新形勢下國有企業工會強化“人文關懷”探討

劉惠菊

摘要：“人文關懷”要做到雪中送炭，只有如此才能彰顯國企工會的價值。在新形勢下隨著國企改革推進，國企職工思想波動劇烈，處理好下崗職工再就業問題，是對在崗職工最大的心理安慰，同時也是對下崗職工雪中送炭式的“人文關懷”。另外，積極的信訪工作態度、貼心的心理咨詢、科學的職業規劃，這些都是對廣大職工的人文關懷。不走過場、不走形式，由心而發，將關懷做在實處，都會很好地緩解職企關系，塑造出良好的國企文化氛圍，利于職企雙贏。

關鍵詞：新形勢;國有企業;人文關懷

前言：

國有企業工會組織代表著廣大職工的利益，是職工的代言人，故而國企工會的“人文關懷”是以職工為服務對象的貼心服務，包括下崗再就業、技能培訓、心理疏導、信訪接待、職業規劃。這些工作必須要深入，避免表面化。另外，還需要與時俱進，積極采用數據庫管理模式，積極采集職工信息，對職工普遍需求展開研究，在企業力所能及基礎上滿足職工正常需求。

一、新形勢下國企工會加強“人文關懷”的必要性

我國經濟進入新常態，國企改革進入新階段，在這樣的復雜背景下國企工會的“人文關懷”工作頗有壓力，同時其有效開展對職工家庭幸福、企業維穩、社會穩定、增強國企對黨執政的支持力都有一定的積極意義。

1.國企是黨執政的經濟基礎，因此必須要保證國企健康發展。但國企發展需要擁有穩定的職工隊伍，這是不可忽視的問題。塑造技術高超、思想先進的職工隊伍離不開工會組織的努力和付出，需要該組織創新工作方式方法，以“人文關懷”為指導思想，能夠為職工提供全方位服務，增加職工對國企的歸屬感。

2.是維持社會穩定的需要。國企改革改制，加上生產線智能化發展，有很多職工面臨著裁員，思想波動大，這種情緒會影響家庭穩定，而大量的國企職工進入社會會讓目前社會就業形勢更加嚴峻。國企工會積極開展下崗再就業、再就業技能培訓是十分必要的，這是典型的雪中送炭，比錦上添花更有價值，不僅讓下崗職工心安，也讓在崗職工對企業產生歸屬感和信賴感。最主要的是，國企工會這樣的操作方式為社會穩定做出了積極貢獻。

3.是提高國企生產效率的前提。國企雖然掌控著獨有資源，但同樣需要廣大職工提高勞動效率、科研水平，能夠給予國企行業競爭優勢。國企工會通過廣泛的職業規劃、心理疏導等工作讓職工精力煥發，積極投身企業生產當中，等同于為企業發展注入了活力。

二、目前國企工會“人文關懷”工作面臨的問題

“人文關懷”是口號，更是行動，需要言行合一，這樣才能喚起職工對工會的信賴感。然而目前國企工會不能精準把控職工需求，對職工在新時期出現的心理疏導、法律援助等特殊需求不能滿足，不能讓職工廣泛參與企業決策，沒有積極地為職工維權提供服務，這些都在一定程度上影響到了企業工會的形象，最終導致“人文關懷”工作難以下沉。以下對這下問題的致因展開論述：

1.職工需求把握不精準。第一，職工人數眾多需求不同，工會有眾口難調的尷尬。第二，在日常工作當中缺乏和職工互動的途徑，不能靈活掌握職工思想動態，無法精準了解到他們的需求。第三，工會基層工作人員不能很好融入職工當中，導致信息采集水平低、問題反饋能力弱。總而言之，因為不能很好把握職工需求，讓工會“人文關懷”停留在紙面上、墻面上，不能落到實處，反而讓職工對工會有距離感。

2.新時期影響，職工出現新需求，例如心理疏導需求，這一點越來越突出，但國企缺乏專業心理咨詢人才，無法做到正確疏導和引導。另外，職企糾紛增加，國企工會現有人員難以高質量完成信訪工作，因為缺乏專業人才法律援助工作開展不力。新時期職工會有越來越多新需求，而工會滿足能力差，“人文關懷”停留在表面難以下沉。

3.不能有效促進職工參與企業決策。第一，職工缺乏責任感、忠誠度，這是導致職工不參與企業決策、排斥企業安排的根本原因。而這背后藏著諸多因素，分配不公是主因。第二，部分職工想要參與企業決策，但總被排斥在決策層之外，這源于國企工會邊緣化，話語權薄弱，沒有發揮出工會組織的監督權。職工不能有效參與企業決策，不能捍衛自身利益，對國企難有歸屬感，對工會組織缺乏認同。

4.職工維權難。工會是職工的后盾，是職工權益的維護者，但是時至今日，國企職工維權仍然充滿艱辛，這其中工會干部服務意識差、責任感缺位是主要因素。職工維權困難，也讓工會“人文關懷”工作難以開展，不能短時間獲得廣大職工認可。

