經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的挑戰和對策

韓軍鋒

[摘要]改革開放以來，尤其是從黨的十四屆四中全會以來，我國的經濟結構調整取得了喜人的成績，但在取得成績的同時與國際發達國家相比依舊存在諸多問題。為了更好地適應經濟全球化進程，必須更好地推進我國的經濟結構調整。企業作為我國經濟體中重要的活力來源，而人力資源管理又是企業管理的重要工作?；诖宋恼率紫确治隽爽F階段企業人力資源管理中面臨的挑戰，并整理出新時代人力資源管理思路，在此基礎上提出對應的解決方案，以推進企業更好發展。

[關鍵詞]經濟結構調整，人力資源管理，挑戰和對策

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2021）10-0058-03

新時代我國經濟發展在追求數量的同時對于發展質量也提出了更高的要求，因此要對經濟結構進行優化調整。此過程對于作為我國市場經濟重要組成部分的企業也提出了新要求，企業人力資源面臨著諸多挑戰。如何在新的經濟發展環境中使企業人力資源更適應經濟結構調整的要求是當下企業管理中的重點工作內容。

一、經濟結構調整中企業人力資源管理面臨的挑戰

（一）經濟全球化與文化多元化帶來的沖擊

隨著經濟全球化進程的加快，世界范圍內各國的經濟往來越來越密切，國家與國家之間的企業人員流動也更為頻繁，為了節省企業市場交易成本，出現了更多的跨國企業，企業內部的員工也來自各個國家，這也對現階段的人力資源管理工作提出了不同于以往的要求。在此背景下跨文化交流在企業內部已經成為普遍存在的問題，文化觀念、工作理念、工作方式的不同會造成不同程度的沖突，為了更好地發揮人力資源的作用，企業相關管理部門必須正視這一現狀，尊重不同國家工作人員的文化背景，在組織架構、管理邏輯、管理制度、企業文化的設計及真正的管理過程中要緊跟企業發展變化進行及時調整，以更好地推動企業的發展。此外還需要加強對本企業員工素質的提升培訓工作，面對跨國業務的快速發展及互聯網技術的普及，企業的組織架構也更傾向于扁平化方向發展，工作方式也漸漸加大了線上辦公的頻率，這就要求企業員工能夠適應新的辦公方式?；诖巳肆Y源管理部門要進行及時的培訓并提供必要的輔助工具幫助員工適應這種變化趨勢，從而滿足企業發展的需要[1]。

（二）勞動力人口充足與高水平人才不足之間的矛盾

作為人口大國，中國在國民經濟發展初期憑借著人力資源優勢，獲得了快速發展機遇。然而，隨著經濟結構的轉型升級，我國先前所擁有的勞動力資源優勢逐漸消失。雖然擁有大體量的基礎勞動力數量，但其結構卻不能適應經濟結構調整后的發展，存在勞動力市場的供求結構性失衡。人才供應市場及人才需求市場存在一方找不到工作另一方找不到員工的情況。經濟結構調整后我國的產業結構逐漸向高科技、“智”造業方向發展，對于員工的素質提出了更高的要求，需要有較高專業素質水平的人才來推動新產業的發展。然而我國在擁有較大體量勞動力的基礎上，高端技術人才卻存在較大缺口，專業的職業技術人才也無法滿足高新企業發展的需求。整個人才市場的結構性矛盾嚴重，對于企業人力資源招聘也帶來了很多困難。

（三）老齡化及人口紅利消失帶來的挑戰

當前形勢下，我國人口基數大，出生率低，這也就導致了人口老齡化現象的出現。人口的老齡化問題日益加劇，勞動力數量不斷下降成為我國發展面臨的一大難題。同時，在城市化進程中，出現農村人口不斷向城市遷移的趨勢，農村出現空心化的問題，城市發展所儲備的農民工資源后續存在嚴重不足，城市用工短缺使得招聘工作人員的平均成本逐步提升，企業所能享受的人口紅利越來越少。經濟發展不能再簡單依靠人口紅利來完成，對于企業的核心競爭力及發展提出了更高要求，必須改變經濟增長方式，正視現階段勞動力整體短缺的現象，在勞動力成本大幅提升的背景下充分發揮人力資源管理的作用，在重視員工需求的基礎上更大程度發揮企業員工的功能。

