新形勢下企業人力資源管理問題及對策研究

羅凱平

摘 要 本文分析了企業人力資源管理在新形勢下存在的新問題，并針對新問題提出解決對策。

關鍵詞 人力資源管理 意義 問題 對策

一、企業人力資源管理的意義

人力資源管理是企業日常管理的關鍵內容，也是一個復雜的項目，是針對企業內部的人才實施的科學管理。人資管理的具體內容涉及企業發展規劃、制度建設、管理流程等，具體管理工作的落實可以優化企業內部人力資源的配置，提高人力資源的利用率，有效防范逆向選擇和道德風險。借助科學的人力資源管理機制，企業可以完善各個部門和崗位的人員隊伍，進一步提升員工的技術水平和服務質量，充分開發員工的潛力，為企業發展作出更大的貢獻。對于電力企業來說，人資管理直接關系到企業的市場占有率、經濟效益以及人才儲備。

二、新形勢下企業人力資源管理中存在的問題分析

（一）管理機制落后

企業進行人力資源管理時沒有制定長期目標和合理規劃，只是單純的短期發展;規劃不健全，完全按照一人一崗的原則，針對空缺崗位安排人員，沒有考慮員工的特色和特長;部分管理人員甚至按照自己的想法進行人員安排，忽視了適人適崗的原則;沒有制定長遠的發展規劃，無法應對內部出現的崗位變動、員工流動問題，也難以準確估算企業對于人才的實際需求，存在內部人員分配不合理的問題;一般采取垂直管理模式，權利集中在管理高層，基層人員沒有自主權，只能被動接受上級的安排;激勵機制存在很大缺陷，跟不上企業發展對于員工提出的更高要求，在工資待遇方面比較落后，獎勵機制不完善;發展目光不長遠，導致一些優質人才流失，培訓體系不完善，不能使員工獲得提升。

（二）管理人才缺乏

電力企業屬于技術密集型企業，對于專業技術人才的要求較高，需要人才掌握最新技術，同時對于安全有更高的重視。但實際上，人資管理人員的專業性、知識產權登記與工作標準存在很大的差距，人才極度缺乏、管理制度落后、專業水平不高，受傳統管理觀念的限制較大。

（三）崗位配置不合理

在企業的人力資源管理中，“大材小用”的現象十分普遍，因為人員配置不合理，很多員工的潛力和能力無法發揮，造成人才的浪費。企業的人資管理結構存在較大的缺陷，招聘用人制度不合理也不科學，這都會導致“大材小用”現象。還有個別企業存在讓能力不足的人才擔任對人才專業素質要求較高的崗位的問題，不僅會消耗員工大量的時間和精力，影響工作效率和成效，還會耽誤企業的良好發展，導致企業發展緩慢。

（四）激勵制度不足

電力企業沒有制定科學的績效制度，績效考核與工資結合不到位，很多企業只是采取精神激勵的方式，員工的積極性不高;對于員工績效的考核和評估不到位，指標不全面，沒有根據企業的發展和時代的進步進行動態管理，長時間使用同樣的績效考核和評估體系;晉升渠道不足，競爭力不強，員工業績與崗位不符，導致員工喪失積極性。

三、新形勢下企業人力資源管理問題的解決對策

（一）實施彈性化管理

企業人力資源管理不僅要選人和用人，更重要的是要培養人。企業需要尊重員工的個體差異，堅持“以人為本”，制定人性化的管理機制，開展人性化管理。對于不同崗位、不同部門的員工，實施彈性的管理機制。電力企業還要摒除傳統的“鐵飯碗”思想，在企業內部建立競爭上崗機制，增強內部競爭性，充分增強員工的危機意識，以此激發員工的潛能，對工作思想消極的員工進行批評教育，大力宣傳正能量，推動企業的發展。從職業訴求、工作態度、崗位能力、貢獻等方面分析員工是否可以培養以及適合什么程度的培養，對于值得培養的員工，企業需要進行個性化和針對化的培訓，提升員工對新知識、新理論、新技能的學習，同時對自己有一個新的認識，彌補其在工作中的崗位能力和知識空缺，提升其綜合素質。對于不同資源性質的員工，要進行合理引導和配置，企業要為員工提供職業引導，掌握員工的基本情況，為崗位選擇提供有價值的建議。

（二）完善激勵機制

企業要制定科學的獎勵機制，實施多元化的激勵措施，將員工的工資待遇與個人利益掛鉤，結合員工的個人需求，安排不同的激勵手段，包括物質和精神方面等。將工資、獎金、晉職稱、進修等元素集中到一起，形成多元化系統，為員工提供多元化的激勵手段，比如實施獎金激勵、團隊激勵等。強化對創新成果和價值創造的激勵水平，開發員工的潛力，激發企業內部的創造力，提升激勵的針對性，最大限度發揮員工的固有價值。企業還要創新晉升機制，內部員工優先晉升，擴寬晉升渠道，將員工的個人需求與企業發展相結合，優先考慮滿足晉升標準的員工，這樣可以提升員工的熱情和積極性。

（三）完善績效考核制度

電力企業要打造科學的績效考核制度，配合評價工作的開展，對員工進行科學考評。考核員工的工作是否達到規定的要求，這一點依靠其工作量以及考勤情況等進行;評價衡量員工的工作產能是否達到要求的標準，這一點依靠員工日常工作中的工作態度、行為方式等進行。企業需要建立科學的指標體系，對各項工作行為實施細化要求，保證公平性和合理性，盡量排除與工作要求無關的因素。另外，企業的績效考核要確保隨著時代和企業的發展而更改和優化，保證適應性。

四、結語

人資管理是電力企業的重要工作內容，新時期需要及時轉變思想觀念，改正管理過程中存在的問題，提升人資管理水平，充分發揮人才的價值，進而推動企業的長遠發展。

（作者單位為中國能源建設集團廣東火電工程有限公司）

參考文獻

[1] 張杰麗.企業人力資源管理的現存問題及對策分析[J].中國商論，2018（33）：91-92.