淺議溫州中小企業人力資源管理

吳泰青

【關鍵詞】中小企業;人力資源管理;以人為本

【中圖分類號】F270 【文獻標識碼】A 【文章編號】1674-0688（2021）09-0144-03

溫州擁有幾十萬家民營企業，民營經濟全國知名，其中絕大多數都是中小企業，中小企業的健康成長對溫州的發展至關重要。一直以來，溫州中小企業都十分重視生產和銷售，隨著“科技是第一生產力”成為共識，自主研發創新的地位也日益上升，已經與生產、銷售相提并論。雖然“21世紀人才最貴”，但是人力資源管理在溫州中小企業中卻一直地位不顯，現實顯示人力資源管理路阻且長，任重而道遠。所以，總結溫州中小企業在人力資源管理中存在的問題、困難和挑戰，探析表面和深層次的原因，尋找簡單且行之有效的解決途徑和方法，既是理論需要也具有現實指導意義。

1 溫州中小企業人力資源管理存在的問題和困難

1.1 人員招聘難

人員招聘難，一方面是基層一線工人難招，另一方面是高端人才尤其是技術型、領軍型人才難引進。2021年春季開工之時，讓溫州許多中小企業焦慮不已的問題不是缺訂單，而是有訂單但是找不到工人。工業園區里各家企業門口的招人廣告比比皆是，勞務市場和各類網站上也隨處可見用工廣告。一邊是需求側旺盛的需求呈現，另一邊卻是供給側人丁寥寥。新一代的年輕工人更愿意送外賣、做主播、賣房子、開網店等，很少愿意進入制造工廠上流水線工作。此外，高端技術人才和領軍人才難以引進。很多制造企業反映，原有計劃在溫州成立研發中心，但是由于研發人才引進困難，所以只能把研發中心設在深圳。還有一些HR經理反映，招聘時有應聘者反映“來了溫州想找一個能跳槽的企業都找不到，那還不如不來”。諸如此類的情況凸顯了溫州中小企業招人、留人面臨巨大困難。

1.2 管理粗放

一是“經濟人”型管理。在員工管理上還停留在“經濟人假設”階段，簡單地認為員工工作的目的就是為了賺錢。不少企業要求員工一天上班12小時，月休多的一般不超過4天，少的只有1天。管理方式簡單粗放，覺得沒有加班就沒有產量，沒有罰單就管不住員工。這種管理方式導致工人“工作枯燥+身心疲憊+情感荒蕪”[1]。二是缺乏現代管理理念和方式。①片面追求產品數量，缺乏質量意識。許多中小企業采用的都是計件制，有的工人一門心思趕產量想要多掙錢，產品做不好或做壞不用承擔責任，也不考慮客戶會不會退貨等問題。②缺少管理系統。部分中小企業無報表體系，缺乏數據監控措施，交接手續不嚴，也無財務盤點制度;倉儲管理、現場管理不到位，產品數量、倉儲物品未能做到清清楚楚，難以責任到人。③家族式中小企業存在管理人員為親友安排掙錢的崗位、拿企業的錢給自己人漲工資等情況，渾水摸魚，欺上瞞下。

1.3 HR人才隊伍建設需加強

一是人手不足。中小企業的人力資源部門大多只配置一名員工，既是經理又是下屬，標準的“光桿司令”。從理論上看，人力資源管理包括員工的入職到離職，上班到下班，工作到生活，事務非常之多，此崗位只配置一位員工是遠遠不夠的。二是工作內容多，事務雜，權責不清晰。除了本部門的工作，中小企業的人力資源部常常要兼顧行政部門的職責，而且有些事情企業不能明確哪個部門負責的也交給人力資源部完成。三是隊伍能力需提升。相關統計顯示，溫州中小企業的HR經理普遍學歷水平不高，專業知識不扎實，男性員工占比較少，大約只有10%，存在缺乏可持續性發展條件的問題。四是隊伍不穩定。大多數中小企業的人力資源經理經常跳槽，持續在一個企業工作5年以上的不到10%。大多數人力資源經理表示對從事人力資源管理工作不滿意，工作吃力不討好，難以得到老板賞識，也容易得罪員工，很多人甚至轉崗做營銷。

1.4 企業文化建設不受重視

企業文化是促進企業發展最深沉、最持久的力量。然而，企業文化建設卻未被溫州中小企業普遍重視。究其原因：一是逐利文化較重。許多老板認為，賺錢才是硬道理，企業文化建設是花冤枉錢，不如把錢投給生產和銷售，追逐利潤和有形資產增長。二是家族思想遺毒。溫州中小企業大多是家族企業，關鍵崗位都是由經營人的近親擔任，而企業的基層甚至中層都無法真正地參與企業決策，公司職工的工作積極性差，流動性大[2]。三是雙贏文化缺失。不少老板認為給員工發錢就足夠了，其他免談，導致員工和老板缺乏溝通，隔閡較重。四是僵硬文化常在。不少企業的人事管理方法一成不變，人員無晉升、無調崗渠道，員工覺得工作缺乏職業前景和挑戰性。

