民辦高校輔導員職業倦怠成因及對策淺析

呂文繁

【摘 ? ?要】民辦高校輔導員是高校教育工作者的重要組成部分，在大學生思想政治教育工作和大學生管理工作中發揮著重要作用。從目前民辦高校輔導員隊伍發展現狀來看，輔導員受外部環境和內在因素的制約，普遍容易產生職業倦怠，不僅影響輔導員自身的身心健康和職業發展，也影響民辦高校教育工作的實效性。剖析民辦高校輔導員職業倦怠的原因以及研究解決輔導員職業倦怠的策略，既是促進民辦高校輔導員順利完成工作和實現職業目標的內在要求，也是提升民辦高校大學生思想政治教育水平和管理效率的重要舉措。

【關鍵詞】 高校輔導員 職業倦怠 成因 解決策略

中圖分類號：G4 ? ? 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-0407.2021.08.195

隨著我國職業教育的不斷發展，教育市場化的不斷推行，政府鼓勵并大力支持社會力量辦學，涌現出越來越多的民辦院校投入到高等教育行列。民辦院校給越來越多的學生提供了上學的機會，但也呈現出在學生管理工作方面面臨的困境：學生學習差，貪玩調皮，對未來沒有規劃，來大學就是混日子混文憑。面對這樣的學生群體，學生管理工作異常艱難，民辦高校學生管理工作的壓力和挑戰接踵而至。而輔導員作為學生日常管理的一線工作者，這種壓力和挑戰自然就要輔導員承擔。面對素質差異大的學生和繁重的學生工作任務，輔導員長期承受著巨大的職業壓力，往往容易出現職業倦怠，給輔導員自身的心理健康、學生的成長成才、學工管理隊伍和學院及個人發展都帶來了一定的負面影響。因此，深入了解民辦輔導員產生職業倦怠的原因和表現，研究輔導員職業倦怠的解決策略，對提高輔導員自身的職業素養、減少民辦高校輔導員隊伍的流失率和提升民辦高校大學生思想政治教育水平具有重要的指導意義。

一、民辦高校輔導員職業倦怠的表現

美國心理學家弗魯頓伯格在1974年首次提出“職業倦怠”這一詞，用來形容服務行業的員工因為工作量太大、工作時間過長、工作壓力過大而出現的身心疲憊的一種狀態。[1]由于工作崗位、個體的差異等原因，職業倦怠在不同的崗位不同的人群有不同的表現形式。對民辦高校輔導員群體而言，職業倦怠往往表現為身心疲憊，長期的情緒壓力無法得到釋放，出現睡眠不好、注意力不能集中、急躁不安等亞健康的癥狀。產生職業倦怠的輔導員面對工作時失去工作熱情，對待工作任務得過且過，常常認為工作無法帶給自己幸福感和價值感;他們面對受教育的學生群體也往往失去耐心，在工作中刻意對學生采取疏離的態度，無法愉悅地融入院校的工作環境，對周邊人際往來表現淡漠，無法有效處理工作事務，工作成就感低。

通過對廣東省某民辦高校輔導員的問卷調查得出，有一半以上的輔導員有離職的想法，其中很大部分的原因就是無法從工作中獲得價值感和幸福感，心理壓力大又無法疏解，自己對工作也失去了熱情。由此可知輔導員的職業倦怠感是導致民辦高校輔導員流動率大的原因之一。

二、民辦高校輔導員職業倦怠的成因

（一）角色定位不清晰，工作壓力大

輔導員在工作中角色定位不清晰是民辦高校長期和普遍存在的問題，也是導致輔導員工作壓力大，產生職業倦怠的主要原因之一。高校輔導員是大學生思想政治教育的主要參與者，是直面學生的一線工作者，肩負著引導學生、管理學生、服務學生的職責，以培養中國特色社會主義新時代優秀大學生為主要工作理念。但在實際工作中，輔導員事務性工作繁多且瑣碎，責任職能多、工作邊界不清晰，工作內容既包括輔導員的崗位職責，還包括學校各部門下發的各項任務，往往形成只要與學生相關的事務都關聯到輔導員的工作局面，難以形成統一明確的工作機制。由于工作的特殊性，輔導員必須做到隨時能聯系，手機要24小時開機，非假日時間必須留住在學校，在學生發生事件的時候輔導員必須第一時間前往現場處理。輔導員A在對于“輔導員時間管理”的訪談中，談到：“作為輔導員，我根本沒有自己的時間，我感覺自己所有的時間都是要貢獻給工作的，毫無工作跟生活之分。有時候下了班還要走訪宿舍或者查晚課。就算沒有事務性的工作也會有不同的學生來找你問各種問題。我有時候都會被這些工作壓得喘不過氣來”。由于工作內容和工作時間無邊界，大部分輔導員工作期間常常處于重壓之下，缺少時間和精力去開展必要的思想政治教育工作，角色定位模糊，缺乏對輔導員這一職業的認可，普遍認為輔導員職業晉升空間窄、事務性工作繁重、沒有地位、后顧之憂多，缺乏長期從事學生思想政治教育工作的熱情和執著度。

