人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與解決措施

湯雨航

摘 要：在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中主要存在的風(fēng)險(xiǎn)問題包含政策風(fēng)險(xiǎn)、管理風(fēng)險(xiǎn)、制度風(fēng)險(xiǎn)以及流程風(fēng)險(xiǎn)、人員流失風(fēng)險(xiǎn)等，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)要素以及風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因進(jìn)行分析和探討，采取定向化的管控策略。同時(shí)，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)部門也需要全面注重人力資源管理工作的開展?fàn)顩r，為人力資源管理工作提供相應(yīng)的支持，有效地降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。本文簡(jiǎn)要對(duì)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)與解決措施進(jìn)行分析和探討。

關(guān)鍵詞：人力資源;管理風(fēng)險(xiǎn);解決措施

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)所涉及到的內(nèi)容相對(duì)較多，但是相關(guān)工作在風(fēng)險(xiǎn)管理層面，主要與員工的利益與公司的利益存在著相應(yīng)的關(guān)聯(lián)。因此，當(dāng)前企業(yè)在經(jīng)營(yíng)發(fā)展的過程中，必須秉承以人為本的發(fā)展理念，確切地將員工的利益與公司利益進(jìn)行結(jié)合，降低日常人事管理工作的風(fēng)險(xiǎn)。

一、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的原因分析

（一）信息不對(duì)等

在當(dāng)今企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中，相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)產(chǎn)生的根本原因在于雙方信息存在不對(duì)稱的現(xiàn)象。具體來說，由于企業(yè)在發(fā)展進(jìn)程中存在代理人與委托人之間在落實(shí)兩者契約簽訂管理的工作中，或者雙方在履行合同條款的過程中，缺乏對(duì)彼此有效地監(jiān)督和管控，以至于企業(yè)的高層存在以權(quán)謀私的現(xiàn)象。

（二）法律意識(shí)淡薄

當(dāng)前，雖然我國(guó)實(shí)現(xiàn)了對(duì)《勞動(dòng)法》地有效制定和完善，并且相應(yīng)的法律法規(guī)在某種程度上也實(shí)現(xiàn)了對(duì)企業(yè)以及員工有效地行為引導(dǎo)和規(guī)范。但是在企業(yè)日常的工作管理進(jìn)程中，由于員工與企業(yè)的管理者均不具備較為強(qiáng)烈的法治意識(shí)，在出現(xiàn)人力資源糾紛問題之后，往往不能夠結(jié)合法律手段來維護(hù)自身合法的利益。例如當(dāng)前部分企業(yè)未對(duì)試用期間的員工結(jié)合相應(yīng)的《勞動(dòng)法》來與員工簽訂就業(yè)合同，以至于相應(yīng)的員工在試用期被開除后不能夠得到應(yīng)有的補(bǔ)償。

（三）外部環(huán)境變化

在企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)中，主要是受到內(nèi)部因素以及外部因素的影響，而所謂內(nèi)部因素主要是在于企業(yè)內(nèi)部管理以及相關(guān)人員任職使用、績(jī)效考核、福利待遇方面。而對(duì)于外部環(huán)境，主要是與國(guó)家的宏觀政策，科學(xué)技術(shù)的發(fā)展以及產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整存在著相應(yīng)的關(guān)聯(lián)。此類因素均會(huì)影響到企業(yè)人力資源管理工作的實(shí)際開展質(zhì)量和效率，如果企業(yè)未能及時(shí)地分析當(dāng)前外部環(huán)境具體的發(fā)展變革，則很難以實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)內(nèi)部管控工作有效地執(zhí)行，從而給企業(yè)帶來負(fù)面的影響。

（四）缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展目標(biāo)

