制訂相應的師資隊伍建設策略。

不同教齡或發展階段的教師所對應的專業發展體系有所差異，按照教齡劃分為適應期（教齡1～2年）、成長期（教齡2～3年）和成熟期（教齡5～10年以上），按照職稱劃分為初級職稱期、中級職稱期和高級職稱期。處于不同發展階段的教師的教學能力、科研能力、學生管理能力和職責不同，分析問題、解決問題能力不同，相應的資源整合及戰略視角也有差異。因此，應從不同發展階段的實際工作特點出發，建立不同專業發展階段發展模型。教師在專業發展的過程中達到某發展階段所具有的條件和能力并取得較優績效后，應以下一個發展階段的標準作為自己的發展目標。基于這個出發點，建立中青年教師專業發展計劃管理模式的具體步驟分為理論基礎、調查研究和邏輯分析三步。

第一步：理論基礎。主要通過對中青年教師專業發展文獻進行分析和研究，找到建立中青年教師發展體系的普遍性理論和規律，為科學規劃中青年教師專業發展體系以及建構發展模式提供理論指引。

第二步：調查研究。主要通過抽取多種類型優秀中青年教師專業發展樣本，采用訪談法和問卷法確定專業發展模型的構成要素。

第三步：診斷分析。通過質量診斷的各種工具與方法明確教師專業發展的各項指標，提煉鑒別優秀教師與一般教師的標準，最后建立模型，具體步驟詳見圖1。

（二）高職院校中青年教師專業發展管理模式的構建思路與實踐

高職院校中青年教師專業發展模式是與行業、學校以及個人發展相結合的綜合性專業發展信息化管理模式，與傳統模式偏設計簡單的記錄和統計功能不同，信息化管理模式能夠發揮指導、診斷和督促作用，是持續性過程管理模式。

構建高職院校中青年教師專業發展模式分為組織層面和個人層面。組織層面為個人專業發展提供組織保障和資源支撐，同時擔負統籌學校師資隊伍建設職責，能夠監控和診斷整體或個人專業發展進度、問題，并及時采取針對性對策。個人層面指教師個人可以通過模式個性化定制自我專業發展計劃，從而時刻掌握自己專業發展的進度，明確自身差距及努力的方向。此模式可在個人發展計劃與學校管理層級間建立遞進、相互對應的邏輯關系（如圖2所示）。

1.組織層面

（1）建立中青年教師專業發展計劃庫

建立中青年教師專業發展計劃庫，便于學校統籌管理教師專業發展中教學、科研、培訓、社會實踐和學生管理等發展要素。學校動態掌握中青年教師專業發展進度，能夠觀察到哪些教師成長速度快，哪些教師成長速度慢，哪些教師發展潛力較大，這些都能為學校師資隊伍建設和人才選拔提供數據參考。學校定期組織中青年教師加入專業發展計劃庫。依據“專業發展評價標準”進行客觀評價，針對結果反饋調整優化教師成長路徑，邊促邊評邊改，對教師成長軌跡進行鏈條式階段管理。階段評價合格者將進入高一級專業發展階段。

（2）完善中青年教師專業發展培養體系

中青年教師專業發展培育體系可以從課程體系、講師體系、培養手段以及評價體系等幾個方面來完善。

一是課程體系。針對中青年教師專業發展的培訓課程，可以劃分為專業課程建設、教學能力提升、科研能力提升、學生管理、社會實踐五大模塊。專業課程建設重點從學科發展與專業課程定位著手，幫助教師深化專業和課程定位、理解目標和內容，為教師專業發展夯實基礎、指明方向。教學能力提升課程重點解決教師教學實戰技能弱的問題，通過教學名師從理論和實踐角度指導教學設計和實施，教會教師學理論、學方法，應用理論和方法設計自己的課堂。科研能力提升課程重點圍繞教改課題申報實施，通過真正參與科研課題，深化課程理解、創新教學設計、檢驗教學效果，帶動教師教學科研深入融合。學生管理能力提升課程培訓教師如何與學生做朋友，引導教師將學生管理變成與學生做朋友的過程，從而關心學生思想、生活和學習情況，做好學生成長成才的引路人。社會實踐課程幫助教師走近一線崗位，將崗位實操經驗作為“雙師型”教師必備的條件，培養教師鍛煉成為真正的“雙師型”教師。