（二） 學科支撐不完善，工作指引少

輔導員工作需要運用心理學、管理學、教育學、倫理學等多學科知識，應用性極強。對輔導員個體而言，精通所有相關學科知識的可能性不大。有些輔導員在工作中因為缺乏學科知識支撐，缺少工作指引，面對繁雜多變的學生問題，往往是采用“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的工作方法，教育效果欠佳，既不能科學地引領學生成長成才，也無法讓自身職業專業化，難以產生職業成就感和職業認同感。輔導員B在采訪中提到：“我根本不是學教育學和心理學專業的，對于學生管理工作沒有專業的理論基礎知識作為支撐，有時候在工作過程中會感覺到力不從心，無從下手，只能是請教前輩，按照前輩的管理方法來解決問題?！陛o導員C也在采訪中提到：“作為輔導員需要掌握的知識太多了，但是往往我們會陷于一些事務性的工作，根本無暇去學習充實自己，能有時間休息就不錯了?！北旧碇R有限再加上很少時間去學習，導致輔導員的學科知識越來越匱乏，而專門針對輔導員工作的培訓以及指導又很少。輔導員工作需要有相對完善的學科專門針對輔導員工作進行研究和指導。目前各高校在選聘輔導員時對專業的要求不統一，由于專業的限制，很多應聘者對崗位具體工作缺乏了解，一旦進入真正的輔導員崗位就容易出現諸多問題，非常需要有專門的學科培訓和工作指引。然而，目前國內高校缺少專門培養輔導員的專業，輔導員在完成繁雜的事務性工作后，往往是零散地涉獵學科知識，或者參加各項主要是以文件精神學習和工作經驗傳授為主的培訓，缺乏系統的專業學科指導。這種現狀導致輔導員對崗位工作的職業化和專業化缺乏信心，往往只是把輔導員工作當成是以后轉崗的跳板，容易在工作中出現職業倦怠，缺乏職業歸屬感。

（三）工作薪酬待遇低，發展前景堪憂

高校輔導員屬于“雙肩挑”人才，既是教師又是行政干部，肩負著教師和行政人員雙重的工作職責，是國家高度重視的教育隊伍，但民辦高校輔導員的崗位薪酬與其工作量不相匹配，實際付出與薪資待遇相差甚遠，工資待遇比較低。工作任務繁重，工作壓力巨大，薪酬待遇偏低，付出與收獲沒有形成正比關系，物質需求沒有得到相應的保障，這些困境讓輔導員在工作中容易失去積極性，無法長期堅守工作崗位。通過對廣東省某民辦高校輔導員工資待遇分析，輔導員平均工資為四五千，工作量與薪酬待遇嚴重不對等，輔導員對于工資待遇非常不滿。在職業發展前景方面，輔導員隊伍因缺乏職業化和專業化的指引，發展通道非常狹窄，導致部分輔導員對崗位工作的發展方向感到迷茫，自身的職業生涯規劃難以清晰，在工作中缺乏主動性和突破性，長期工作容易產生職業倦怠。輔導員D表示：“在學校輔導員這個職位上8年從未有變動，更談不上晉升，久而久之工作就開始出現懈怠，形成了得過且過、不求有功但求無過的心理?！?/p>

三、民辦高校輔導員職業倦怠的應對策略

（一）明確崗位職責，完善管理制度

近年來，國家教育部對輔導員隊伍建設十分重視。教育部第32次部長會議在2017年8月31日發布了《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》，并于2017年10月1日開始實施。該項規定明確了輔導員的崗位職責和工作內容，規范了輔導員的招聘選拔、發展培訓和管理考核等內容。[2]

各高校應當嚴格執行和落實教育部的文件要求，建立健全學校管理體制，落實各項工作標準，讓輔導員能夠安心做好本職工作，不被繁重的事務性工作所累，全方位提高輔導員在高校中的地位，滿足輔導員的對于工資待遇和職業發展方面的需求，讓輔導員受到尊重，協調好學校各部門職責，打通輔導員職業晉升的通道，為輔導員打造良好的職業環境。輔導員自身應該有“培養中國特色社會主義新時代優秀大學生”的職業信念，明確自己作為大學思想政治教育者的工作職責，時刻牢記自己是一名高校輔導員的身份，提高自身的專業水平和職業素養，創新工作方法，做好職業規劃。教育學生是一項長期的工作，工作成果往往也不能一蹴而就，輔導員只有懷著真摯的教育情懷，樹立以德為先、以人為本、為學生服務的意識，才能順利開展各項崗位工作，并能在工作中感受到快樂，獲得職業認同感，實現自身的職業價值。

