內部控制、實際控制人和薪酬業績敏感性

曹滿丹

摘 要：以2012—2014年A股民營上市公司數據為樣本，考察內部控制對薪酬業績敏感性的影響，并進一步分析實際控制人的參與是否干擾內控質量對薪酬業績敏感性的影響。研究結果表明，內部控制質量高的企業，薪酬激勵機制是有效的，而內控質量低的企業，薪酬業績激勵機制是無效的。因此，只有提高內部控制質量才能有效實施薪酬激勵機制，激勵管理層為企業創造價值。民營企業實際控制人如果不參與經營管理，只有加強內部控制監督機制，才能有效使用薪酬激勵降低管理層謀私利的動機;如果實際控制人參與企業經營管理，即使內部控制質量差，薪酬對業績也是敏感的，說明實際控制人的參與能夠統一所有權和經營權，從而對管理層形成強有力的監督，這種內發的監督可以替代內部控制對薪酬激勵的影響。

關鍵詞：薪酬業績激勵敏感性;內部控制;實際控制人

中圖分類號：F272.92? ? ? ? 文獻標志碼：A? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）09-0060-03

引言

有效的薪酬激勵機制能夠趨同所有者與管理者利益，降低代理沖突的程度，激勵管理層創造公司價值。內控優質有利于規制管理層行為，促進薪酬激勵的有效實施。羅正英等（2016）研究發現，國企的優質內控有助于提高薪酬激勵的作用，抑制高管自利行為，緩解代理沖突，從而促進薪酬激勵對業績的敏感性[1]。但是，民營企業股東與管理層之間的沖突與國有企業不同，國有企業屬于國有資產，除了內部控制機制對管理層進行約束還有相關監管部門對其進行政治監督，而民營企業除了大股東參與的強有力監督，就只有依靠完善的內部控制機制。所以說，民營企業對于內部控制系統的依賴性更強。那么，實際控制人直接參與經營管理，內部控制是失去效力，影響薪酬業績的敏感性，還是通過參與經營管理協同所有權和經營權，對管理層形成強有力的監督約束，甚至替代內部控制作用機制，降低民營企業對內部控制機制的依賴程度，促進企業有效實施薪酬激勵，促使管理層進行提高企業價值的決策活動，提高薪酬對業績的敏感程度，是值得研究的問題。

本文專門分析了民營上市公司不同內部控制質量對薪酬敏感性的影響。另外，引入了實際控制人擔任公司董事或經理這個因素，分析實際控制人的參與影響內控系統對薪酬激勵機制的作用機制。

一、理論分析與研究假設的提出

如果大股東不參與經營管理，管理層就有可能不受約束，如果內控質量差，不受控制的管理層可能會操控會計信息，造成會計真實業績和所得薪酬不匹配，降低業績敏感性，加劇代理沖突;如果內部控制質量好就能夠有效抑制管理層操控會計信息，薪酬激勵機制更可靠，所以增強內部控制機制可以有效提高薪酬業績的敏感性，有效激勵約束管理層，緩解股東和管理層之間的矛盾。Brown等（2012）的研究表明，內部控制存在重大缺陷，也就是說，失效的內部控制會降低薪酬對業績的敏感度[2]。洪峰等（2013）分別檢驗了公司層面和業務層面的內部控制缺陷對薪酬敏感度的影響，結果表明，公司層面的內部控制的缺陷更能降低薪酬業績敏感性[3]。楊程程等（2015）的研究結果表明，相對于內部控制質量差，并且不愿披露內部控制質量的公司，能夠積極披露內部控制缺陷的公司薪酬對業績的敏感度更高[4]。

