互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的應(yīng)用研究

王曉航

摘 要：隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，以流量主導(dǎo)的消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)由于人口紅利已盡，利用新技術(shù)改造傳統(tǒng)企業(yè)的新互聯(lián)網(wǎng)則空間無(wú)限。然而新技術(shù)企業(yè)的行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)是非常激勵(lì)的，處于典型的“VUCA”環(huán)境。激發(fā)員工的工作動(dòng)力，應(yīng)對(duì)多變的、復(fù)雜的業(yè)務(wù)挑戰(zhàn)，是推動(dòng)企業(yè)在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中持續(xù)發(fā)展的重要管理手段。本文主要闡述個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制的理論基礎(chǔ)，分析個(gè)性化激勵(lì)的設(shè)計(jì)原則，并從建立多形式的個(gè)性化激勵(lì)制度、完善薪酬與績(jī)效激勵(lì)制度、福利制度激勵(lì)、企業(yè)文化激勵(lì)等方面提出應(yīng)用策略。

關(guān)鍵詞：激勵(lì);個(gè)性化激勵(lì);企業(yè)人力資源管理;應(yīng)用研究

中圖分類(lèi)號(hào)：F2 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.30.004

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的快速發(fā)展，以流量主導(dǎo)的消費(fèi)互聯(lián)網(wǎng)由于人口紅利已盡，利用新技術(shù)改造傳統(tǒng)企業(yè)的新互聯(lián)網(wǎng)則空間無(wú)限。但新技術(shù)企業(yè)所面臨的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境越來(lái)越嚴(yán)峻，處于典型的“VUCA”環(huán)境，即volatility（易變性），uncertainty（不確定性），complexity（復(fù)雜性），ambiguity（模糊性）。企業(yè)要想適應(yīng)這個(gè)時(shí)代，人力資源管理就顯得尤為重要。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克在《管理實(shí)踐》中提出人力資源是重要的特殊資產(chǎn)。因此，如何激發(fā)人才的工作活力、激發(fā)人才的內(nèi)在潛力是人力資源管理的關(guān)鍵問(wèn)題。

互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)作為新生行業(yè)，除了發(fā)展迅速外，人才結(jié)構(gòu)的年輕化是另外一個(gè)特點(diǎn)。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，國(guó)內(nèi)被譽(yù)為“大廠”的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)員工的平均年齡在27、28歲，這意味著企業(yè)的大部分員工是“90后”。與“70后、80后”相比，“90后”一代得力于教育的發(fā)展，是教育水平普遍提高，而且成長(zhǎng)在物質(zhì)生活極大豐富的時(shí)期，工作對(duì)于他們來(lái)說(shuō)不僅是用薪資滿足基本的生活，還有著更多樣化、更多的期待和要求。因此，個(gè)性化激勵(lì)是互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要基礎(chǔ)。

1 激勵(lì)理論的概述

在過(guò)往的激勵(lì)理論研究中，主要有三個(gè)方向分別內(nèi)容型激勵(lì)理論、過(guò)程型激勵(lì)理論和行為矯正型激勵(lì)理論。內(nèi)容型理論是研究如何激發(fā)個(gè)體行為的動(dòng)機(jī)因素，主要研究動(dòng)機(jī)的內(nèi)容，已有的理論比如馬斯洛的需要層次理論、赫茨伯格的雙因素理論等。馬斯洛需要層次論是將個(gè)體的需要按重要性從低到高依次排列為生理需要、安全需要、歸屬與愛(ài)的需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)需要。從最低級(jí)的需要向最高級(jí)的需要發(fā)展，當(dāng)某一級(jí)的需要獲得滿足后，這種需要?jiǎng)t中止了它的激勵(lì)作用。赫茨伯格的雙因素理論是將影響員工工作的因素分為保健因素和激勵(lì)因素。保健因素一般指的是跟工作環(huán)境有關(guān)的因素，比如工作設(shè)施、薪水及其他福利形式、和上級(jí)的關(guān)系、和他人合作或互動(dòng)等。如果保健因素使員工不能的到滿足，員工可能會(huì)產(chǎn)生不滿情緒、消極怠工，甚至離職。激勵(lì)因素是跟工作本身的性質(zhì)有關(guān)，比如工作上的成就、工作本身的趣味性、認(rèn)可與鼓勵(lì)、權(quán)利等。一旦找到員工正確的激勵(lì)因素，就能夠激發(fā)員工的工作積極性、工作效率。實(shí)踐中一提到激勵(lì)，管理者常常會(huì)考慮到改善保健因素來(lái)激勵(lì)員工，容易忽視激勵(lì)因素，而激勵(lì)因素實(shí)際上能夠更加持久的激勵(lì)員工。最佳實(shí)踐是先滿足員工的“保健因素”來(lái)預(yù)防員工產(chǎn)生不滿，再利用“激勵(lì)因素”激發(fā)員工的工作熱情和積極性。