（二）加強專業培訓，促進崗位專業化

加強對輔導員的專業培訓，促進輔導員崗位的專業化，能夠幫助輔導員順利完成工作任務，實現職業發展，維持輔導員隊伍的穩定性和專業性，從而提升民辦高校大學生的思想政治教育水平和管理效率。高校應當做好工作統籌，重視輔導員隊伍的建設，建立和完善輔導員隊伍的培訓體系，對輔導員隊伍的專項培訓給予經費支持和質量監管。具體而言，一方面民辦高校要提高輔導員的思想政治教育的專業水準，可以通過組織開展思想政治教育領域的專家學者的專題講座、組織校內思想政治教育教師對輔導員進行思想政治理論指導、提供輔導員講臺授課的機會等方式，提高輔導員的思想政治宣講和教育能力。另一方面應加強輔導員心理學、管理學、教育學等專業知識的培訓，通過開展技能競賽、團隊訓練、與其他高校專業知識交流等方式，實現輔導員“走出去”，工作技能“引進來”，使輔導員走向職業化發展道路。對民辦高校輔導員自身而言，應當加強自身的思想政治教育理論知識和其他相關學科專業知識的學習，積極參加主管部門和高校組織的各項理論和專業培訓活動，主動參與校企合作實踐機會，通過實踐交流，拓展個人的業務能力和個人視野，提高自身的專業能力和職業素養。

（三）完善考核制度，提高薪酬待遇

輔導員工作積極性不高，人員流動大，出現職業倦怠的重要原因之一就是薪酬福利待遇普遍偏低，為此，民辦高校應當建立健全完善的輔導員績效考核機制，提高輔導員的薪酬待遇。目前各民辦高校為激勵員工，多數會對員工開展績效考核，以此提高員工的工作積極性和主動性，讓員工能夠多勞多得。但是事實上，輔導員的績效考核制度有漏洞，機制不完善，往往存在考核形式單一、考核過程流于形式、考核結果缺乏公開透明等問題。而對于與考核結果相掛鉤的薪酬方案，也相對薄弱，未能體現對輔導員崗位工作的認可。一般來說，目前民辦高校輔導員的工資主要由基本工資和崗位津貼構成，很少有獎金跟福利。薪酬制度高校的作為一種重要的管理工具，不僅代表了學校對輔導員工作能力的認可程度，也代表著輔導員個人價值應得的回報。只有合理的考核制度和薪酬待遇才能對輔導員起到長期性的激勵效果。因此，對于輔導員的績效考核，民辦高校應當充分考慮輔導員工作的崗位性質和特征，促使崗位考核合理化。對于薪酬方案，高校應當根據當地城市實際的薪酬標準，結合輔導員的學歷水平、工作年限、工作等級進行科學劃分，提高輔導員專項獎金和相關福利保障。通過這些方式完善考核制度，提高薪酬待遇，能夠保障輔導員的物質需求和職業尊嚴，提高輔導員的工作積極性和主動性，從而減少輔導員的職業倦怠感，促進輔導員隊伍的穩定性。

四、結束語

輔導員是高校學生教育和學生管理工作中的重要力量。高校重視和加強輔導員隊伍建設，引導輔導員掌握扎實的專業能力和職業素質，能幫助輔導員應對職業倦怠，是高校做好大學生思想政治教育和學生管理工作的重要保障。輔導員應當堅定職業信念，在思想上高度警惕并采取方法克服職業倦怠，在崗位工作中提升專業能力和職業能力，堅定走輔導員專業化和職業化的發展道路，努力實現個人的理想信念和職業價值?！菊n題《新形勢下民辦高校輔導員職業倦怠的因素分析及對策研究——以廣州華南商貿職業學院為例》校級立項 在研階段 課題編號：2020HMZLGC04】

參考文獻

[1]劉永煥，董變林，劉謙.高?；鶎釉合递o導員壓力來源和職業倦怠情況的調查與思考[J].教育教學論壇，2020（09）.

[2]石玉珍.基于史密斯模型的高校輔導員隊伍建設政策執行過程分析[J].教育管理，2020（05）.

[3]耿雪蓮.基于人力資本的我國高校輔導員薪酬管理分析[J].教學管理，2015（12）.