事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理創(chuàng)新研究

陸超

[摘 要]對于事業(yè)單位而言，人力資源管理工作十分重要。它能夠大幅度提升工作人員的積極性，優(yōu)化人力資源配置。通過在人力資源管理中開展薪酬管理，可以解決現(xiàn)實事業(yè)單位中存在的一些問題。就目前的薪酬管理而言，普遍存在觀念落后和制度不夠完善等問題，這會對事業(yè)單位人力資源管理效率和質(zhì)量產(chǎn)生較大的影響。因此。文章首先敘述了事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念，分析了當(dāng)前事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的意義和問題，最后探討了事業(yè)單位人力資源管理中優(yōu)化薪酬管理的策略，希望能夠?qū)κ聵I(yè)單位提高人力資源管理水平有所幫助。

[關(guān)鍵詞]事業(yè)單位;人力資源管理;薪酬管理;創(chuàng)新

中圖分類號：C962? ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A? ? ? ? ? ?文章編號：1674-1722（2021）18-0001-03

薪酬問題與員工的物質(zhì)生活息息相關(guān)。因此，在人力資源管理工作中，需要特別重視這個問題。在事業(yè)單位改革持續(xù)深入的今天，薪酬管理的重要性是不言而喻的[1]。通過制定合理的薪酬管理制度，可以提高事業(yè)單位員工的管理水平。

一、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的概念

人力資源管理工作中，薪酬管理工作主要是針對事業(yè)單位的勞動者的報酬進(jìn)行管理。這是事業(yè)單位對員工勞動價值進(jìn)行評價的重要形式[2]。薪酬的發(fā)放包括兩種形式：一種是經(jīng)濟性報酬;另一種是非經(jīng)濟性報酬，主要是福利待遇類型的報酬。事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理非常關(guān)鍵，它是能夠調(diào)動員工工作積極性的重要環(huán)節(jié)。事業(yè)單位合理的薪酬管理，能夠幫助事業(yè)單位形成良好的競爭環(huán)境，促進(jìn)事業(yè)單位良性發(fā)展[3]。

二、薪酬管理對于事業(yè)單位人力資源管理的意義

（一）有利于合理控制管理成本

通過對事業(yè)單位的薪酬進(jìn)行管理，可以對人力資源配置進(jìn)行改進(jìn)與優(yōu)化，從而使事業(yè)單位各個崗位上的員工都承擔(dān)其應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任，避免一些非必要成本支出的產(chǎn)生[4]，也能夠減少資源浪費現(xiàn)象的發(fā)生，使資源使用率得到較大幅度的提升，從而使管理成本處于較低的水平。通過對事業(yè)單位工作人員的薪酬進(jìn)行多元化設(shè)計，促進(jìn)按勞分配。

（二）有助于打造一支高素質(zhì)人才隊伍

通過對事業(yè)單位的薪酬制度的改進(jìn)，可以對薪酬構(gòu)成進(jìn)行優(yōu)化，避免薪酬出現(xiàn)不合理的現(xiàn)象。尤其是可以避免傳統(tǒng)事業(yè)單位“吃大鍋飯”現(xiàn)象。工作人員的薪酬待遇與工作量的多少、貢獻(xiàn)的大小也需要相互聯(lián)系起來。這樣可在一定程度上避免分配的不公平。而且，通過制定科學(xué)合理的薪酬制度，可以吸引高素質(zhì)人才加入到事業(yè)單位的各項管理工作中去。因為，只有在保證待遇公平公正的前提之下，才能使人才得到足夠的尊重。

（三）有助于塑造良好的單位文化

事業(yè)單位加強薪酬管理，對于建設(shè)單位良好的文化是非常有利的。通過對薪酬進(jìn)行更好的設(shè)計，能夠使事業(yè)單位的員工積極付出，并得到應(yīng)有的回報。這樣，事業(yè)單位的每一位工作人員都能在工作上獲得成就感和幸福感。這樣，員工才能把單位當(dāng)成家，與單位形成共識，共同建設(shè)良好的單位文化。

三、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題

（一）對薪酬管理重視不夠

在事業(yè)單位中，員工薪酬的構(gòu)成包括兩個部分：一部分是崗位工資，另一部分是薪級工資。但是，我們應(yīng)當(dāng)注意的是，在一些沿海較發(fā)達(dá)城市的某些事業(yè)單位，雖然薪酬管理工作有所不同，其績效工資和獎金比較高。而在另外一些經(jīng)濟欠佳的地區(qū)，這部分收入處于較低的水平。高剛性的發(fā)展?fàn)顟B(tài)在大部分事業(yè)單位十分常見。

