高校編外勞動合同制員工管理實踐探析

徐麗芳

摘要：高校編外勞動合同制人員的用工越來越普遍，用人數量和規模不斷呈上升趨勢，這種靈活用工形式在為高校提供方便、節約成本的同時也帶來了諸多風險和挑戰。本文針對高校合同制用工中存在的管理不規范、同工不同酬、職業發展狹窄、激勵機制匱乏等問題， 結合管理實踐的經驗積累，提出了規范管理、建立晉升機制、探索綜合激勵模式、同工同酬等建議，以增強其歸屬感和愛校凝聚力，留住優秀人才，構建和諧勞動關系，實現合同制員工和學校的協同發展。

關鍵詞：勞動合同制員工 管理 激勵

隨著中國高等教育的高速發展， 高校對教工人數需求快速增加，但受事業單位編制指標的限制， 教職工的數量無法滿足現實需要，高校在教學科研、管理和后勤部門擴大了編外勞動合同制員工的聘用范圍，使合同制員工數量大幅增長，崗位類型多樣化、層次和結構更為復雜。這種用工模式打破了事業編制的“鐵飯碗”，它以崗位為核心，依據崗位價值和員工履職能力進行考評、晉升和淘汰。

目前高校編外合同制員工和編內職工在薪酬、職業發展、福利保障等方面存在較大差異，短期內無法根本性改變，這種現實的差異與人力資源管理的公平性原則在一定程度上相悖，如何在客觀性差異存在的情況下、在可允許的范圍內做到最大程度的公平，有效激勵不同類型的員工，是高校人事部門必須要面對和解決的問題。

一、高校編外勞動合同制用工現狀

高校由于事業發展和業務規模擴大的需求，為應對編制不足、降低用工成本、解雇和替代便利等原因，引進編外合同制人員，但高校目前合同制用工中存在管理不規范、同工不同酬、職業發展通道狹窄、激勵機制匱乏等問題。

合同制員工結構層次復雜，從用工主體看，有學校聘用的、院系等二級部門聘用的，人員來源也較為復雜，其價值取向和擇業動機有所不同。高校是財政全額撥款事業單位，而編外合同制員工薪酬由高校自籌資金解決，多數高校為降低用人成本，往往會降低編外人員的薪酬，導致實際用工中，高校編內職工和編外合同制員工混崗，二者工作基本實現了對接，但普遍存在同工不同酬的現象，帶來人員權益保障的不平衡，難以保障編外人員權益。對合同制用工的不重視，對這支隊伍管理的不規范、規章制度的不健全、激勵和晉升機制的缺乏、收入的客觀差距和身份的自我認同會導致其心理歸屬感缺失、工作積極性差，一些編外的高校畢業生，經過幾年的工作鍛煉，能勝任更重要的崗位，卻可能因為待遇的差異和職業發展的考慮而選擇離開，影響高校人員隊伍穩定性和可持續發展。

高校對編外合同制員工在管理措施上、用工過程各環節中均可能存在管理不規范的地方，如合同文本或變更不規范、簽訂不及時、規定的責權利模糊等，這些漏洞會使法律風險隱患突出，增加高校與合同制員工間發生勞動糾紛的可能性，勞動爭議、仲裁乃至訴訟時有發生。

二、編外勞動合同制員工人事管理的具體措施

1.規范合同制員工管理，制定相應規章制度， 保障管理公平高效

管理規范化是減少編外用工法律風險的需要。管理措施上探索分類分級管理辦法，改進科學化管理方式，實行人性化、差別化管理。與編內職工成熟的制度相比，合同制員工管理中存在規章制度不完善、薪酬福利制度和晉升機制欠缺、獎懲激勵、離職解聘機制不健全等問題。高校人事部門應在“依法依規用工，全面規范管理”基礎上，出臺適用于全校編外員工管理辦法，進一步規范編外用工各環節及相關流程。