2 溫州中小企業人力資源管理欠佳的原因探析

造成溫州中小企業人力資源管理存在種種問題和困難的原因是多方面的，本文可以簡要概括為外因和內因兩大方面。

（1）外因方面，首先是溫州城市能級不足，缺乏足夠的吸引力。造成溫州中小企業招人、留人困難。溫州毗鄰上海、杭州和寧波，上海一直是全國的商業中心，杭州現今是全國“數字第一城”，已有“北上廣深”的蔚然氣象，寧波近年銜尾緊追杭州，經濟實力已經相當于溫州的兩倍有余。這些城市提供的平臺、待遇、機會和發展前景等對溫州的人才形成強大的虹吸效應。其次是行業原因。一方面，溫州制造業轉型升級艱辛，行業技術含量不高，利潤微薄，加上原材料價格持續上漲，進一步限制了工人工資空間，導致整個制造業的技術和薪酬都缺乏競爭力。另一方面，生活配套設施欠缺。從雙因素激勵理論來看，生活配套設施屬于滿意性要素，具有該要素不一定能讓員工工作更積極，但是缺少該要素，員工的工作滿意度就會下降，還會影響員工的歸屬感和忠誠度。溫州部分工業園區里只見廠房林立，幾乎沒有商貿區和生活服務區，小商店都很難找到。企業周邊缺少公交車，上下班道路擁堵。由于共享單車并沒有在工業園區普及，員工上班“最后一公里”的困難尚未解決。從工種來看，人力資源管理在溫州中小企業缺乏應有的地位，距離進入核心決策層、發揮戰略導向作用還相去甚遠。

內因方面，首先是中小企業負責人對人力資源管理的重要性依然缺乏認識，人力資源經理和員工待遇較低。溫州人力社保局發布的《2020溫州市區人力資源市場工資指導價》顯示，人力資源專業人員的工資平均數是67 509元/年，低位數是39 160元/年，遠低于生產經營人員，與其他部門相比并無優勢。其次是中小企業的人力資源部人少、事雜、工作強度高，基本單休，部分半月休一天，甚至存在月休一天的情況。最后是員工隊伍發生了較大的變化。相對“70后”“80后”，“90后”“00后”的員工更加個性化、自由化，但是承受力較弱，人員流動性大。這種變化給企業帶來了更多的不確定性和挑戰性，不少中小企業不重視甚至忽視這種變化，導致人事工作困難重重，問題不斷增多。

3 提升溫州中小企業人力資源管理的路徑和策略

改善溫州中小企業人力資源管理的狀況是一個長期的系統工程，需要大小相濟、內外結合。大，是要提升溫州城市能級，營造良好的環境氛圍;小，是要中小企業從實際出發，因企制宜。外，是要充分考慮行業因素、地區因素的影響;內，是要中小企業上下齊心，人力資源部門奮勇前進。

3.1 營造良好的外部環境

簡而言之，即強基礎、營環境、造平臺、聚效應。強基礎就是要大力加強基礎設施建設。比如，針對工業區偏遠、交通不便的問題，要暢通現有交通線路，積極開發新交通線路;針對“最后一公里”困難的問題，要在企業周邊合理分配鋪設共享單車;針對缺少生活設施的問題，要在工業園區里增設小商店甚至百貨公司等商業設施。營環境就是要改變中小企業普遍存在的員工加班疲累的問題，要轉變思想，以人為本，致力于科技賦能提升產品附加值，走出人手不足—加班—人員流失—人手不足的惡性循環圈。要深耕法治，依法規范用工環境。造平臺就是要用平臺吸引人才。要解決企業高端人才子女就學愿望無法滿足和普通工人子女就學不夠便利的問題;要解決高端院校少，特色院校不強的問題，積極在溫州打造浙江大學、復旦大學等國內知名高校的分校，并結合溫州本地產業特色積極與具有行業特色并處于國際國內先進水平的院校聯合辦校，沖擊特色院校高、精、尖。聚效應就是以人聚人。先把平臺做起來，把人氣做起來，然后以人帶人，以人吸引人，呈現“群英匯聚 共創未來”的聚合效應。

