對高校績效工資制度的研究

管永剛

摘 ? 要：績效工資就是把勞動與績效掛鉤，多勞多得，優績優酬。高校實現績效工資的目的是要充分調動廣大教師的工作積極性，提高工作質量，推進高等教育事業發展。實施績效工資制度能夠提高高校的目標意識、管理水平，也能調動教師的積極性，但在實施過程中也存在重科研輕教學、不利于提高教師的教學熱情等問題。因此，績效工資制度的制定應遵循以教師為根本、以教學中心、以規律為遵循等原則。

關鍵詞：績效管理;工資制度;高校

中圖分類號：G647 ? ? 文獻標志碼：A ? ? ? 文章編號：1673-291X（2021）26-0142-04

績效工資是高校現在普遍采用的一種工資制度。績效工資是一種量化管理制度，它把教師的工作用一系列指標予以量化，并把這些指標與教師的薪酬掛鉤，期望使教師的工作圍繞著學校的需要開展，最終形成合力，推動學校事業的發展。如今績效工資制度已實施十年有余，取得了顯著的成果，但也存在一些問題。

一、高校實施績效工資制度的重要意義

制度最重要的功能在于規范和調整人們的行為[1]。績效工資制度就是把勞動與績效掛鉤，多勞多得，優績優酬，以引導教師把自己的行為統一到高校的發展目標上來。自2010年推行以來，這一制度的實施成效得到了實踐的檢驗，雖然在實施過程中也發現了一些問題，但總的來說得到了高校以及廣大高校教師的認可。筆者認為，高校績效工資制度在以下幾個方面發揮了重要的作用。

（一）能夠提升高校的目標意識

組織作為社會的重要組成部分，是根據社會的需要而建立的，社會的需要就是其生存與發展的目標。國外管理學家德魯克說：“任何商業企業都必須建立起真正的團隊，并且把每個人的努力融合為一股共同的力量，充分發揮團隊精神。企業的每一個成員都有不同的貢獻，但是所有貢獻都必須是為了實現企業共同的目標。”[2]同樣，高校作為重要的社會組織，也要用組織目標把廣大教師團結起來，并努力使個人的貢獻與組織目標的實現統一起來。高校作為重要的社會組織，其目標就是承擔好其應承擔的社會職能。組織的目標隨著組織的發展而不斷演變，高校在其發展過程中也不斷被賦予新的職能。現在高校的職能已不限于人才培養和科學研究，還包括社會服務、文化傳承創新和國際交流合作等。高校管理就是要調動各方面的積極性，促進五大職能更好實現。怎么促進五大職能的實現這個問題，以前并沒有被充分意識到，實施績效工資制度促使高校對這一重大問題開始思考。實施績效工資制度，就是把教師的工作成效與薪酬掛鉤。這里的關鍵問題是怎么衡量教師的工作成效，教師的哪些工作應該納入到績效考核中來。這是一個復雜而重要的問題。這一制度的推行，讓高校領導者開始思考高校的工作目標，即高校應該圍繞哪些內容開展工作，又如何推動這些工作的開展。可以說，績效工資制度從整體上提升了高校的目標意識。工作目標不清晰，力量就會因得不到凝聚而顯得松散;而一旦有了清晰的目標，人力、物力、財力就會向推動目標實現的方向集聚過來，形成集聚效應，推動學校的事業向前發展。

（二）能夠提升高校的管理水平

傳統的高校管理把資歷放在重要的位置上，資歷比能力重要，薪酬待遇主要與資歷掛鉤。資歷主要包括工作年限、職稱等內容，工作年限長、職稱高，就會有更高的薪酬待遇。論資排輩有其合理性的一面，資歷能在一定程度上代表其人對學校的歷史貢獻度，那些為組織服務時間長的人的貢獻理應在薪酬上予以體現，這樣有利于增強員工對組織的忠誠度。但論資排輩的缺點也是很明顯的。資歷深的教師容易安于現狀、坐享其成;而年輕教師的工作積極性也會受到影響，他們再怎么努力，其工作成績也不會在薪酬中得到反映。這種重資歷不重實績的工資導向顯然不利于調動廣大教師的工作積極性。現在高校之間的競爭日趨激烈，如果高校不能有效地把學校各方面的力量凝聚起來，共同為學校的事業發展貢獻力量，那么必將在激烈的競爭中處于劣勢。績效工資制度不是要否定資歷在工資結構中的地位，實際上不要說高校，就是在商業企業中資歷也是重要的考量因素，資歷表示組織成員對組織的歷史貢獻，必須予以尊重，而且這也是維護組織穩定和社會和諧的需要。績效工資制度的一個重要貢獻就是把能力作為重要的考量因素納入到工資結構中，即一個人的薪酬待遇不僅要看其表現為資歷的歷史貢獻，還要看其當下的貢獻。歷史為組織發展積淀了基礎，而組織的發展要靠當下的努力，沒有當下的努力就沒有組織的未來。高校要實現其組織目標，就要充分調動廣大教師的工作積極性，讓其為學校的發展不斷作出新的貢獻。績效工資制度把教師的新貢獻納入工資結構，多勞多得、優績優酬，能夠讓教師的創造性勞動得到及時肯定，不僅有利于學校事業的發展，也有利于教師整體素質的提升。

（三）能夠調動教師的工作積極性

管理就是把人團結起來，共同推動組織目標的實現，而組織目標能否得以實現的關鍵在人。可以說，沒有高素質的人才，就不會有高質量的發展。現在高校對人才之于學校發展的重要性有了深刻認識，高質量成果的數量與引進的高素質人才的數量呈正相關。也就是說，引進的高素質人才越多，產生的高質量科研成果的數量也越多，因此，現在的高校特別重視人才引進工作。但僅靠引進人才來提高成果數量并不可持續，高校要獲得持續不斷的發展，關鍵還是要調動現有人才的教科研積極性，如果每個教師都能各盡其能，那么學校的事業發展就會獲得源源不斷的力量。人是需要激勵的，好的政策能夠促使人勤奮工作。同樣是地方高校，師資隊伍就學歷而言也不相上下，但整個學校的學術風氣、科研產出等方面卻會有很大的不同，這種差距就是管理造成的。績效工資制度的核心內容就是多勞多得，優績優酬，把勞動成果與薪酬待遇直接掛鉤，讓能干事、肯干事，干成事的教師有更高的收入，這必然會對廣大教師產生積極的激勵作用。目前績效作為一種重要內容被納入到工資結構中，工資的多少不僅要看資歷，還要看績效，低崗位的完成高崗位任務可以享受高崗位的待遇;反過來，高崗位的沒有完成本崗位的任務，薪酬待遇上就會降低崗級。因此，績效工資制度能夠從總體上激勵教師積極工作。