關于內部控制優劣對薪酬業績敏感性的影響，相關的研究都得到了類似的結論，但沒有針對民營企業的專門研究，或者引入產權性質沒有得到民營企業內控質優可以提高業績敏感性的結論。張炳發等（2017）的研究表明，國企內部控制質量高，高管權力受到制衡，薪酬對業績的敏感程度就高，但對于非國有企業的樣本分析并沒有發現類似的結果[5]。盧銳等（2011）分析得出，國有企業實施內部控制能夠約束管理層的權力提高薪酬業績敏感性，但對于非國有企業并沒有得到提高內部控制質量能顯著提高薪酬業績的敏感性的明確結論[6]。

根據以上分析，我們提出假設1：內控質量好壞能夠影響民營企業薪酬對業績的敏感程度。

民營企業內控質量差可能導致股東和經營者之間的信息嚴重不對稱，薪酬激勵機制失效，加劇代理沖突。實際控制人參與企業經營管理能夠統一股東所有權與企業經營權。翁宵暐等（2014）研究發現，實際控制人尤其是家族性質的實際控制人對企業有特殊的情感，參與管理時所產生的監督作用會比其他大股東的監督更為有效[7]。實際控制人參與企業管理一定程度上可以彌補內控質量差導致的公司治理機制缺陷，通過直接參與經營管理，有利于對其他管理層或者是職業經理的權力進行制衡，能夠降低內控質量差導致的信息不可靠問題，從而提高薪酬和業績的相關性。

企業內部控制質量高，內控質量高薪酬激勵機制完善，薪酬與業績能夠直接掛鉤，即使大股東擔任董事或經理參與到經營管理中，薪酬對業績的敏感程度也不受實際控制人的影響。

根據以上分析，我們提出假設2：內控質量差的民營企業，實際控制人參與能夠顯著提高薪酬對業績的敏感度;內控質量好的民營企業，實際控制人參與經營管理不影響薪酬對業績的敏感度。

二、研究設計

（一）模型與變量解釋

為了檢驗不同內部控制質量下，實際控制人參與對業績敏感性的影響，我們設立了模型1：

LNMANCOMi，t=β0+β1REi，t+β2SKCEOi，t+β3SKCEOi，t×REi，t+β4ICi，t+β5CONTESTi，t+β6LNASSETi，t+β7LEVi，t+β8SKRATEi，t（1）

為了檢驗內部控制對業績敏感性的影響，我們設立了模型2：

LNMANCOMi，t=β0+β1REi，t+β2ICi，t+β3ICi，t×REi，t+β4CONTESTi，t+β5SKCEOi，t+β6LNASSETi，t+β7LEVi，t+β8SKRATEi，t（2）

相關變量的解釋如下：

1.高管薪酬（lnmancom）。目前比較常見的顯性激勵機制有股權激勵機制和貨幣薪酬制，但由于我國民營企業的股權激勵還不夠成熟，很多公司沒有采用股權激勵，所以我們采用年薪前三名的高管貨幣薪酬總和作為因變量。

2.業績指標（RE）。本文首先采用多數文獻使用的基于財務數據的總資產收益率（ROA）和凈資產收益率（ROE）為業績指標作為分析基礎，然后使用代表企業市場業績的指標托賓Q比率值（TBQ）作為業績指標。

3.內控質量（IC）。我們基于方紅星等（2013）的方法將樣本公司分為IC1（低）、IC2（中）和IC3（高）三類[8]。

4.實際控制人參與（SKCEO）。我們根據實際控制人是否擔任董事長或總經理（SKCEO）確定虛擬變量，如果擔任SKCEO取1;否則SKCEO取0。

5.控制變量。根據現有的相關文獻，我們選擇大股東持股比例（SKRATE1）、第二大股東與第一大股東持股比（CONTEST）、總資產對數（LNASSET）、資本結構（LEV）作為控制變量。