3.2 建立“以人為本”的管理方式和企業文化

著名管理學家德魯克認為：人是企業最大的資產。中小企業應克服眼前困難，放眼長遠，由人力資源管理部負責建立以人為本的管理方式和企業文化。首先，要深刻認識到企業必須以人為中心開展工作。企業可以缺乏市場、資金、品牌、技術中的一項或者多項，但是最不能缺少的一定是人。其次，要正視新生代員工的變化帶來的挑戰。應深入研究“90后”“00后”員工的情況，摸清特點、分類整理需求，制定針對性的政策措施。在這方面，溫州不少大企業如“正泰集團”“康奈集團”等珠玉在前，值得學習和借鑒。三是善用馬斯諾需求層次理論，明確員工都是“社會人”，需要友情、安全感、歸屬感。既要關心員工的工作又要關心他們的生活，既要關心物質需要，又要關心精神需要，用實際行動為員工排憂解難，讓員工一旦有困難、有需求，第一時間想到的是找企業解決。四是建立雙贏的企業文化，企業依靠員工發展，員工依靠企業獲得成長，二者相互扶持、相互成就。要堅信文化是最深沉最持久的力量，積極推行全方位的企業文化建設，如班組文化、車間文化、辦公室文化、食堂文化、質量文化、營銷文化等。

3.3 中小企業負責人要與時俱進、轉變思想、提升水平

“火車快不快，全靠頭來帶”，老板效應對溫州中小企業的影響是明顯的，老板的思想對人力資源管理的影響也最大。要想改變中小企業人力資源管理的現狀，提升其管理能力和水平，離不開老板的支持。首先，中小企業負責人應順應時代需要，主動擯棄小富即安的思想，主動揚棄作坊式、家族式管理的糟粕，轉變思想，正確認識人力資源管理的重大作用，盡可能地給予人力資源管理部門像生產、銷售、研發同等的待遇和地位。其次，地方政府和行業協會應積極舉辦中小企業負責人聯合研習班，促進區域內的行業交流，交換信息交流心得;還可以組團赴發達地區如上海、廣州、深圳等地學習先進經驗和開展高端訪問，促進中小企業負責人思想轉變，提升現代管理能力。最后，人力資源經理要端正思想，提升能力，積極主動與老板溝通，以扎實的工作細節、出色的工作成績和令人信服的數據改變老板對人力資源管理的看法，提升本部門的地位。

3.4 打造過硬的人力資源經理隊伍

要努力實現中小企業人力資源經理隊伍的年輕化、知識化、專業化。一是要減少人力資源經理大多半路出家的情況，盡可能地招用專業出身、知識豐富、品德過硬的人才。要平衡好人力資源經理外地招聘和本土培養，使其相輔相成、相互促進。二是要大力推進中小企業人力資源經理自我提升、自我完善。在謹慎考慮學歷培訓提升的前提下，大力支持他們自學、外出學習和考證提升，報銷其學習費用和相關費用。三是要積極建立區域性人力資源經理交流平臺，可以考慮以行業、以園區、以某機構牽頭等方式建立相應的微信群，交流經驗，提升能力。四是要改善中小企業人力資源經理光桿司令的窘境，增人手、明職責、漲薪酬、提地位，增強中小企業人力資源經理的獲得感幸福感、成就感，從內在動力和未來希望兩個方面促進整個隊伍的打造和提升。

3.5 做實做細人力資源管理工作

一是要建立完善的管理制度。這是家族式的溫州中小企業向現代企業管理跨出的重要一步，是人力資源管理工作的重點內容。“無規矩不成方圓”，人力資源部要在企業內實施并實現“制度管人，流程管事”。主要領導要帶頭執行制度，堅持原則、敢抓敢管，切實維護制度的嚴肅性、權威性，把各項制度落到實處。在制度面前，領導和員工人人平等，即使是老板的親戚也不例外，這樣員工自然而然都會按照制度執行。二是合理配置，人崗匹配。要克服中小企業招聘的隨意性和配置的粗放性。招聘時，人事專員應向應聘者清楚介紹崗位任職要求，并且在面試過程中應盡可能全面地了解應聘者的個人信息，竭力為企業物色到合適的人員。配置時，要充分考慮人崗匹配，比如做質檢工作就要技術過硬，一絲不茍;做后勤工作，就要細心周到。三是要建立合理的績效激勵機制。績效考核應結合實際，標準清晰，不能難度過大、強度過高。考核結果要及時公布并反饋[3]，及時幫助員工發現不足后改進業績。考核獎勵要符合員工實際需求，比如有些中小企業給優秀員工每人獎勵500元，但優秀員工拿這些獎金請客吃飯后反而要倒貼。對此，企業改為獎勵優秀員工外出旅游，此舉深受歡迎，皆大歡喜。

參 考 文 獻

[1]周施恩，付鵬.誰是招工難的“罪魁禍首”？[J].企業管理，2021（8）：43-46.

[2]王旭程.溫州產業集群中中小企業存在的問題研究[J].現代營銷（經營版），2019（5）：65-66.

[3]范嗣龍.中小企業實施激勵機制存在的問題及建議[J].中國集體經濟，2021（8）：127-128.