過(guò)程型理論主要研究動(dòng)機(jī)產(chǎn)生到選擇具體行為的心理過(guò)程。主要有佛洛姆的期望理論，亞當(dāng)斯的公平理論等。期望理論認(rèn)為人們之所以采取某種行為取決于他們認(rèn)為這種行為有多大的概率可以達(dá)到期望的結(jié)果，以及他們判斷自己的努力是否對(duì)于滿足個(gè)人需要有意義。具體來(lái)說(shuō)，當(dāng)員工認(rèn)為努力工作會(huì)帶來(lái)良好的績(jī)效評(píng)價(jià)，從而獲得組織的獎(jiǎng)勵(lì)，因此滿足了其個(gè)人需要。這個(gè)結(jié)果就會(huì)使員工更加努力工作。公平理論認(rèn)為人們的工作積極性不僅取決于他們所得到的報(bào)酬的絕對(duì)值，還取決于其得到報(bào)酬的相對(duì)值。當(dāng)自己的收入和付出與過(guò)去的收入和付出不相等，或者自己的收入與付出比與其他人的不相等時(shí)，就會(huì)產(chǎn)生心理不平衡，這種對(duì)公平與否的判斷會(huì)對(duì)工作的積極性產(chǎn)生影響。

行為改造型激勵(lì)理論研究的是如何使人的心理和行為由消極轉(zhuǎn)變?yōu)榉e極，如何改造和轉(zhuǎn)化人的行為，主要有強(qiáng)化理論、歸因理論等。強(qiáng)化理論認(rèn)為有效利用或改變組織內(nèi)外環(huán)境誘因，采用正強(qiáng)化（獎(jiǎng)勵(lì)）對(duì)符合要求的員工行為進(jìn)行強(qiáng)化，運(yùn)用負(fù)強(qiáng)化（懲罰）對(duì)消極的行為進(jìn)行弱化和消除。歸因理論將人們對(duì)行為的歸因劃分為內(nèi)外性、穩(wěn)定性、可控性三個(gè)維度。如果員工將失敗歸因于穩(wěn)定的外因，例如任務(wù)難度，就會(huì)感到不用對(duì)失敗承擔(dān)責(zé)任，所以很難改變行為。如果員工將失敗歸因于不穩(wěn)定的外因，例如運(yùn)氣，不一定會(huì)降低人行為的積極性，還是可以展現(xiàn)出努力或堅(jiān)持性的行為。如果員工習(xí)慣于將失敗歸因于人力可以控制的因素，就可能在后續(xù)的行動(dòng)中增強(qiáng)努力和積極性。如果能夠根據(jù)不同員工的歸因的傾向，做好相應(yīng)的輔導(dǎo)以幫助員工正確的歸因，就能有效地調(diào)動(dòng)其工作積極性。

2 個(gè)性化激勵(lì)的原則

從激勵(lì)理論中，不難看出其中的共性是針對(duì)不同的人、不同時(shí)期、不同的需求，需要采取不同的激勵(lì)方式。在互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的個(gè)性化激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)中，結(jié)合激勵(lì)理論和“90后”員工的特點(diǎn)，要遵循以下原則。

第一，要注重內(nèi)外激勵(lì)相結(jié)合。現(xiàn)在很多企業(yè)采取的激勵(lì)辦法多為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)，如加薪、晉升、增加獎(jiǎng)金、福利等。赫茲伯格的雙因素理論認(rèn)為，這些激勵(lì)都只是停留在對(duì)員工工作付出的獎(jiǎng)勵(lì)，與工作不具有直接相關(guān)性，都屬于“外在獎(jiǎng)勵(lì)”。單獨(dú)依靠外在獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)的效果是局限的或者短暫的。這就需要內(nèi)在激勵(lì)作為補(bǔ)充，比如給員工挑戰(zhàn)性的工作，使員工通過(guò)努力可以獲得成就感。內(nèi)在激勵(lì)具有更加直接根本性的激勵(lì)作用，具有持久性與穩(wěn)固性。

第二，要注重共性需求和差異化需求的激勵(lì)。員工有著共性的需求，也有著差異化的需求，激勵(lì)機(jī)制切勿采取“一刀切”。共性的需求，比如一線城市購(gòu)房難的問(wèn)題，企業(yè)可以設(shè)計(jì)免息貸款的機(jī)制，當(dāng)員工達(dá)到企業(yè)所需要的要求時(shí)，可以提出申請(qǐng)。即激發(fā)了員工向企業(yè)期望的目標(biāo)努力，又在一定程度上解決員工的燃眉之急。差異化的需求，無(wú)論基于馬斯洛的需求理論，還是赫茨伯格的雙因素理論，都強(qiáng)調(diào)了不同員工處于不同階段，需求因人而異。比如員工期望職業(yè)發(fā)展，給其安排具有挑戰(zhàn)性的、培養(yǎng)其能力的項(xiàng)目。