量化管理在人力資源領域運用問題研究

雷偉

摘要：根據公司和企業未來發展戰略的需求，有計劃、合理地配置施工現場的人力資源，通過對全體員工從事招聘、培訓、運用、考核、評估、激勵、調節和組織結構調整的一系列流程，調動人員的積極性，確保了企業發展戰略目標的順利實現。本文就量化技術在人力資源管理中應用中值得思考的幾個問題，如量化與人性化、量化與科學、量化與指導依據等，提出了自己的看法。

關鍵詞：量化管理;人力資源;運用

前言：

近年來，定量人力資源管理分析技術已經得到了越來越廣泛的應用，涉及從事工作分析的定量方法、定額和定員標準的確定、工作期限和時間標準的制定、薪酬水平和等級的確定、社會保險制定和基金保障制定、社會保險制定和基金保障制定。在人力資源管理中的各個部門（或者人事單位），越來越多地喜歡進行定量的人力資源管理，尤其特別是績效考核中的定量管理。它的效果和應用的差別，已經達到了物極必反的境地，這一點是非常值得我們去思考和反省的。

一.人力資源管理的量化與人性兼顧

人力資源管理就是一種從經濟學角度對其指導并實施的一種人事管理。基于對企業人力資源管理的定量分析就是基于對企業人力資源管理活動進行的定性分析。近年來，定量人力資源管理分析技術在我國得到了越來越廣泛的應用，涉及到定量分析方法的各個方面[1]。

目前，企事業單位在進行量化考核中最突出的問題就是，在研究和制訂工作定額時，沒有一個相對統一的原則。大多數事業單位的人力資源行政管理機構根據自己的"經驗"來發布他人考核和量化的指標，這是非常武斷的。它是否已經超出了現代人的生理和心智極限，沒有一個人能夠知道，也沒有一個人能給出可靠的基礎依據。

在與一些人力資源管理部門的采訪中，我們能夠清楚地看到，一些企業的人力資源管理部門的勞動定額都已經太久了，甚至有些企業的人力資源總監也不會清楚地知道它的真實內涵。我們沒有了科學的測量意識，就沒有了科學的測量方案與標準。那么是否會缺乏人性化的管理。一方面，人們利用了量化指標來判斷未來各類組織的發展目標，由于我國缺乏科學的衡量量化指標，所以我們正努力地開展工作;另一方面，它正破壞著量化模型的基礎。定量指標并非是通過嚴格科學的定量分析技術得到的。現象這種情況已經很普遍了。

所謂勞動定額，是指企業在一定的生產管理技術和組織條件下，采用各種科學合理的手段，對于生產單位提供的合格商品或者已經完成某項特定工作任務，預先制定的勞動力消耗定額。顯然，這一概念已經包含了配額制度確定的歷史背景和條件，是一種可以進行定量計算的方法和手段。

人力資源管理的重點在于勞動定額，但這種量化方式主要依靠的就是對勞動定額進行衡量。從上述我們可以清楚地看到，勞動定額就是在考慮到對于人們物質和精神消費以及對于休息的需求而產生的人性化。只有充分考慮到了量化和人性化的統一，才能夠在人力資源管理中得到有效地發揮它的作用。

二.人力資源管理的量化與科學基礎強化

隨著市場經濟時代的進步和變遷，企業之間的市場經濟競爭逐步地演變成了作為人力資源的開發和利用者的市場競爭，因為企業中的員工素質是整個企業的第一位生產力，決定了整個企業未來的發展趨勢[2]。

目前，許多定量人力資源管理評估脫離了人性的基礎，因為它沒有應用科學的真正定量結果，而且許多應用的數量只是一種幻覺。例如，定量分析范圍的無限擴張和僵化;為了緩解管理工作中的矛盾，用拍額頭的虛假量化方法取代了真正科學的量化方法;量化由權力使用，服務于領導，而不是工作需要;量化基礎薄弱，不能處理數據和信息，不掌握量化技術，抄襲他人已有的量化結果，偏離企業的實際情況等。

三.人力資源管理的量化與導向基礎的建立思路

隨著科學管理要求的提高，人力資源管理的量化逐漸引起各方的重視[3]。

人力資源管理量化只有客觀、公正、易于操作，才能作為管理的基礎。對于人力資源管理中定量分析的基本問題，可以從三個方面來考慮人力資源管理領域：

（一）定量的形式導向

以上第一類的數據是完全客觀存在的。一般而言，只要它與我們的工作密切相關，就毫無疑問地會被我們所采納。上述的第二類和第三類的數據都是主觀的，通常我們需要對其進行主觀的判斷，才能夠被用于主觀的量化。這一評價是否需要去衡量的。恩尼斯特J·麥克米科將此種測量方法劃分為四種不同的類型：名義測量量表、次序測量量表、區域性測量量表以及比率測量量表。

（二）工作特征描述的量化導向

定量客觀描述：人力資源管理中的一些描述性特征基于客觀測量方法，例如完成某項工作的實際能耗、完成某項特殊行動的預期時間、每日處理的特殊服裝物品件數等，人們很有可能會因為這些原因而誘導對一些以客觀的形式"存在"的特殊工作性質和特點做出主觀的反應，例如完成某項特殊動作的預期時間。這種狀態可能會變得更現實、更經濟、更可信

使用程度表示工作確定性描述的特征：在我國現代企業和社會中使用的一些人力資源管理學中的描述性特征都是基于確定的程度或層次上的，本質上就是一種對工作確定性描述的特征表示方法，例如工作確定性程度高于或低于確定程度的平均值，高于或低于已經完成某一項工作的具體數量，高于或低于某一項工作確定性活動的質量值，出勤率不可能低于95%等。

對工作評估影響因素的特點描述性量化：最常見的對工作評估體系主要是描述對知識需求、經歷要求、心理需求、身體狀況要求、責任、安全和工作條件。每一個特殊元素定量劃分分類都由特殊描述決定。

對工作任務和工作困難特征所描述的量化：在進行評估困難程度時，通常采取5分、7分或9分的量表。這樣，許多相當于工作困難的描述都可以直接轉化成一個難度性指數來進行度量，作為它們所具有的難度標準。

四.結束語

簡言之，如果描述性特征以定量形式表示，則可以通過統計方法處理數據。需要指出的是，這種定量數據源有一定的科學依據，但在應用過程中需要保留定性空間，以充分發揮人力資源管理的靈活性。定性和定量目的都是為了更好地管理人力資源。

參考文獻

[1]李文慶. 人力資源管理中的量化問題研究[J]. 企業文化旬刊， 2016， 000（003）：228.