某集團化醫院崗位設置與聘任的實踐探討

張海妍　周超　　孫士偉

[摘要] 醫院崗位設置與聘任關乎每個醫務工作者的切身利益，做好集團化醫院職工崗位聘任與管理是醫院人力資源管理者的追求。本文描述了安徽省某醫院集團實施崗位設置與聘任工作的實踐并進行分析，闡述了崗位設置與聘任中存在的主要問題，以及現階段集團醫院實施崗位設置與聘任的主要做法和所取得的成效，得出崗位設置與聘任工作是醫院人事制度和職工收入分配改革的前提和基礎。通過實施崗位聘任與管理，按照合理設崗、競聘上崗、以崗定薪的方式，構建崗位管理機制，有利于明確崗位職責、提高工作效率，為醫院管理者在人員聘用、收入分配以及青年人才培養等方面提供決策依據。同時本文為其他醫院實施崗位聘任與管理提供引導與借鑒。

[關鍵詞] 集團醫院;崗位設置;崗位聘任;收入分配;實踐

[中圖分類號] R197.32? ? ? ? ? [文獻標識碼] C? ? ? ? ? [文章編號] 1673-9701（2021）12-0154-05

Practical discussion on post setting and appointment in a group hospital

ZHANG Haiyan1? ?ZHOU Chao2? ?SUN Shiwei3

1.Human Resource Department， the First Affiliated Hospital of University of Science and Technology of China （Anhui Provincial Hospital）， Hefei? ?230001， China; 2.Organization and Personnel Department， the First Affiliated Hospital of University of Science and Technology of China West District （Anhui Provincial Cancer Hospital）， Hefei? ?230031， China; 3.Office of Anhui Medical Information Research Institute， Hefei? ?230001， China

[Abstract] The post setting and appointment of hospitals are related to the vital interests of every medical worker. It is the pursuit of hospital human resources managers to do a good job in the post appointment and management of staff in group hospital. In this paper， the practice of post setting and appointment in a hospital group in Anhui Province was described and related analysis was performed. The main problems existing in post setting and appointment， as well as the main methods and achievements of post setting and appointment in the group hospital at this stage were expounded in this paper. It was concluded that post setting and appointment were the premise and foundation for the reform of hospital personnel system and staff income distribution. Through the implementation of post appointment and management， according to the way of reasonable post setting， competitive employment and fixed salary， the post management mechanism was then constructed， which was conducive to clarifying post responsibilities， improving work efficiency， and providing decision-making basis for hospital managers in personnel employment， income distribution and training of young talents. Moreover， this article provided a guidance and reference for other hospitals to implement post appointment and management.

[Key words] Group hospital; Post setting; Post appointment; Income distribution; Practice

崗位設置與聘任是醫院人事制度和收入分配制度改革的前提和重要基礎，是加強醫院人才隊伍建設的重要內容，其主要內涵是按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、聘任管理、以崗定薪、崗變薪變。近年來，隨著醫療衛生事業體制改革的不斷深化，公立醫院崗位管理日趨科學化、規范化和精細化。醫院實施崗位設置與聘任管理有利于職工明確崗位職責、工作標準，提高效率，從而為公立醫院人事管理的其他主要環節，尤其是人員聘用、收入分配以及青年人才晉升發展等提供政策依據[1]。筆者所屬的安徽省某醫院集團（以下簡稱我院）自2013年起至今實施了三次崗位設置與聘任管理，均取得了良好的效果。我院始建于1898年，歷經發展成為一所集醫教研、預防、康復、急救于一體的省級三甲綜合性醫院集團，2017年12月掛牌成為國內某著名大學附屬第一醫院，由此揭開了醫院集團發展的新紀元。醫院由總院、南區、西區、感染病院區和微創醫學中心組成，正在建設老年康復醫學中心和北城醫院。當前集團化醫院崗位設置工作涉及人員眾多、任務繁重、情況相對復雜等問題，晉崗晉級標準的設置與把關，都將與職工的崗位等級息息相關。現以我院實施崗位設置與聘任工作為例，報道如下。