三、提高國企工會組織“人文關懷”工作水平的策略

上訴問題沒有得到有效解決，提出的“人文關懷”口號顯得虛弱無力。想要“人文關懷”工作不停留于表面，必須要有深入開展工會工作的魄力，能夠正面各類困難，善于從自己開刀尋找癥結。積極落實“人文關懷”工作，必須要做到“雪中送炭”，要做到從心而發，在這樣的基礎上才能讓職工感受到國企工會的真誠，讓他們愿意信賴工會。從目前情況來看，需要先做好以下工作：

1.利用信息技術精準把握職工需求。第一，面對龐大的職工隊伍，開辟更多的交互途徑，能夠讓職工說出自己的需要。將職工需要分類分級，要真正地挖掘出職工當中存在的最普遍的需求。能夠建立工會幫扶救濟金制度，有效緩解大病、教育等給職工家庭帶來的壓力。第二，建立融媒體積極深入職工內部，能夠和職工動態互動，有利于精準把握職工的思想動態以及具體需求，讓“人文關懷”不再浮于表面，而是不斷下潛，造福基層職工[1] 。第三，對工會基層干部展開考核，務求他們能夠和職工打成一片，能夠上傳下達，在“人文關懷”工作當中可以獻策獻力。只有這樣才能博得職工的歡迎和理解，讓工會組織發揮服務功能，讓企業和職工之間實現雙贏。

2.積極地滿足職工特殊需求。第一，工會組織除了要面對貧困職工的各類需求之外，還需要重視新時期因為企業改制、改革導致的職工思想壓力大、人心不穩現實問題。能夠積極地聘請專業心理咨詢師或者專業院校心理咨詢畢業生到國企任職，有效疏導職工廣泛存在的心理困惑、職業疲倦、輕生等心理問題，降低心理問題給職工造成的困擾，避免發生不良事件，維護企業及職工家庭穩定。第二，積極面對信訪及法律援助工作，能夠積極吸收法律院校畢業生到企業就職，彌補工會缺乏法律人士的短板，讓信訪以及法律援助工作健康開展[2]。這其中工會需要積極地與企業溝通，能夠積極反饋職工離職原因，讓企業及早改變管理策略，改善分配制度，提高留人能力。第三，工會需要建立風險管理機制，能夠動態掌握工會工作中存在的風險，并能夠及早推出措施規避風險，維護工會在職工心目中的權威形象。

3.積極促進職工參與企業決策。第一，要找到影響職工情緒的因素，對他們不肯參與企業決策、對企業決策淡漠的背后因素予以挖掘，能夠想方設法去解決他們的抗拒。這其中聯合黨支部、共青團，實現聯合工作十分必要，可以形成多角度多層級作用機制，最終全面掌控職工心理。和國企行政辦公室積極溝通，改變目前國企人力資源管理存在的缺陷，提高職工待遇，給予職工了解及參與企業事務的權力。工會也要積極公布工作內容，做到工作透明化，能夠積極解決職工反饋的問題，以此增加職工的信賴感[3]。第二，建立完善的職工代表大會制度，構建完善的組織形態，要確保職工代表大會對國企業務運營、留用資金分配及利用等方面具有監督權。發揮職工代表大會職工權益的保護能力，拉近職工和工會的距離。

4.發揮企業工會維權職能，實現職企和諧發展。國企工會必須建立完善的信訪制度，詳細記錄職工維權訴求，要展開必要的分析，整理出詳細的工作思路。第一，積極和企業管理當局溝通，滿足職工合法合理訴求，一切要以團結穩定為重。第二，對有一定難度的勞資糾紛，工會提供相應的法律援助，除此之外予信訪者其他解決方案，即：訴訟、行政信訪。工會必須要有正確的態度，不可敷衍、拒絕，確保職工以正當的途徑去解決問題。第三，要重視工會干部素養培養，要讓他們建立服務意識，形成強烈的責任感。為了達成這一目標，采取嚴格的績效考核制度，對工會干部展開全過程評價考核，做到能者上不能者下[4]。

總結：

新形勢下國企工會“人文關懷”因為關乎到了工會組織發展，牽扯到了職工建設，涉及到了企業和社會穩定，故而是牽一發而動全身的重要工作，需要國企管理當局提高認識，能夠經濟、政治雙管齊下，配合工會工作形成全新的職工管理辦法，讓職工合理合法需求得到滿足，讓企業工會和企業行政形成雙輪驅動，保證國企可持續發展。

參考文獻

[1] 向麗芳. 新形勢下工會政工工作中人文關懷和心理疏導探討[J]. 辦公室業務， 2019， No.322（17）：29-29.

[2]馮慶云. 關于做好新形勢下國有企業工會工作的思考[J]. 中國科技縱橫， 2019， 000（010）：242-243.

[3]董軍. 新形勢下國有企業工會工作優化與創新研究[J]. 科技風， 2020， No.411（07）：237-237.

[4]周苗苗、李然、劉陽. 探究新時代企業工會工作的路徑[J]. 今日財富， 2020（22）：68-69.