企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題存在的一大關(guān)鍵因素是在于，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)未足夠地重視企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作后續(xù)的發(fā)展方向。具體來說，相應(yīng)的人力資源管理工作未與企業(yè)的決策管理工作進(jìn)行有效地整合，以至于兩者不能夠?qū)崿F(xiàn)在工作層面的協(xié)調(diào)。其次，部分企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)只注重眼前的利益，而忽視了企業(yè)后續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，而未實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源管理工作進(jìn)行宏觀的調(diào)控和規(guī)劃，從而使得后續(xù)企業(yè)人力資源管理工作風(fēng)險(xiǎn)問題隨之而產(chǎn)生。

二、企業(yè)人力資源管理存在的風(fēng)險(xiǎn)

（一）制度風(fēng)險(xiǎn)

在制度層面，企業(yè)在人力資源管理工作中對(duì)相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行完善的環(huán)節(jié)，相應(yīng)的決策者對(duì)于勞動(dòng)法律法規(guī)不能夠做出充分、全面地認(rèn)知和理解，以至于對(duì)公司內(nèi)部的人力資源管理工作的各項(xiàng)規(guī)章制度不能夠做出有效地修正和完善，導(dǎo)致現(xiàn)有的人力資源管理工作存在制度層面上的風(fēng)險(xiǎn)問題。而相應(yīng)制度層面上的風(fēng)險(xiǎn)問題主要集中在企業(yè)相應(yīng)的制度制定人未與國(guó)家現(xiàn)有的勞動(dòng)法進(jìn)行結(jié)合，來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工基本利益的保障。當(dāng)員工的權(quán)益與公司的利益發(fā)生沖突時(shí)，導(dǎo)致企業(yè)因?yàn)檫`反相應(yīng)的法規(guī)受到相應(yīng)的行政處罰或受到對(duì)應(yīng)的勞動(dòng)仲裁。例如，企業(yè)在人力資源管理工作中，對(duì)于員工的薪資福利待遇進(jìn)行制定時(shí)，如果低于當(dāng)?shù)氐淖畹蜆?biāo)準(zhǔn)，或員工在試用期未得到公正的對(duì)待，不給予相應(yīng)在試用期的員工應(yīng)有的福利待遇，如社保、公積金等，并且要求員工提供保證金或擔(dān)保金，以及要求員工超時(shí)加班，此類規(guī)章制度均會(huì)面臨在法律層面上的風(fēng)險(xiǎn)問題。如果企業(yè)被投訴或受到相關(guān)部門的抽檢，則企業(yè)可能會(huì)面臨較為嚴(yán)峻的行政處罰。

（二）流程風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)在對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理工作具體開展流程進(jìn)行設(shè)計(jì)制定的過程中，由于不能夠明確流程中所包含的具體內(nèi)容，并且相應(yīng)的流程由于存在概念模糊、時(shí)效性不明確或不滿足相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定需求，以至于現(xiàn)有的人力資源管理流程存在風(fēng)險(xiǎn)性問題。而相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)問題主要是在于企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)的開展流程與勞動(dòng)法存在相應(yīng)的沖突現(xiàn)象，從而使得企業(yè)相關(guān)人力資源業(yè)務(wù)不具備法律功效，導(dǎo)致企業(yè)在后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中存在相應(yīng)的敗訴風(fēng)險(xiǎn)。

（三）管理風(fēng)險(xiǎn)

人力資源管理工作所面臨的工作事項(xiàng)相對(duì)較多，且相關(guān)工作還具備相應(yīng)的繁瑣性，并且企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作的開展均會(huì)產(chǎn)生相應(yīng)的證據(jù)，任何工作形式上的疏漏都會(huì)產(chǎn)生風(fēng)險(xiǎn)問題，而管理風(fēng)險(xiǎn)問題主要是在于，人力資源日常管理工作中所產(chǎn)生的管控記錄和管控證據(jù)不全面，并且相關(guān)證據(jù)記錄不具備時(shí)效性，以至于企業(yè)在后續(xù)的勞動(dòng)爭(zhēng)議中可能會(huì)存在敗訴的風(fēng)險(xiǎn)。例如企業(yè)未對(duì)相應(yīng)的雇傭合同進(jìn)行簽訂，人力資源管理?xiàng)l款不完善，在相關(guān)簽字、簽名時(shí)未填上具體的簽署日期。同時(shí)企業(yè)加班記錄不完整，員工在接收到工資之后未進(jìn)行簽字，均可能對(duì)企業(yè)人力資源管理工作造成相應(yīng)的不良影響。

