淺析建筑施工企業(yè)人力資源管理中的問題及應(yīng)對措施

周毅

摘 要：隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，建筑施工行業(yè)的發(fā)展也日趨成熟，成為了我國國民經(jīng)濟體系中的重要組成部分。與此同時，全球經(jīng)濟一體化下，我國建筑施工企業(yè)也面臨著來自國內(nèi)外同行企業(yè)的激烈競爭。如何突破重重困境，確保企業(yè)在復雜的環(huán)境變化中擁有核心競爭力與長期發(fā)展動力，已然成為建筑施工企業(yè)關(guān)注的焦點和亟需解決的重要問題。本文主要從建筑施工企業(yè)人力資源管理的特性出發(fā)，分析了目前該行業(yè)企業(yè)中人力資源管理現(xiàn)狀與不足，并給出若干優(yōu)化建議，旨在從人力資源管理角度有效提升企業(yè)的運營效率與發(fā)展動力。

關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè);人力資源管理;特性;現(xiàn)狀;優(yōu)化措施

當前建筑施工企業(yè)的競爭，很大程度上體現(xiàn)在人才的競爭上。由此，強化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理至關(guān)重要，同時也勢在必行。隨著人力資源管理的重要性被越來越多企業(yè)認知，并開始采取一系列措施進行完善與優(yōu)化，但最終效果與預(yù)期還存在一定差距。鑒于此，有必要針對建筑施工企業(yè)中人力資源管理的缺陷進行具體分析，制定有效的措施提高企業(yè)的管理水平與效能，促使企業(yè)員工充分發(fā)揮個人價值，為企業(yè)創(chuàng)造豐富的社會效益與經(jīng)濟效益。

一、建筑施工企業(yè)人力資源特性

建筑施工企業(yè)的經(jīng)營管理通常以工程項目形式開展，而工程項目往往是一次性的，這種特性決定了建筑施工企業(yè)的人力資源的特性，也由此決定了建筑企業(yè)人力資源管理的核心，即圍繞項目管理開展實施相關(guān)工作。

（一）人員流動較大

建筑施工企業(yè)由于其項目特性，在工作環(huán)境、薪酬福利以及社會認同度上得不到高端人才的親睞，在相對惡劣的工作環(huán)境中，企業(yè)內(nèi)部人員流動也較為頻繁。在當前的市場經(jīng)濟體制下，建筑施工行業(yè)蓬勃發(fā)展，但行業(yè)內(nèi)部競爭也較為激烈，加之部分建筑企業(yè)內(nèi)部混亂的管理秩序，導致在人力資源管理上未能形成有效的激勵機制，難以吸引、培養(yǎng)、留住人才。在平均分配主義的影響下，進一步造成了企業(yè)核心崗位人才的流失，令企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展得不到有效保障。

（二）中低端人力資源居多

長久以來，我國建筑施工企業(yè)內(nèi)員工大多以從事粗放型的體力勞動為主，由此產(chǎn)生的生產(chǎn)勞動率相對其他崗位較低，所以，在開展招聘工作時，基于企業(yè)自身行業(yè)及工作特性，往往對員工的身體條件有更高的要求，而對于綜合素質(zhì)的要求相對降低。從建筑施工企業(yè)招聘市場來看，也反映出這一特性。存在大量來自于中低端勞動力市場的一線員工，缺乏擁有專業(yè)管理技術(shù)的高端人才。從企業(yè)內(nèi)部人員結(jié)構(gòu)來看，具備中高級職稱的員工占比較低，尤其缺乏諸如商務(wù)、財務(wù)、技術(shù)、金融等多類專業(yè)人才。在當前社會經(jīng)濟發(fā)展的新形勢下，優(yōu)質(zhì)人力資源的匱乏必將給建筑施工企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展帶來嚴重阻礙。