1我院崗位設置與聘任概述及存在的問題

我院編制床位2200張，開放床位5450張，副廳級建制，設有61個臨床醫技科室。集團現有在職職工7000余人，其中衛生技術人員6392人，包括高級職稱933人、博士266人;國家級人才稱號11人，江淮名醫49人，省學術帶頭人47人及后備人選61人次。根據安徽省崗位設置文件規定，我院崗位分為專業技術、管理、工勤技能三種。其中崗位類別與等級劃分為：（1）專業技術崗位（2～13級）：正高2～4級、副高5～7級、中級8～10級、初級11～13級;（2）管理崗位（4～10級）：副廳4級、正處5級、副處6級、正科7級、副科8級、科員9級、辦事員10級;（3）工勤技能崗位（1～5級）：高級技師1級、技師2級、高級工3級、中級工4級、初級工5級、普通工不設級別。此外，公立醫院崗位聘任受到嚴格的崗位職數、崗位等級限制，晉升晉級需要達到相應的崗位資格條件。隨著醫院集團規模日益擴大，人員驟增，崗位聘任出現僧多粥少的現象明顯加劇。通過梳理，我院崗位設置與聘任工作現存問題主要有以下幾點。

1.1醫院集團核定的各類崗位職數有限

當前我國大部分公立醫院編制與崗位設置仍舊沿用1978年版的《綜合醫院組織編制原則（試行草案）》中規定的編制規格與比例[2]。隨著時代變革，原有文件中規定的人員編制配置已遠遠不能滿足現行公立醫院崗位管理和深化用人機制改革的需求。由于安徽省人力資源與保障廳對我院崗位職數的核定只核定正式在編在崗職工，醫院尚有大量（60%以上）編制外人員的崗位不予以核定，這勢必造成崗位職數不夠用。醫院管理崗位中，領導干部職數配備也嚴重配置不足。2014年我院首次經安徽省人社廳批復核準崗位2036個;2019年再次經省人社廳確認編制崗位3546個，其中管理崗位295 個，配備領導職數9個，專技崗位3100個（配置高級崗位1149個），工勤151個，顯然這已不能適應我院集團模式發展的需要。隨著醫院集團各院區的一期、二期工程建設的推進與竣工投入使用，醫院現有在職人員已達到7000余人，特別是中、高級崗位激增，已遠遠超過核定的崗位職數。由于受到高、中級崗位職數限制，需要競聘上崗、晉升難度系數增大，部分職工很難聘任到高級崗位或領導崗位，從而導致其工作積極性的降低，甚至出現消極怠工、人才流失等現象[3]，阻礙了醫院的發展，尤其在人才培養和學科發展建設方面，沒有充分發揮出崗位聘任制度的優勢和積極導向作用。隨著醫院規模擴大，現有高級職數已不能滿足醫院發展的需要，管理崗位中領導干部職數也亟需上級主管部門重新核定和增加相應崗位職數。

1.2部分職工對于崗位設置與聘任政策不夠了解

自實施崗位聘任制度以來，醫院部分職工對于自身所聘崗位等級認識不清，所聘等級不明，隨意越級或盲目申報的現象難以阻擋。尤其是少數對崗位聘任認知態度不夠端正，也有部分職工持無所謂的態度，醫院崗位聘任工作沒有引起職工足夠重視。一方面是晉崗晉級的條件越來越苛刻，醫院決策者難以把握統一晉升的標準;另一方面，同一崗位內崗位工資相差不大（區分度不高），對職工工資整體結構影響微乎其微，很難調動職工晉崗晉級的積極性和主動性。另外，三種崗位（專技、管理和工勤）相互轉崗申報的現象也時有發生，造成我院崗位聘任實施的進度推進緩慢。比如工勤人員申報專技或管理崗位、專技人員向管理崗位轉化，按照省人社廳文件政策，轉崗是需要上級部門審批通過后方可進行。這些轉崗人員的審核報批制約并影響到醫院崗位聘任工作實施的進度。

