論行政管理理論在企業人力資源管理中的應用

任魏濤

摘要：現代信息技術的發展使得企業之間的競爭突破時間、空間限制，在更加廣闊的市場空間范圍內爭奪客戶資源，企業的競爭力主要體現在企業的創新能力，人力資本是企業發展的關鍵。企業強化人力資源管理，提升員工管理的科學性，有助于提高企業的核心競爭力。行政管理理論在企業人力資源管理中有著明顯的優勢，在闡述行政管理理論基本內容以及對國有企業人力資源管理的困境分析基礎上，提出以行政管理理論探討當前國有企業人力資源管理的具體路徑，提出行政管理理論在國有企業人力資源管理中的具體應用，對于創新國有企業人力資源管理的形式具有積極的意義。

關鍵詞：行政管理理論;人力資源管理;核心競爭力

市場經濟的發展使得企業之間的競爭加劇，國有企業在當前的內循環經濟發展中承擔更大的壓力，國有企業不僅需要創新，不斷地強化技術成果，增強國內外的競爭力，更需要積極承擔社會責任。國有企業的創新與發展體現在人力資源管理的能力上，企業需要保障生產經營的持續性，需要強化人力資源管理的理論。行政管理理論強調組織的管理行為是以知識為依據，領導者需要有勝任力，對企業的人力資源管理需要依據事實，構建上下行之有效的執行力，切實提高企業的人力資源管理水平。

一、行政管理理論的概述

行政管理理論最初是由“組織理論之父”——馬科思·韋伯提出的，他認為行政管理體系的最理想狀態是通過職務或者職位的嚴格體系實現整個組織的有效、持續運行，而不是借助個人或者世襲的地位進行組織的管理。

行政管理理論的特點在于組織的管理需要達到理想的狀況，具有以下的特點：一是任何的組織在運行過程中需要制定明確的目標。組織有確定的發展戰略目標，人員的分工、人員的工作內容都是圍繞組織特定的目標，才能實現發展的目標。二是組織目標的實現需要對員工進行分工。組織的發展需要落實崗位、員工個人的職責，需要有明確的制度規定明確各個員工的權利與義務。三是組織的運轉需要有核心的管理團隊。采用層級制度的方式形成組織的內部指揮鏈，能夠形成完整的權責，下一層級的人員接受上級的控制、監督。下層級服從上層級的命令。四是組織內部的每個職位的人員都需要經過考試與培訓，員工需要通過接受教育或者一定的資格，而且員工在組織中任職是稱職的。五是組織中擁有嚴格的考核制度，而且晉升制度有明文規定，同時需要培養成員的團隊精神，要求成員對組織忠誠。

二、我國國有企業人力資源管理存在的問題

國有企業是我國國民經濟的支柱，國有企業的核心競爭力提升直接影響我國企業的國際競爭力與形象，國有企業人力資源管理是企業創新與發展的關鍵，但是當前國有企業的人力資源管理上存在諸多的缺陷。

（一）企業難以擺脫行政化的人事管理模式

國有企業的內部需要構建一套完善的人事管理制度，能夠實現對員工的行為規范與監督，并且落實崗位職責與工作分配。國有企業的人事管理上存在偏重招聘、員工考核、薪酬福利等內部的事項，而國有企業與顧客的聯系，員工的發展以及訴求的變化關注少，同時在國有企業人事改革的影響下，國有企業的管理偏重傳統的事管理，忽視員工作為個體的需求，對于員工的發展、培養的關注少，較少有國有企業能夠建立完善的員工職業發展規劃。

（二）企業存在人員總量過剩與結構性失調的配置問題

現代企業制度在國有企業中的推進使得國有企業的人力資源管理制度發生較大的變化，目前國有企業的人員招聘主要是通過社會招聘的方式，采用競爭性上崗的方式，且多數的國有企業已經建立績效考核制度的方式對員工進行淘汰管理。在國有企業中依然存在冗員過多的現象，國有企業中臨聘的人員數量多，而編制內的員工享受較好的待遇，卻存在工作不認真、敷衍了事的現象。國有企業在編的員工工作效率差，且企業績效考核容易出現人情關系、小團體的現象，無法真正實現末位淘汰制度，大量的工作需要采用從外部招聘臨時工的方式完成，這種情況下企業的人力資源成本增加，不利于公司的核心競爭力提升。同時，國有企業在出現冗員多的問題下，關鍵性崗位出現人員短缺的問題，重要性的崗位特別是技術性的崗位人員缺乏，核心技術的研發存在人員不足的問題，出現員工的結構性短缺，拔尖的人才少。

（三）企業的人力資源管理缺乏有效的激勵措施

從工作的穩定性以及待遇上看，國有企業與行業內同類的企業相比具有優勢，在社會大眾觀念下國有企業屬于“鐵飯碗”，但是隨著互聯網信息技術不斷發展與產業的發展，國有企業的優勢被互聯網信息技術企業所打破，在人力資源市場上，新興產業的崗位工資待遇水平較好，對于人才具有一定的吸引力。國有企業的薪酬制度改革下要求高管的年薪有一定的限定，同時部分國有企業采用工資與職級相符的薪酬制度，這種情況下容易出現兩種情況，一是外聘的企業高管、職業經理人對于國有企業的管理興趣度不高，優秀的管理人才難以進入國有企業。二是工資與職級掛鉤的人力資源管理方式，導致員工認為只有做領導才能提高工資。國有企業的激勵主要是采用年終獎的激勵方式，對于多數的員工而言，年終獎的激勵周期過長，容易導致員工的滿意度不高，工作的積極性不高。

（四）企業的員工培訓與職業發展規劃不足

在當前的競爭壓力下，國有企業存在利稅的壓力，為了有效降低管理成本，國有企業忽視人力資源開發的投入，國有企業的員工教育培訓往往成為企業團建、外出旅游的機會。對于員工而言，其對于企業的培訓關注少，多數的員工認為企業的培訓是流于形式的，并不是真的需要。從國有企業培訓的內容與方式上看，主要是采用講課的方式，培訓的內容主要是一些企業的規章制度，或者是行業內的政策要求，或者是企業對員工的任務要求。國有企業的員工培訓較少按照績效考核的結果，二者之間缺乏掛鉤，導致企業的培訓較少能夠關注員工存在的不足。在員工職業發展規劃上，較少有國有企業會給員工做好職業發展規劃，員工的晉升與工資的調整很大程度上受長官意志、人情關系、論資排輩等因素的影響。