二是講師體系。針對教師需要培訓的課程體系去尋找適合的講師。首先是在國家和自治區層面提供的培訓模式上尋找合適的培訓內容及專家;其次是在本校內挖掘在某個方面表現較為突出的教師，邀請其為學校教師上課培訓。高職院校還應該邀請行業或企業的專家來校進行專業課或技能方面的指導和講解，幫助中青年教師學習實操經驗、行業崗位及了解學生職業發展的現狀和要求。

三是靈活多樣的培養手段。在經過中青年教師專業發展評價后，評測從多個維度選擇那些在教學、科研、實踐、學生管理和培訓學習等適合個人需求的改進計劃。在項目中成長、實踐鍛煉、導師傳幫帶都可以作為培養手段。項目中成長是指提升與教師職業能力直接相關的工作崗位、教學以及科研項目，使教師快速達成成長目標。

四是健全中青年教師專業發展評價體系。中青年教師專業發展評價體系包括評價小組、評價系統。評價小組由教學、科研、學管、學習培訓、人事等專家組成。評價小組客觀評價并給出建議。評價系統針對各類教師制訂針對性評價指標體系，科學分配各項權重和分值制定，搭建信息化積分制考評系統，衡量教師專業發展潛質與勝任力水平。

（3）健全教師專業發展管理隊伍

學校成立中青年教師專業發展指導委員會，負責制訂總體規劃、考評體系，指導教師專業發展。同時加強過程管理，構建學校和系部共同參與管理的運行機制，及時掌握中青年教師的成長情況。

2.個人層面

在學校各個部門保障和資源支持下，教師可以通過以下四個步驟來制訂個人專業發展計劃。

（1）依據成長測評制訂個人專業發展計劃

個人成長測評是個人能力提升計劃的基礎。通過中青年教師專業發展評價體系來評估個人發展的需要。一方面，幫助教師專業發展指導委員會在最短的時間內了解被評估人的特點，確定學校教師隊伍建設的重點;另一方面，通過對評測結果分析，了解其目標導向和問題所在，與專業發展導師或聯系人保持充分溝通，以便及時發現問題、解決問題。

（2）設計個人成長路徑

在得出成長測評結果后，中青年教師專業發展指導委員會成員和被測評人就成長路徑基本達成一致，此后就進入制訂個人能力提升計劃的階段。在這個階段，被輔導人的導師、教師專業發展委員會成員將參與其中，不斷完善形成《教師專業發展表》。《教師專業發展表》是教師專業發展的行動指南，明確教師在未來1～2年中需要重點提升的崗位勝任力、知識技能，以及需要學校提供的資源等，及時幫助教師提升相應的能力。

（3）實施個人成長計劃

教師在進入發展計劃實施后，要主動向管理部門反饋個人專業發展的信息，通過定期在信息化管理平臺提交心得報告、記錄培訓、導師輔導記錄等，讓指導委員會及時了解個人學習狀況。然后依照計劃的實施進度及個人發展情況修訂和調整學習方案，在實踐中找到適合個人專業發展的提升路徑。

（4）階段評測與反饋

教師專業發展計劃的實施周期中應有階段性評價和反饋，階段性評測時會對教師進行同步系統考評，特別要強調《個人成長行動表》中的內容。評測專家和被測評人在交流中共同討論考評結果，總結經驗和已取得的成績，同時對下一階段的發展方向提出建議。

綜上所述，構建中青年教師專業發展管理模式是一項人才興校的關鍵性工程，需要學校深入研究、狠抓進度和質量控制。學校持續不斷地對師資培育進行專業化管理，該模式才能發揮良好的造血作用，激勵中青年教師快速成長，幫助學校更好地優化師資隊伍。

【參考文獻】

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注：2017年度廣西職業教育教學改革研究項目“高職院校中青年教師專業發展‘平臺期’問題與對策研究”（GXGZJG2017B077）

【作者簡介】常雪松（1979— ），女，河南永城人，教育學碩士，廣西衛生職業技術學院教務處講師，研究方向為課程與教學論、高等職業教育。

（責編 黃 煌）