新形勢下油田企業(yè)工會工作的創(chuàng)新思路

摘要：新形勢下，油田企業(yè)發(fā)展模式隨社會經(jīng)濟的快速發(fā)展發(fā)生了些許變化，這給現(xiàn)有油田企業(yè)工會工作又提出了更多新的要求。努力做好油田企業(yè)工作工作和完成工作任務，不僅有助于突出和體現(xiàn)工會的作用，更重要的是能夠為企業(yè)職工創(chuàng)建并完善一個職工之家，使他們能夠以更加飽滿的精神和熱情投入到實際工作中，為企業(yè)創(chuàng)造出更多的利益。下面本文將對新形勢下油田企業(yè)工會工作的創(chuàng)新思路進行探討。

關(guān)鍵詞：新形勢;油田;工會工作;創(chuàng)新思路

“建成大油田、實現(xiàn)雙翻番”，是新形勢下油田企業(yè)發(fā)展的總目標，推動油田企業(yè)工會工作的創(chuàng)新，團結(jié)廣大職工，積極為廣大職工服務，發(fā)揮廣大職工在推動采油廠有質(zhì)量、有效益可持續(xù)發(fā)展中充分發(fā)揮主力軍作用。從這層意義上講，充分調(diào)動職工工作積極性是非常重要的。而油田工會工作的創(chuàng)新性便在于，從多個視角去審視油田企業(yè)的發(fā)展與職工訴求之間的關(guān)系。

1.如何激發(fā)職工工作積極性

工作積極性與人的情緒緊密相關(guān)，激發(fā)油田企業(yè)職工工作積極就是要使職工的工作情緒變得高漲。那么如何才能使職工的工作情緒變得高漲呢？物質(zhì)刺激是一種常用的做法，但它本身有很大的局限性，當人的欲望和所付出的努力大大超出了人的身體與精神承受力時，再大的物質(zhì)刺激都不會發(fā)揮作用。于是便有了這樣一種說法，即職工隨著年齡的增長，勞動能力會比年輕人差很多，可事實真的是這樣嗎？一般從事體力勞動的人會相信這種說法，可是當前油田企業(yè)真正需要職工付出較大體力的工作項目并不多，可以用機器做工解決的問題，很少會要求人力去完成，在這樣的背景下，提高職工的工作積極性就需要油田工會從精神層面去想辦法。

研究表明，人腦分泌出的多巴胺這種物質(zhì)能夠影響一個人的情緒，在最初的研究中，科學家們僅把多巴胺視為一種可以提升人情欲和性欲的化學物質(zhì)，比如愛情其實就是因為相關(guān)的人和事物促使腦里產(chǎn)生大量多巴胺導致的結(jié)果。但隨著對多巴胺研究的進一步深入科學家們又發(fā)現(xiàn)，增加或減少多巴胺會改變動物或人對于獲得獎賞刺激的動機。舉個例子，當職工非常順利地完成了一項艱巨任務后，老板獎勵給該職工一盒巧克力，該職工本來沒有期待會受到這盒巧克力，所以巧克力的出現(xiàn)便是意外之喜（假如該員工喜歡吃巧克力），而多巴胺就是在這樣的一種“誤會”下被強烈釋放出來，但很短暫。這時，該員工就會有意識地將“非常順利地完成了一項艱巨任務”與“得到巧克力”建立起聯(lián)系，假使以上內(nèi)容全部不變，多巴胺下一次被釋放的時間點就會提前到“非常順利地完成了一項艱巨任務”這個時刻，這樣，職工便每天都會期待老板委派給自己比較艱巨的工作任務。這就是當前被人們所熱議的多巴胺獎勵機制，其核心是“獎勵預測誤差”。多巴胺獎勵機制對油田企業(yè)工會工作具有很好啟迪性，也是老板們值得去思考的一種激勵職工工作的途徑，它最吸引人的地方在于，職工通過努力工作所獲得的滿足感并不來自于具體的某一個獎品，工作動力也不來自于渴望得到什么樣的獎勵，而是對獲得什么樣獎勵或獎品的一種期待，或者也可理解成是意外感。