當前醫院實行崗位設置與聘任，讓傳統的人事管理模式向現代人力資源管理模式的轉變，促進“身份管理”向“崗位管理”的過渡，打破了原有的“身份標識”[4-5]。這必然造成部分思想守舊職工的抵觸，尤其是醫院里那些按資排輩、能上不能下的老員工們會嚴重阻礙崗位聘任制度的實施，醫院崗位設置與聘任工作任重道遠、困難重重。

2我院崗位設置與聘任的主要做法

醫院集團崗位聘用工作涉及面大，關系到廣大職工的切身利益。在多次征求意見、討論修改的基礎上，2014年我院出臺了醫院及其直屬、附屬單位崗位設置與聘用暫行辦法以及相應配套的實施細則，在廣泛學習動員的基礎上，要求各科室符合晉級的人員積極申報。2017年醫院集團又研究制訂二次崗位聘任實施方案及實施細則（試行），2019年進一步實施三次崗位聘任，及時解決崗位聘任中出現的問題。通過摸索與實踐，我院從2019年起每年實施崗位設置與聘任主要按以下程序和步驟進行（表1）。

2.1制訂指導原則、方案與實施細則

根據2008年安徽省事業單位崗位設置管理實施意見等相關政策，研究制訂我院衛生專業技術、管理及工勤技能崗位聘用實施細則，并統一將編外聘用人員納入崗位設置范疇，印發崗位說明書，建立健全醫院崗位設置管理制度。遵循民主、公開、競爭、擇優的原則，注重工作實績和實際貢獻，鼓勵創新、創造，并向臨床一線專業技術人員傾斜的基本原則。申請不同崗位轉換聘任的人員還需要符合上級文件規定的轉崗任職條件。根據醫院崗位聘任文件要求，我院成立相應崗位設置與聘任專家組，分別對申報人員的材料進行評審，印制崗位聘任評審手冊，嚴格執行規定的評議工作程序，規范評議。通過不斷的實踐和探索，我院現已形成一套適用于醫、護、技系列崗位晉升的量化指標，主要涉及人才類、獎項類、學歷資歷以及參加科研課題情況等方面（表2）。

2.2組織專家評審申報材料

醫院成立崗位設置與聘用專家評審小組，根據《醫院集團崗位設置與聘用實施方案及實施細則》開展崗位聘用評審工作。主要是做好專業技術崗位聘任，依照省市崗位配置文件規定[6]，專技崗位中正高、副高、中級、初級崗位比例總體控制為12∶25∶45∶18。二級、三級、四級崗位之間的結構比例總體控制為1∶3∶6，五級、六級、七級崗位，結構比例總體控制目標為2∶4∶4，八級、九級、十級崗位，結構比例總體控制目標為3∶4∶3，十一級、十二級結構比例總體控制目標為5∶5。重點做好申報專技崗位中的三、五、六、八、九級崗位評審工作。由評審專家參照量化考評指標，認真對申報聘任人員實行量化評分，從學歷資歷、科研課題、論文獎項以及任職履職情況進行全面評價，從而客觀公正確定是否適合相應崗位的聘任。在醫院職工崗位等級聘任評審中，申報人員獲得的榮譽、獎勵、成果及承擔的項目（課題）等業績，從現崗位等級聘用之日算起。未經醫院批準，在醫院外擔任實質性職務或以主要精力承擔醫院外其他單位醫療、教學、科研任務的醫（護、藥、技）師，不予受聘上崗。組織人事部門、科研處、教育處與醫務處等相關職能部門對申報人員的學歷資歷、聘任年限、人才稱號、獲獎情況、科研課題、論文以及三新項目等進行審核把關。