（四）流失風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)長(zhǎng)遠(yuǎn)穩(wěn)定的發(fā)展，其內(nèi)部的人員需要保持在一個(gè)相對(duì)較為動(dòng)態(tài)平衡的狀態(tài)。由于員工在工作的過程中受到不公正的待遇，或者自身相關(guān)工作崗位不能夠?qū)崿F(xiàn)自身長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展，從而會(huì)導(dǎo)致員工離職，以至于企業(yè)內(nèi)部很難以形成較為強(qiáng)烈的工作凝聚力以及工作向心力。而造成這一現(xiàn)象的歸根原因是在于企業(yè)缺乏對(duì)員工工作能力的有效評(píng)估，缺少對(duì)應(yīng)的激勵(lì)管控策略，同時(shí)在企業(yè)晉升管控制度層面，還存在相映的缺陷和不合理，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)于員工的吸引力下降，最終使得企業(yè)步入人員招聘、離職發(fā)展惡性循環(huán)中。

三、企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)的管控措施分析

根據(jù)當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中存在的不同風(fēng)險(xiǎn)類型，其應(yīng)當(dāng)采取不同的管控手段，及時(shí)地對(duì)相映的風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行防范，同時(shí)在企業(yè)人力資源管理工作中，結(jié)合科學(xué)化、規(guī)范化、標(biāo)準(zhǔn)化的工作管理形式，提高相關(guān)工作管理的質(zhì)量和效率，包含以下幾個(gè)方面的工作內(nèi)容。

（一）構(gòu)建制度化的防范管控措施

之前說到，企業(yè)人力資源管理工作需要結(jié)合相應(yīng)的規(guī)章制度來明確企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)人力資源管理工作的具體工作事項(xiàng)以及相關(guān)工作標(biāo)準(zhǔn)。但是由于相應(yīng)的制度制定人員不具備勞動(dòng)法律意識(shí)，以至于企業(yè)人力資源管控制度存在違法違紀(jì)的現(xiàn)象。因此，作為企業(yè)人力資源管理工作的制度策劃者應(yīng)當(dāng)全方位了解新時(shí)期勞動(dòng)法律法規(guī)的具體規(guī)范條款，確切地保護(hù)員工的合法權(quán)益，充分地尊重、理解勞動(dòng)法中所包含的規(guī)章條款內(nèi)容，對(duì)于勞動(dòng)法中禁止性或強(qiáng)制性的規(guī)定進(jìn)行全方位的熟悉、掌握，來實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人力資源管理工作規(guī)章制度的合理構(gòu)建和完善。

此外，在對(duì)相應(yīng)的規(guī)章制度進(jìn)行制定完善的工作進(jìn)程中，企業(yè)人力資源管理工作者需要實(shí)現(xiàn)對(duì)于相關(guān)規(guī)章制度以及相關(guān)宏觀政策的有效宣傳和解釋，盡可能結(jié)合企業(yè)內(nèi)部工會(huì)，實(shí)現(xiàn)與員工積極有效地交流溝通，充分地向員工傳達(dá)企業(yè)人力資源管理工作的具體規(guī)章制度，廣泛收集企業(yè)內(nèi)部員工的工作建議。同時(shí)將現(xiàn)有的勞動(dòng)法與企業(yè)的規(guī)章制度進(jìn)行結(jié)合，向企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者進(jìn)行匯報(bào)，及時(shí)地提出相關(guān)工作可能會(huì)存在的風(fēng)險(xiǎn)問題，盡可能使得企業(yè)內(nèi)部人力資源管理工作能夠?qū)さ酶邔宇I(lǐng)導(dǎo)部門的支持，實(shí)現(xiàn)相關(guān)人力資源管理工作能夠穩(wěn)步、高效地實(shí)施。