（三）人員結(jié)構(gòu)相對復雜

根據(jù)相關(guān)調(diào)研結(jié)果顯示，建筑施工企業(yè)中的員工構(gòu)成相對于一般企業(yè)而言具有更加明顯的復雜性。在這個由工作經(jīng)歷與學歷各不相同的新老員工共同組成的復合型管理與技術(shù)人才團隊中，學歷較低且年齡偏大的員工一般具備較為豐富的施工管理與實踐經(jīng)驗，但缺少系統(tǒng)化的理論知識體系;而對于學歷較高且年輕化的員工，則正好相反，他們擁有專業(yè)施工理論知識，但在現(xiàn)場管理經(jīng)驗方面明顯不足。建筑施工企業(yè)已經(jīng)開始利用各種人才開發(fā)渠道，有針對性的引進并培養(yǎng)一批復合型管理技術(shù)人才，這類人才兼具了上述兩類員工的價值與特點。建筑企業(yè)內(nèi)部的此種人才隊伍組成正是其結(jié)構(gòu)復雜性的充分體現(xiàn)。

二、建筑企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

（一）人力資源管理缺乏科學性指導

當前部分建筑施工企業(yè)管理者片面的認為，企業(yè)要想保持市場競爭力必須實現(xiàn)規(guī)模的不斷擴張，卻忽視了起到關(guān)鍵支撐作用的人力資源管理的力量。他們將企業(yè)內(nèi)部員工視為單純的勞動力，忽視了通過人力資源開發(fā)所帶來的價值增值。對員工的管理也還停留在制度約束與基礎(chǔ)人事管理上，“以人為本”的科學人才觀也并未真正融入到企業(yè)戰(zhàn)略管理中。另外，還有部分企業(yè)管理者認為，人力資源指的是擁有管理與專業(yè)技術(shù)的高級人才，對于其他基層員工的重要作用認知淺薄。實際上，人才是多元化且多層次的，無論是企業(yè)高管還是一線員工對企業(yè)的發(fā)展都不可或缺且至關(guān)重要。在上述不健全、不科學的人才觀念下，建筑施工企業(yè)的人力資源得不到正確有效的重視與關(guān)注，企業(yè)發(fā)展顯得動能不足。

（二）人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目標不匹配

人力資源管理的最終目標是為了促進企業(yè)高質(zhì)量運營，實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展目標。但當前建筑施工企業(yè)中的人力資源管理往往對企業(yè)中長期戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、不同發(fā)展階段存在問題的解決、提高管理降本增效等方面沒有給予全面的支持和切實的指導。在制定人力資源管理策略時，與企業(yè)發(fā)展目標的結(jié)合度不夠，與其他職能部門的工作內(nèi)容銜接性不夠，對企業(yè)人力資源的真實情況了解不夠，使得人力資源規(guī)劃和工作任務(wù)設(shè)定脫離了企業(yè)經(jīng)營發(fā)展需要，游離于企業(yè)各項生產(chǎn)營運活動之外，導致人力資源管理效果微乎其微，難以讓其他部門清晰認識到人力資源管理的真正作用與優(yōu)勢，更無法扮演好在企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營計劃及中長期戰(zhàn)略目標過程中，發(fā)揮推動與支撐作用的“中流砥柱”的角色。

（三）薪酬體系激勵性不足

薪酬是人力資源管理措施中達成激勵目標的有效措施之一，也是連接起企業(yè)與員工勞動關(guān)系的橋梁，對于實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營目標具有不可替代的作用。從建筑施工企業(yè)角度來說，薪酬也是經(jīng)營成本的重要組成部分，對薪酬架構(gòu)進行優(yōu)化可以起到控制管理成本、合理配置資源以及改善企業(yè)經(jīng)營績效的功能。從企業(yè)員工角度來說，薪酬是自身勞動力付出的回饋，在滿足員工的物質(zhì)需求與安全保障的同時，更能體現(xiàn)出其社會價值和生存意義。盡管當前建筑施工企業(yè)已經(jīng)從薪酬績效管理上進行改革，期望達到激發(fā)員工工作積極性、優(yōu)化企業(yè)整體運作效率的目標，但由于受建筑行業(yè)盈利水平的局限，行業(yè)從業(yè)人員的薪酬水平較其他行業(yè)來說，仍舊偏低。再加上薪酬結(jié)構(gòu)不夠科學、薪酬體系相對固化，且績效考核主觀因素居多，難以對員工的業(yè)績、貢獻在統(tǒng)一標準下進行衡量，從而降低了員工對薪酬的期望值和滿意度，一定程度上影響了薪酬體系的公平性和激勵性，造成了行業(yè)人員的不穩(wěn)定。