2.3合理使用崗位職數，統籌研究決定崗位聘任等級

按照安徽省人社廳崗位設置及單位崗位聘任等相關文件要求，崗位聘任工作需個人申報、組織審核、專家評審，并經公示無異議后，經醫院黨委會研究后予以聘任。在崗位總量控制范圍內，以醫院發展和學科建設為中心，以承擔的實際崗位工作任務為依據確定各學科崗位等級與崗位職數。對于現有技術職務結構比例高于醫院控制目標結構比例的科室，醫院按照崗位設置的要求和人才隊伍建設目標，在現有結構比例范圍內，逐步調整該科室高級崗位人員結構，允許合理的崗位變動和人才流動。醫院在保證各學科發展需要的前提下，統籌使用正高、副高級崗位，逐步促進強勢學科和重點研究方向的優先發展。同時，醫院還需要保留一定的機動崗位，主要用于各級重點學科、重點崗位及適應醫療發展新形勢的需要。專技崗位總量、結構比例和最高等級保持相對穩定。

2.4晉崗晉級人員公示與聘任，兌現相應崗位工資

由醫院集團召開崗位評審會議，經專家評審通過之后，確定崗位晉級聘任人員，并報院黨委會研究通過;由人事處將晉升崗位名單在集團內OA和釘釘平臺公示。公示無異議之后，編內人員報送上級主管部門核定新的崗位等級，編外人員由醫院統一下發文件予以確認。自醫院集團研究通過之日起兌現相應崗位工資，履行新的崗位職責。此外參與崗位聘任的工作人員必須嚴格工作紀律和程序，申報崗位聘任者簽署個人承諾書，申報材料不得弄虛作假，對違反規定的，一經查實，視情節輕重，對相關領導和責任人給予嚴厲處罰。

3我院崗位設置與聘任工作取得的成效

2014年我院首次崗位設置、崗位聘任方案順利通過上級主管部門審核通過。2017年和2019年我院的二次和三次崗位設置與聘任方案均被安徽省人社廳、衛健委部門審核通過，人員聘任情況符合崗位設置要求，專技崗位、管理崗位以及工勤崗位等級與比例均被上級予以下文確認通過，崗位管理規范，初顯成效。

3.1崗位設置合理，崗位聘任方案獲上級主管部門審核通過

2014～2019年間我院崗位設置與崗位聘任工作取得了良好的收獲。首次實施崗位設置經審核，上級主管部門認定所屬醫院集團編制人員聘任情況符合崗位設置要求，準予確認。通過近年來不斷探索和實踐，順利完成全院衛生系列、管理及工勤崗位聘任，全院正式在編與聘用制職工均已完成崗位晉級申報，順利聘任到相應等級崗位。2036名正式編制職工崗位已上報安徽省衛健委、省人社廳審核通過，經核準的編制內各個崗位及各崗位內等級比例符合崗位設置的配置比例要求（表3）。

3.2醫院崗位管理制度日趨完善

隨著醫療衛生事業單位新醫改的實施深入，各級醫院逐步落實崗位管理制度和全員聘用制度。醫院實施崗位管理，建立人員能進能出、崗位能上能下、待遇能升能降的運行機制，實行能者上、劣者汰的崗位競爭模式，達到精細化管理的目標[7-9]。我院在崗位設置、收入分配、職稱評定、管理使用等方面，逐步對編制內外人員統籌考慮，同工同酬，與編制職工都完全按崗聘用，實行零差距，得到了廣大編外人員的一致好評。另外，我院通過實施崗位聘任，進一步完善崗位績效總量管理制度，在核定的薪酬總量內進行科室自主二次分配，體現崗位等級差異，兼顧學科平衡，做到多勞多得、優績優酬[10-11]。按照國家有關規定，我院正在積極探索實行崗位年薪制和協議薪酬制度。通過實施崗位設置與聘任，積累了豐富的管理經驗，崗位管理制度現成常態化、規范化、科學化，今后每一年醫院都將通過規范的程序完成崗位變動和聘任。