此外，在具體的規(guī)章制度內(nèi)容層面，相應(yīng)的制度策劃者應(yīng)當(dāng)結(jié)合靈活管控的策略，相應(yīng)的規(guī)章制度即需要滿足企業(yè)短期、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展需求，同時(shí)也要符合相應(yīng)的勞動(dòng)法律法規(guī)的具體管控內(nèi)容，盡可能在法律法規(guī)允許的范圍之內(nèi)，保障員工的合法權(quán)益，并且進(jìn)一步實(shí)現(xiàn)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)、穩(wěn)定的經(jīng)營(yíng)發(fā)展。結(jié)合勞動(dòng)法律法規(guī)現(xiàn)有的規(guī)章制度，提高相關(guān)人力資源管理工作所具備的主動(dòng)性和靈活性，盡可能降低人員使用成本、管理成本，實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有企業(yè)內(nèi)部人力資源結(jié)構(gòu)的優(yōu)化和改善。

此外，在對(duì)應(yīng)的人力資源規(guī)章制度制定工作層面，還需要確保相應(yīng)的規(guī)章制度能夠具備時(shí)代前沿性。在此過程中，制度的制定者應(yīng)當(dāng)明確新時(shí)期相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的政策變動(dòng)狀況，及時(shí)地審核現(xiàn)有的人力資源規(guī)章制度所存在的紕漏問題，對(duì)于相關(guān)制度進(jìn)行及時(shí)地修正，確切地保障員工的合法權(quán)益。結(jié)合員工的根本利益需求來對(duì)相關(guān)制度進(jìn)行完善和優(yōu)化。

（二）流程性風(fēng)險(xiǎn)防范措施分析

針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)問題，企業(yè)管理者需要實(shí)現(xiàn)對(duì)流程性風(fēng)險(xiǎn)地定向化管控，結(jié)合相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)來源以及企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)開展的具體需求，采取以下的防控措施。

首先，在相關(guān)人力資源管理流程設(shè)計(jì)的初始階段，相應(yīng)的管理者需要充分地掌握各種勞動(dòng)法律法規(guī)有關(guān)時(shí)效性和相關(guān)管理流程的定向化規(guī)定和要求，對(duì)于現(xiàn)有人力資源管理模塊中所包含的不同工作條款以及不同工作內(nèi)容進(jìn)行分析和探討，尤其是涉及到員工基本權(quán)益的問題，例如就業(yè)合同的簽訂、變更或合同的解除、員工工資分發(fā)、補(bǔ)償以及對(duì)員工的培訓(xùn)、員工的調(diào)休等，及時(shí)地對(duì)相應(yīng)的流程進(jìn)行規(guī)定和完善。

此外，在對(duì)應(yīng)的流程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)，企業(yè)人力資源管理者還需要充分的考量現(xiàn)有法律政策條款中所具備的強(qiáng)制性內(nèi)容以及規(guī)范性條款內(nèi)容，對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)格的執(zhí)行，盡可能在企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)流程辦理的過程中，將其進(jìn)行充分地展示。其次，再結(jié)合企業(yè)現(xiàn)有的規(guī)章制度，設(shè)計(jì)人力資源管理工作的業(yè)務(wù)開展流程，明確相關(guān)工作業(yè)務(wù)的核心內(nèi)容，細(xì)化業(yè)務(wù)開展的具體步驟，做到每一項(xiàng)工作形成有章可循、有理可依的工作管理格局，同時(shí)還需要對(duì)現(xiàn)有的人力資源管理工作流程進(jìn)行梳理。