（二）樣本與數據來源

本文通過國泰安（CSMAR）數據庫收集2013—2015年上市公司除金融企業以外的數據，共計3 910個觀測值，并利用Stata14.0軟件進行檢驗。

三、實證檢驗結果與分析

下頁表1分別列示了大樣本模型1和模型2的回歸分析結果，由于內部控制中等組的樣本數據有瑕疵，所以我們只匯報了模型2的內部控制質量差的組與內部控制質量最優的組的運行結果。從表1中模型1的運行結果可以看出，當內控質量差的時候，RE系數不顯著，內控質量最好的時候，RE系數顯著（2.167**），表明總體而言民營企業內控不好，薪酬對業績不敏感，內部控制質量高有助于提高薪酬對業績的敏感度。假設1得到驗證。同時，SKCEO*RE的交互效應系數顯著為正，說明內控質量差的情況下，實際控制人參與可以顯著提高ROA的業績敏感性另外針對內部控制質量最差的樣本的運行結果顯示SKCEOROA的系數顯著為正（1.427），表明企業的內控質量很差時，實際控制人的參與有助于提高業績的敏感性;而內部控制質量在最優的情況下，即使實際控制人不參與，薪酬對業績也是敏感的。也就是說，內控設計機制好的情況下，業績敏感性不受實際控制人的影響。假設2得到了驗證。模型2的運行結果表明，實際控制人參與經營管理，即使內控質量很差，RE也是顯著為正（2.445），說明實際控制人參與能夠提高業績敏感程度，從而進一步驗證了假設2。

結語

本文的研究表明，民營企業實際控制人參與經營管理可以有效激勵管理層提高企業業績和績效，從而緩解第一代理沖突，但是如果內部控制質量差，會降低信息的透明度從而不利于薪酬激勵的有效實施，所以提高內控質量有助于加強薪酬業績敏感性。對于實際控制人不能參與經營管理聘請外部職業經理人進行管理的情況，內部控制質量可以彌補實際控制人缺位導致的第一代理沖突問題。此時，設計完善的內部控制機制顯得尤為重要。企業的內控優質，實際控制人便不需要通過增加監督成本提高薪酬對業績的敏感程度，以對管理者進行有效的監督和激勵。結果表明，民營上市公司實際控制人通過擔任公司董事長或者總經理參與到公司管理當中，有利于完善薪酬激勵機制，有助于緩解股東與管理層之間的矛盾，減弱代理沖突，提高公司治理水平，促進民營企業的健康發展，所以對于民營企業來說實際控制人參與公司經營管理，更有利于企業利用薪酬激勵機制激勵管理層為提升公司價值而努力。目前，越來越多的民營企業聘請更有能力的職業經理人來進行管理，自己不參與管理，所有權和經營權分離是企業發展的必然趨勢，但隨之而來的是股東和管理層的代理沖突，所以更有必要完善內部控制機制，以保證薪酬激勵機制的有效實施。

參考文獻：

[1]? 羅正英，詹乾隆，段姝.內部控制質量與企業高管薪酬契約[J].中國軟科學，2016，（2）：169-178.

[2]? Brown K.E.，Lim J.H.The effect of Internal control Deficiencies on the usefulness of Earnings in Executive Compensation[J].Advances in Accounting，2012，（1）：75-87.

[3]? 洪峰，戴文濤.內部控制缺陷披露與會計盈余契約有用性[J].蘭州商學院學報，2013，（6）：98-105.

[4]? 楊程程，程小可.上市公司內部控制缺陷披露與高管薪酬的關聯研究[J].東北師大學報：哲學社會科學版，2015，（2）：77-80.

[5]? 張炳發，修浩鑫.內部控制、高管權力對高管薪酬業績敏感性的影響——基于制造業上市公司的實證分析[J].中國海洋大學學報：社會科學版，2017，（2）.

[6]? 盧銳，柳建華，許寧.內部控制、產權與高管薪酬業績敏感性[J].會計研究，2011，（10）：42-48.

[7]? 翁宵暐，王克明，呂長江.家族成員參與管理對IPO抑價率的影響[J].管理世界，2014，（1）.

[8]? 方紅星，金玉娜.公司治理、內部控制與非效率投資：理論分析與經驗證據[J].會計研究，2013，（7）：63-69.