但需要指出的是，當職工過于沉浸在意外之喜的快樂中時，即老板或工會多次、頻繁地帶給職工“意外感”時，職工的獎勵基線，即“意外感度”就會逐漸升高。舉例：技能測試得100分的職工被獎勵100萬，得60分的職工被獎勵10萬，如果職工職工的期待是100分，那么當他們得到那100萬后，真正能感受到的獎勵其實是0，即多巴胺并沒有得到強烈釋放;可如果職工的期待是60分，那么當他們得到100萬后，多巴胺才會被強烈釋放出來，此時他們的情緒才會真正變得高漲。

2.如何提高職工工作質(zhì)量

有了高漲的情緒和工作熱情，并不代表職工就一定能交出高質(zhì)量的成績單，特別是在他們已經(jīng)習慣多巴胺的釋放規(guī)律或老板與工會的獎勵手段后，并且正像前面所講，頻繁刺激多巴胺，人的那種“意外感”強度會在一定程度上減弱，被表現(xiàn)出來的狀態(tài)的便是對工作任務和獎勵的“麻木”。面對這種情況，建議工會通過引入績效考核的方式來控制職工多巴胺釋放的頻率，這樣工作質(zhì)量才能得到保證。

那么我們該如何去制定績效考核呢？首先我們要明確，本工會制定績效考核的目的不同于普通意義上的績效考核，在考核目標設定上，需要參考職工的工作態(tài)度，重點在于控制職工的工作情緒。要能夠結(jié)合每一位員工過往的工作表現(xiàn)去給他們設定目標等級，而不是完全以企業(yè)發(fā)展為目標去設定目標等級，這樣職工便能更加感受到人性化管理，而企業(yè)工會也發(fā)揮出了團結(jié)廣大職工，積極為廣大職工服務，發(fā)揮廣大職工在推動采油廠有質(zhì)量、有效益可持續(xù)發(fā)展中充分發(fā)揮主力軍作用。對于工作表現(xiàn)出現(xiàn)退步的職工，工會不需要對他們實施任何懲罰，比如苛扣工錢、獎金等，但需要把退步的原因分析出來，然后配合多巴胺獎勵機制去重新制定目標計劃。另外需要指出的是，積極關(guān)注員工家庭生活也是非常必要的。一般來說，已組建家庭的職工，他們的努力工作基本是為了維持家庭生計，但如果家庭生活計劃有了新變化，比如購買新房，那么他們的工作需求便也會隨之發(fā)生變化，這時，對于那些工齡長的員工來說，他們便不再會安于現(xiàn)狀，尋求物質(zhì)滿足便重新成為他們工作的主要動力。

3.結(jié)束語

在新形勢下，油田企業(yè)的工會面臨著更大的機遇和挑戰(zhàn)，必須不斷創(chuàng)新工作思路，改進工作方式方法，打造積極、健康的企業(yè)文化，營造和諧的企業(yè)氛圍，這些都是需要油田企業(yè)工會幫助企業(yè)去努力實現(xiàn)的。創(chuàng)新工會工作思路，不應再局限于以往的形式和套路，需要從根本上去挖掘激發(fā)職工工作動機和積極性的因素，并能夠從本質(zhì)因素出發(fā)去尋求新的工作方法。本文所給出的創(chuàng)新建議，是圍繞怎樣能夠激發(fā)職工工作積極性來進行闡述的，觀點、角度、思路都非常新穎，由此而衍生出的工作方法也是比較獨特的，希望本文的觀點能給大家?guī)韼椭?/p>

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作者簡介：朱秀麗（1973.11-）女，山東省菏澤人，學歷：成專，研究方向：工團綜合。