人力資源管理工作還需要實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有業(yè)務(wù)流程的明確規(guī)定，同時(shí)，對(duì)于業(yè)務(wù)流程參與者所承擔(dān)的責(zé)任進(jìn)行細(xì)分，確保企業(yè)人力資源業(yè)務(wù)辦理流程的每一項(xiàng)工作環(huán)節(jié)都存在對(duì)應(yīng)的責(zé)任主體。同時(shí)，相應(yīng)的責(zé)任主體還需要足夠明確、清晰。

企業(yè)還需要實(shí)現(xiàn)對(duì)于人力資源管理業(yè)務(wù)流程進(jìn)行定期審核，結(jié)合當(dāng)前法律法規(guī)的變化狀況以及企業(yè)內(nèi)部發(fā)展重心的變更需求，對(duì)于現(xiàn)有的人力資源業(yè)務(wù)流程進(jìn)行修正和完善，及時(shí)地抓住企業(yè)現(xiàn)有相關(guān)業(yè)務(wù)開展的重心，簡(jiǎn)化現(xiàn)有的人力資源管理業(yè)務(wù)流程，提高人力資源管控工作的實(shí)際質(zhì)量和效率。

（三）管理性風(fēng)險(xiǎn)的防范

企業(yè)內(nèi)部人力資源管理性風(fēng)險(xiǎn)問題的防范工作主要是實(shí)現(xiàn)對(duì)日常管控工作行為的有效約束，降低其存在的管理風(fēng)險(xiǎn)問題。相關(guān)風(fēng)險(xiǎn)管控工作需要結(jié)合企業(yè)日常人力資源管理工作的具體內(nèi)容。具體來說，應(yīng)當(dāng)采取以下的管控措施。

首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)人力資源管理行為所產(chǎn)生的一系列數(shù)據(jù)以及相關(guān)資料內(nèi)容進(jìn)行妥善地記錄、保管，對(duì)于相關(guān)檔案資料進(jìn)行分類建檔。在企業(yè)人力資源日常工作管理進(jìn)程中所產(chǎn)生的資料主要是以規(guī)章制度類為主，例如職工大會(huì)、工會(huì)審核等相關(guān)資料。其次是勞動(dòng)關(guān)系類，而此類主要是以勞動(dòng)合同相關(guān)內(nèi)容以及企業(yè)內(nèi)部崗位調(diào)動(dòng)狀況為主。再者是關(guān)于企業(yè)員工工資福利待遇，包含員工基礎(chǔ)績(jī)效考核、工資簽收狀況、補(bǔ)貼、考勤等。最后是關(guān)于獎(jiǎng)罰類以及培訓(xùn)保密類。總之，企業(yè)各項(xiàng)人力資源工作的開展均會(huì)產(chǎn)生大量的數(shù)據(jù)資料，對(duì)于相關(guān)數(shù)據(jù)資料，企業(yè)需要實(shí)現(xiàn)對(duì)其定向化地管控，盡可能結(jié)合高效化、規(guī)范化的工作管理形式來對(duì)于相關(guān)資料進(jìn)行妥善的保管、分析，以便降低企業(yè)在后續(xù)勞動(dòng)爭(zhēng)議中所存在的風(fēng)險(xiǎn)。

此外，在企業(yè)日常工作管理進(jìn)程中，凡是涉及到員工合同簽訂、變更、解除相關(guān)工作事項(xiàng)的資料文件，企業(yè)均需要對(duì)其妥善地保管，及時(shí)地對(duì)企業(yè)內(nèi)部各項(xiàng)運(yùn)轉(zhuǎn)資料進(jìn)行保存。對(duì)于涉及到員工確切利益的管控行為進(jìn)行合理的分析和探討，構(gòu)建建相應(yīng)的檔案資料庫(kù)，一方面保障員工的合法權(quán)益，其次也維護(hù)公司的根本利益。