制定合理的規章制度保證激勵的有效性和公平性。尊重合同制員工的利益與需求，健全和他們切身利益密切相關的薪酬福利、考核、獎勵等制度，規范管理行為，保證管理中的公平公正。首先制定薪酬福利制度，在福利待遇、晉升渠道、勞動權利等多方面保證管理的公平長效，使其擁有與編內職工一樣的公平激勵期望;其次制定考核和獎懲激勵制度，根據單位職能和目標任務，明確所聘崗位工作的內容、目標任務、職責和權限，根據其完成工作的情況進行考核和獎懲激勵，營造良性競爭的氛圍;第三制定離職解聘制度，暢通和合同制員工的溝通渠道，把可能產生的勞務糾紛消除在萌芽，避免因矛盾激化給學校帶來的損失和負面影響。

2. 建立工作檔案，為高校加強用工管理提供有力保障

建立合同制員工工作檔案，完善信息化檔案管理，實現電子信息化。合同制員工將檔案放在人才市場，甚至個人手里，產生人檔分離、檔案多頭的管理現狀，對本人，檔案不在單位，對其在校期間工作業績考核、崗位晉升、職稱評審都有負面影響， 容易使他們心理安全感和歸屬感差，人心不穩，對高校，這將造成管理的不可控。人事部門要協調各部門對合同制員工個人資料統一收集， 建立統一的信息數據庫，確保建檔及時、信息來源真實、管理有效，加強信息研究，需要時可直接從數據庫中調取工作檔案的相關信息，有利于主管部門和領導對業務能力強、工作業績突出的合同制員工采取適當的激勵方式 （如職務晉升、職稱申報、工資調級、績效獎勵等）予以獎勵。

3.建立晉升機制，提供職業上升通道

首先，重視合同制員工的培養，關注其個體成長和事業發展。幫助做好職業規劃，立足長遠， 構建合同制員工的職業成長體系，制定培訓計劃，使其能不斷地接受教育并提高自身技能，科學合理的自我評價和定位，加強人文關懷，激發其工作積極性，增強其愛校凝聚力，留住優秀人才。

其次，建立晉升機制，為其提供發展的機會。合同制員工職業晉升階梯有限，建立順暢的職業升遷通道尤為重要，建立晉升考核辦法，適時調整工作晉升標準，采用管理和專技雙重職業途徑的方法，滿足不同價值觀員工的需求，允許合同制員工參加管理崗位競聘、職稱的推薦評審，高校對合同制員工參照編內職工實行統一管理，充分激勵其提高綜合管理能力和專業技術水平。設置一個能為員工提供有效平臺、清晰晉升通道的工作環境，讓其通過職業發展平臺展現自我， 肯定自我，產生對工作的認同感和成就感。

4.探索綜合激勵模式，提升內在激勵效用

綜合激勵模式首先最有效的激勵方法是薪酬。合理應用薪酬的價值，體現崗位、職責和貢獻相結合的原則，根據崗位貢獻和績效考核提升合同制員工工資，提高其工作積極性，考慮從崗位基本工資、校齡、年度考核獎勵、學歷學位、職務職稱津貼等多角度進行深入細致研究，可分為基礎工資、崗位績效和其他獎勵績效幾部分，基礎工資可結合高校財力、參考編內職工薪酬制度， 建立工資增長機制，逐年晉升工資等級，在績效工資的發放上，秉承公平、公正的原則，其發放依據主要是考核，根據其工作實際完成情況，采取編外合同制員工與編內職工實行同規格同標準的績效考核方案，在考核結果同水平情況下發放相同水平的崗位績效，對業績突出的合同制員工給予獎勵績效，盡量縮小合同制員工與編內職工薪酬待遇方面的差距， 推動實現“同工同酬”，激發全體員工的工作積極性。

其次是工作激勵、充分放權。一般來說員工都具有較強的自主性，在被委以重任的時候， 會有極強的成就感。

第三是福利待遇激勵。主要包括和編內職工享受同等福利待遇，享受五險一金，統籌考慮建立職業年金、補充醫療保險等，全面解決其后顧之憂，這些也有賴于國家社會保障體系的完善和高校自身的成熟。

第四是考核激勵，形成長效競爭激勵機制。通過科學合理的考核制度，公開、公平、公正的工作方式， 對合同制員工進行考核，予以獎勵或約束，可激發其工作積極性和創新性，實現個人和組織目標雙贏。

參考文獻：

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