3.3人崗相宜，職工價值得以體現

通過崗位聘任，部分職工崗位工資待遇得以提高，崗位差異得以體現，醫務工作者積極性主動性也大幅度提高。堅持公正、擇優的原則，使得少數符合聘用崗位任職條件的工勤技能人員有機會競聘到管理崗位，工人聘干政策得以發揮，充分體現個人能力的重要性。另外，我院根據工作需要，在管理崗位序列中另設政工崗位88個（高級政工師9個、中級26個），從而有效地調動專職從事職工思政工作人員申報相應崗位的熱情。醫院集團通過崗位設置，按照合理設崗、競爭上崗、按崗聘用、合同管理、以崗定薪的方式，有利于明確崗位職責、提高工作效率[12-13]。職工按照相應崗位等級執行待遇，個人價值依照政策充分得到單位認可，并通過薪酬形式體現出來。由醫院根據學科發展、崗位需要和核定的崗位總量，按照方案公開、公正、公平的原則組織落實，崗位聘任結果報相關部門備案，逐步使各級崗位聘任條件合理，達到崗位激勵的目標。

4思考

當前隨著安徽省集團化醫院建設與現代化醫院人事制度改革的深入實施，崗位管理日益重要。醫院崗位設置與聘任是一項長期的、動態的、政策性很強的管理工作，也是醫院的重點工作之一，如何做好醫院崗位設置與聘任工作，將是我們今后所面臨的艱巨任務。醫院管理者需要規范崗位聘后管理，完善崗位績效考核制度，需要打破過去單純依靠年度考核，逐步向崗位聘期任期考核轉變，把考核結果與專業技術崗位晉升、個人薪酬高低等掛鉤，實現崗位層級之間的“能上能下”，形成優勝劣汰。

4.1醫院集團崗位管理需要進一步細化

醫院管理者需要對醫務人員進行崗位分析，明確崗位其職責與內容，避免實際工作與崗位不符。醫院要充分利用崗位設置，在人才甄選、績效考核、薪酬制定以及職業晉升方面提供決策依據。通過對醫院崗位的任職標準與條件、崗位職責與考核方式的明確與規范， 設計清晰合理的崗位工作說明書，推動人才遴選、激勵與培養，組建出德才兼備的人才隊伍，助力集團醫院的發展。逐步完善崗位聘任合同，建立能上能下的全員崗位聘任制度;建立以績效考核為導向的收入分配制度，將基礎性績效與崗位聘任等級相聯系，一次性工作獎勵性績效與工作業績貢獻、科研創新能力相聯系，促進專業技術人員能進能出、崗位能升能降、待遇能高能低，進而實現崗位聘任管理的科學化、規范化和精細化。通過崗位細化管理，配以科學合理的遴選方式、績效考核方案、薪酬激勵與職業生涯規劃，能夠更好地激發職工的潛力，推進轉化醫學的發展。

4.2建立健全醫院崗位管理與考核評價制度

醫院領導層要以建立崗位管理和人員聘用為主要目標，以轉換用人機制和創新用人制度為重點，著力建立起職責明確、分類科學、機制靈活的崗位管理制度，從而實現醫院管理科學化、規范化，調動職工的積極性。制定科學、規范、適用的醫務人員崗位考核標準，完善崗位設置體系，做好崗位考核評價的后續管理。利用信息化技術進行崗位動態管理，優化崗位結構，嚴格控制領導崗位職數和高級職稱職數，完善崗位聘任機制，使崗位設置工作趨于合理[14-15]。同時，要充分發揮集團醫院的崗位管理優勢，探索出符合當前公立醫院崗位管理的創新之路。作為醫院管理者需要認真做好崗位設置與聘任工作，解決實施過程中可能出現的困惑和問題，積極穩妥地推進醫院崗位設置與聘任管理，確保職工的晉升和個人發展空間，促進醫院集團可持續發展。

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（收稿日期：2020-11-06）