三、建筑施工企業(yè)人力資源管理優(yōu)化策略

（一）樹立正確、科學的人力資源管理理念

員工是企業(yè)長足發(fā)展的重要源動力。建筑施工企業(yè)要想實現(xiàn)經(jīng)營目標、打造核心競爭力并獲得長期可持續(xù)發(fā)展能力，必須重視人力資源管理。摒棄傳統(tǒng)、落后的人事理念，樹立起以人為本的思想，重視員工的選育用留，重點做好優(yōu)質(zhì)人才的開發(fā)與使用，切實做到人崗相適，并通過考核與激勵，深度挖掘與調(diào)動起員工的積極性與創(chuàng)造性，為企業(yè)員工提供一個良好的發(fā)展空間與施展平臺。另外，關(guān)注員工的情感需求與自我實現(xiàn)需求，讓員工利益與企業(yè)利益、員工的職業(yè)發(fā)展目標與企業(yè)的長遠發(fā)展目標始終保持一致，最終實現(xiàn)共同發(fā)展、互利共贏。

（二）推動人力資源管理與企業(yè)整體經(jīng)營目標的深度融合

人力資源管理服務(wù)于建筑施工企業(yè)的各項經(jīng)營活動，也需要從企業(yè)長遠戰(zhàn)略規(guī)劃角度出發(fā)，做出相應(yīng)調(diào)整，以戰(zhàn)略合作伙伴的角色開展日常管理工作。一方面，企業(yè)人力資源管理部門需要從基礎(chǔ)的事務(wù)性工作中脫離出來，深入到其它各個職能部門中去，了解其基本需求，從人力資源管理的角度給予指導與建議。另一方面，積極參與到企業(yè)經(jīng)營計劃的制定中，從企業(yè)實際出發(fā)，根據(jù)企業(yè)在不同發(fā)展時期所處的內(nèi)外部環(huán)境及所具備的優(yōu)劣勢，制定出一套科學、合理的人力資源規(guī)劃，幫助企業(yè)經(jīng)營目標的順利實現(xiàn)。

（三）構(gòu)建完善的薪酬激勵機制

制定健全完善的薪酬激勵機制可以有效提升員工工作績效。為此，建筑施工企業(yè)高度重視薪酬體系的制定與實施，兼顧外部競爭性和內(nèi)部公平性，避開傳統(tǒng)薪酬分配模式的缺陷，堅持以個人業(yè)績、崗位勝任素質(zhì)等作為重要考量指標，作出客觀、公正的判斷。另外，激勵機制還可以用在人才引進與培養(yǎng)中，通過擬定切實可行的晉升機制，促使具有較強能力的員工免除晉升過程中源于學歷、專業(yè)和資歷的限制，為員工提供更加廣闊的晉升通道。人才流動是建筑施工企業(yè)中面臨的人力資源管理困境之一，企業(yè)一定要構(gòu)建起符合企業(yè)自身特性與需求的人力資源管理體系，確保企業(yè)人力資源支持的持續(xù)穩(wěn)定。

四、結(jié)語

人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的作用不容小覷。隨著國際化進程的不斷加快，我國社會經(jīng)濟步入了高速發(fā)展的通道中，國內(nèi)建筑行業(yè)的競爭與企業(yè)發(fā)展的壓力也與日俱增。為了進一步鞏固建筑施工企業(yè)在行業(yè)中的領(lǐng)先地位，打造強勁的市場競爭力，需要從優(yōu)化內(nèi)部管理的角度出發(fā)，重視人力資源，最大程度激發(fā)出員工的能動性與奮斗力，為企業(yè)發(fā)展提供用之不竭的能源。另外，要將人力資源管理視為建筑施工企業(yè)改革與發(fā)展的核心，意識到人才才是企業(yè)長期健康持續(xù)發(fā)展的根本，充分認識到人力資源規(guī)劃的價值引領(lǐng)作用，切實提高建筑施工企業(yè)人力資源管理效能，助力企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。

參考文獻：

[1]王美娟.淺談績效管理在建筑企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用[J].中國管理信息化，2019，22（02）：97-98.

[2]王小亞.淺談建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（02）：39-40.

[3]劉炳南，樊技飛，王道鵬.快速構(gòu)筑建筑企業(yè)人力資源管理競爭力的思考[J].改革與戰(zhàn)略，2009，25（01）：193-195.