（四）經濟結構調整對高素質勞動力資本的需求

經濟結構調整后國家經濟發展要轉變主要增長方式，從原來的注重數量的粗放型增長轉變為集約式的高質量增長，對于企業發展也提出新要求。在新的市場競爭環境下，培育核心競爭力至關重要，不能再依靠傳統的低價來獲取市場，而需要有獨特的不可取代的優勢。在此背景下需要企業的產品具有不可替代性，必須增強創新力度，這就需要積極引入高素質人才并將其安排在合適的工作崗位上，充分發揮其對于企業創新能力提升的作用，從而研發出更符合市場需求的更具科技含量的產品，增強企業的市場競爭力。

二、經濟結構調整中企業人力資源管理的思路

（一）把握經濟結構調整的時代潮流

人力資源工作是一項敏感性強的綜合性工作，容易受到企業內外部不同的政治、經濟等環境因素的影響，在經濟結構調整這個大背景下，各企業人力資源管理部門必須對外部的環境變化進行及時的了解，包括人才政策、人力資源供求情況、經濟發展水平、薪酬體系等因素，根據時代發展潮流，認真分析企業現階段及未來人力資源管理可能面臨的挑戰及機遇，以此對企業的人力資源規劃、結構、配置進行調整，以實現企業發展與外部經濟發展環境的匹配，順勢而為實現更大發展[2]。

（二）明確宏觀、微觀層面人力資源管理基本任務

新環境下人力資源管理工作的改善不只是單獨的一家企業可以完成的，需要從宏觀及微觀兩個層面同步進行，才能實現人力資源工作的順利開展。在宏觀層面，主要是國家要積極發揮自身的引領作用，根據社會人才供求市場的實際情況及經濟發展情況，制定相應的人才政策，通過教育傾斜、薪酬調整、行業支持等具體的政策減少勞動力供求市場之間的信息不對稱情況，創造更多的就業崗位并提高勞動力素質實現人才供給的結構性平衡，并以此促進經濟結構的良性調整及社會經濟的健康發展。在微觀層面，各企業要根據國家大政方針的指引，對企業內的人力資源管理相關的規章制度進行及時的調整，對包括崗位設置、員工培訓、薪酬激勵體系等在內的工作模塊進行及時的完善，以實現人崗匹配，最終由點及面實現整個人才市場的良性循環發展。

三、經濟結構調整中企業人力資源管理應對挑戰的策略

（一）構建以人為本的激勵體系

在企業人力資源管理理論發展過程中，人本管理思想由于其特殊優勢能充分發揮人才的主觀能動性已逐漸成為主流，企業在發展過程中若想實現更好的發展，必須堅持以人本思想為指導理念開展工作。企業管理層必須在思想觀念上認同這一理念，轉變原先的將勞動力作為普通的生產要素的觀念，減少傳統的數量化的成本收益衡量，將人才視為企業內最具主觀能動性且最容易創造核心競爭力的優勢資源。同時，在正確理解人力資源的作用后建立合適的激勵體系，將物質激勵手段與非物質激勵手段進行有效結合，根據崗位的不同性質，合理調整薪酬結構中的基本工資與績效工資之間的比例，以此更好地發揮績效工資的激勵作用。此外在非物質激勵手段方面，要重視企業文化建設，增強員工對企業的歸屬感和責任感，從而更有利于讓員工主動發揮能動性，以主人翁的態度參與企業運作中，提高企業經營效率[3]。

（二）建立科學的薪酬管理體系

薪酬管理是企業人力資源管理中的重要組成部分，也是員工能直接感知到的對于其提供勞動價值的衡量，其體系設計科學與否直接影響員工滿意度。在經濟全球化的背景下，企業薪酬結構的參考已不再局限于國內同行業市場還擴大至國際勞動力市場，以此企業要建立科學的薪酬管理體系。首先企業管理部門要科學衡量人才的市場價值，以此為基礎制定與其價值相符的薪酬水平，以達到激勵的目的。在此環節需要相關人員對人才即將工作的崗位進行科學的分析，根據企業在市場同行業所在的位置以及崗位要求，選擇合適的參考薪酬標準，確定本企業內同等崗位的薪酬是取高于或接近市場平均值。其次要綜合考慮企業在不同區域以及不同發展階段的實際情況，若企業在發展初期則可采用高提成的薪酬結構來吸引人才入駐。最后要實現薪酬體系的公平性與競爭性，公平性是指在企業內部的薪酬水平公平，這種公平不是指所有同性質崗位的薪酬一樣絕對公平，而是要根據員工的貢獻度大小來確定薪酬，以保證薪酬發揮其應有的激勵作用。競爭性是指企業薪酬水平在同行業市場上具有競爭力，在同等工作性質的情況下，企業薪酬水平不能低于市場水平，以此減少人才流失及員工離職帶來的成本。