由于企業(yè)人力資源管理工作中存在的管理性風(fēng)險(xiǎn)問題主要是在于相關(guān)資料檔案管理的工作層面。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)現(xiàn)有的檔案管理制度進(jìn)行建立健全。首先，企業(yè)需要構(gòu)建員工檔案資料庫(kù)以及相應(yīng)的人事資料庫(kù)，充分地記錄員工內(nèi)部人事資料信息。其次，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)構(gòu)建工作檔案庫(kù)，在對(duì)應(yīng)的工作檔案庫(kù)中，主要是記錄員工在企業(yè)任職期間所開展的各項(xiàng)工作狀況與企業(yè)人力資源管理行為之間存在的關(guān)聯(lián)，有效地管控企業(yè)人力資源管理的風(fēng)險(xiǎn)問題。

（四）改善員工管理策略

針對(duì)現(xiàn)階段企業(yè)內(nèi)部人員不穩(wěn)定，離職率較高等相關(guān)人事風(fēng)險(xiǎn)問題，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)相應(yīng)的問題做出細(xì)致地分析和探討，采取相應(yīng)的管控措施來有效地解決企業(yè)內(nèi)部人員流失嚴(yán)重的問題。在該過程中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合信息化的人事管控策略，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工任職、績(jī)效考核、福利待遇等公開化的管控形式，確保每一位員工的升職、晉升都能夠以公開化、透明化的形式對(duì)外展現(xiàn)出。其次，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)結(jié)合相應(yīng)的培訓(xùn)管理機(jī)制，定期地提高相關(guān)員工的工作能力和知識(shí)技能，幫助其制定職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，將員工的利益與公司的利益進(jìn)行有效地結(jié)合，并且采取對(duì)應(yīng)的激勵(lì)管控政策，增強(qiáng)員工的工作信心，提高員工的工作積極性。

并且在現(xiàn)有的企業(yè)晉升機(jī)制中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)結(jié)合當(dāng)前市場(chǎng)的發(fā)展?fàn)顩r以及公司短期、中期、長(zhǎng)期的發(fā)展需求，對(duì)現(xiàn)有的人才晉升機(jī)制進(jìn)行有效地構(gòu)建，確保企業(yè)內(nèi)部人事結(jié)構(gòu)能夠具備科學(xué)性和合理性。并且在對(duì)員工工作崗位的分配方面，企業(yè)也需要全面考量員工的實(shí)際工作能力，實(shí)現(xiàn)對(duì)員工定向化地崗位分配，確保員工能將自身的能力發(fā)揮到極致，使得員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的發(fā)展管理方式進(jìn)行認(rèn)可。另外，企業(yè)還需要營(yíng)造良好的企業(yè)文化，通過相應(yīng)的企業(yè)文化來引導(dǎo)其員工實(shí)現(xiàn)對(duì)自身精神層次地有效提升，使得員工工作行為能夠與企業(yè)的發(fā)展方向保持高度一致，通過積極向上的企業(yè)文化來提高員工的歸屬感，為員工構(gòu)建良好的工作、生活氛圍。

四、結(jié)束語(yǔ)

總體來說，在當(dāng)前企業(yè)人力資源管理工作中，企業(yè)應(yīng)當(dāng)對(duì)企業(yè)中的風(fēng)險(xiǎn)問題進(jìn)行相應(yīng)地分析和探討，并且采取定向化的管控措施。在工作管理進(jìn)程中，堅(jiān)決將員工利益與公司利益進(jìn)行有效地銜接，秉承以人為本的基本管理理念，嚴(yán)格地遵守相應(yīng)的法律法規(guī)，對(duì)于企業(yè)人力資源管理工作相關(guān)管控內(nèi)容以及管控制度、管控流程進(jìn)行優(yōu)化和改善，確切地降低人力資源管理風(fēng)險(xiǎn)。

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