（三）充分運用信息技術提高員工決策力和執行力

信息化時代背景下，信息技術在企業運營中也發揮了越來越重要的作用，企業的人力資源組織架構也由此發生了變化，更傾向于扁平式的便于交流的組織架構，在這種組織架構下企業員工之間的交流更為頻繁，需要人力資源管理部門提供更為開放的辦公及學習空間，工作的具體分工也更為詳細，項目團隊內每一位員工的職責更加清楚，需要組織內員工能夠發揮決策力和執行力，從而更好地完成工作。同時信息技術的普及對于辦公形式也產生了更多的變化，網絡信息技術越來越多的應用于員工之間的交流與工作，也讓企業更容易獲取外界信息，企業人力資源管理的影響因素也越來越多，人力資源管理觀念和理念更新隨之加快，因此在信息化時代背景下企業管理部門要緊抓時代潮流，及時更新企業內部的人力資源管理理念，以此適應新形勢下的企業發展。

（四）構建和諧勞動關系，維護勞動者合法權益

勞動關系是員工與用人單位之間建立的法律關系，企業處理好勞動關系能夠大幅減少勞動爭議的出現從而建立更加穩固的企業文化。在新的經濟結構調整中企業對于高水平人才的依賴越來越強，如何提高員工滿意度留住人才是當代人力資源管理中面臨的主要問題。鑒于此在人力資源管理中，要挖掘員工需求并以人文關懷為指導，關注員工的心理及精神需求，增強與員工之間的溝通，及時發現其對于企業管理工作中不滿意的地方并依據實際情況進行調整，從而構建和諧的勞動關系。此外和諧的勞動關系也是企業履行社會責任的體系，員工作為企業重要的生產要素，在運營過程中要重視員工的成長，對于其在工作過程中享受的各項合法權益均予以保護及執行，使員工成為企業的一部分，實現兩者和諧共同促進發展。

（五）發揮人力資源的作用

人力資源始終是企業發展最具能動性的資源，也是企業贏得市場競爭力的關鍵所在。在市場競爭越發激烈的今天，正視人力資源對企業的作用是關鍵所在，尤其是高水平人才的保有率更直接影響企業的市場競爭力。人力資源涵蓋六大模塊，必須建立一個系統高效的體系才能更好地發揮人力資源的作用。首先在人力資源規劃方面，要依據企業發展的戰略目標及中長期規劃，進行合理的崗位設計及崗位職責說明，在能滿足企業運營的基礎上實現人力成本的最優化。其次是在人才招聘上，企業應擴展招聘渠道，依托經濟全球化的背景，結合企業的運營范圍從節省市場交易成本出發，在各國各地區建立自己的人才招聘渠道及人才儲備庫，以滿足企業發展需要。另外要做好人才的培訓與開發工作，信息化的背景下需要企業形成一種學習機制，針對外部市場日新月異的變化，對企業內部的高素質人才必須為其創造在職升級發展的空間，實現企業育人的目標，在提高人才水平的基礎上更好地為企業服務，也能實現宏觀層面上人才市場水平的提升。在績效管理及薪酬福利管理模塊需要企業人力資源能夠制定科學合理且具有激勵性的體系，以此留住人才。最后在勞動關系管理上，要隨時關注員工與企業之間的關系，將兩者視為互相促進的整體，堅持以人為本開展關系協調工作。人力資源管理是一項復雜的工作，其面對的對象各具特色且靈活多變，需要管理層在開展相關工作時正視人力資源的作用，從六大模塊出發，做好各項工作，將資源轉化為資本促進企業發展。

四、結語

經濟結構的調整對我國市場經濟及企業的發展都提出了新的要求，為更好地在新環境下贏得更多競爭力，企業在進行人力資源管理工作時，需要直面由于大環境的變化而帶來的各項挑戰，構建更為科學合理的管理體系，從人力資源六大模塊出發實現選人—用人—育人—留人的全面發展，從而更好地發揮人力資源對于企業發展的作用。

參考文獻：

[1]張舒雅.淺析旅游企業人力資源管理面臨的挑戰及創新對策[J].人才資源開發，2017，（18）：182-183.

[2]袁新秀.淺談后金融危機背景下企業人力資源管理：挑戰與對策[J]. 經貿實踐，2018，（02）：4-6.

[3]董青. 新常態下中國企業人力資源管理面臨的挑戰及對策[J]. 價值工程，2016，35（12）：58-60.