（二）沒有完善的薪酬管理機制

一些事業(yè)單位雖然針對薪酬管理進(jìn)行了改進(jìn)與優(yōu)化，然而卻普遍存在配套的薪酬管理激勵機制的建立非常困難，而且缺乏準(zhǔn)確的制度和準(zhǔn)則，也就使得人力資源工作的開展缺乏依據(jù)。此外，如果事業(yè)單位還是沿用以前陳舊的人事制度和管理辦法，會導(dǎo)致員工不能積極參與到工作中去，也會造成事業(yè)單位人才流失較為嚴(yán)重。

（三）晉升模式較為落后

在事業(yè)單位中，通過評職稱獲得更好的福利待遇是晉升最主要的渠道。但根據(jù)目前的社會發(fā)展背景來看，這種晉升模式是跟不上社會發(fā)展要求的。因為事業(yè)單位的薪酬增長與工作年限直接相關(guān)，如果工作年限不到，那么即使當(dāng)事人在工作中付出了較大的努力，在業(yè)務(wù)能力方面有較大的提升，而對于薪酬晉升幫助不是特別大。另外，因為不同崗位具有較大的差別，工資增加幅度基本是一樣的，這樣也會引起員工的不滿情緒。表1為某事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員基本工資標(biāo)準(zhǔn)表。

四、事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理的創(chuàng)新策略

（一）革新事業(yè)單位薪酬管理理念

在制定薪酬管理制度的過程中，需要明確的是，對事業(yè)單位的要求會隨著時代的發(fā)展而變化。在市場經(jīng)濟的影響下，企業(yè)不再是一個孤立的、按主管部門計劃指令從事生產(chǎn)經(jīng)營活動的封閉式系統(tǒng)。因此，事業(yè)單位需要及時對薪酬管理理念進(jìn)行革新。

（二）制定更加科學(xué)合理的薪酬管理體系

在一個不合理的薪酬管理體系中，單位員工所付出的努力與所獲得的報酬不成正比，會導(dǎo)致其對組織的認(rèn)同感不高。所以，在對事業(yè)單位薪酬管理體系進(jìn)行設(shè)計的時候，責(zé)任義務(wù)和薪酬需要進(jìn)行科學(xué)劃分。也就是說，當(dāng)員工付出了一定的努力，取得了成績之后，需要根據(jù)薪酬管理體系給予他們應(yīng)得的報酬，這樣事業(yè)單位的員工才會更加認(rèn)同單位。事業(yè)單位可按照崗位對組織機構(gòu)的總目標(biāo)進(jìn)行劃分，從薪酬水平和工作內(nèi)容兩個方面進(jìn)行對照，針對工作內(nèi)容進(jìn)行精細(xì)化設(shè)計。如圖1所示。

（三）確保事業(yè)單位和員工雙贏

基于員工的薪酬水平與事業(yè)單位的經(jīng)濟效益，可以判斷薪酬管理體系設(shè)計是否合理。在員工的工作效率和質(zhì)量都得到事業(yè)單位認(rèn)同的情況下，員工的薪酬水平和事業(yè)單位的經(jīng)濟效益呈正相關(guān)關(guān)系，那么這樣的薪酬管理體系是正常的，才可以使員工和單位獲得雙向發(fā)展。鑒于此，對于事業(yè)單位而言，可以在確保本單位經(jīng)濟效益的基礎(chǔ)之上，針對員工的物質(zhì)激勵進(jìn)行改進(jìn)，使員工的薪酬比市場平均水平要高，確保事業(yè)單位和員工獲得雙贏。建議采用工資加年終分紅的方式來對員工進(jìn)行激勵。

（四）合理設(shè)置物質(zhì)激勵和精神激勵

一個科學(xué)的事業(yè)單位人力資源薪酬管理體系一般包括兩部分：一部分是物質(zhì)激勵，另一部分是精神激勵。前者可以對員工所獲得的直接報酬進(jìn)行調(diào)整，后者主要是針對員工的價值實現(xiàn)方面。事業(yè)單位員工與企業(yè)員工是有所區(qū)別的，前者需要接受國家行政機關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)和思想政治教育。對于事業(yè)單位的員工來說，如果僅僅給于員工物質(zhì)激勵，員工會變得拜金主義;對于單位的員工來說，如果不能給與物質(zhì)激勵，那么員工的工作積極性可能降低。

（五）按照崗位實際情況設(shè)置薪酬考核指標(biāo)

對于事業(yè)單位人力資源管理中的薪酬管理而言，僅僅有激勵內(nèi)容是不夠的，還需要建立科學(xué)合理的績效考核制度，確保事業(yè)單位員工獲得心理上的滿足，盡量使同崗位的職工之間的工資發(fā)放公平公正。按照員工的崗位制定具體的考核內(nèi)容，使績效考核更加個性化和科學(xué)，也更符合事業(yè)單位的實際情況，增強員工對事業(yè)單位的認(rèn)同感。

（六）完善薪酬管理機制

薪酬管理機制的完善，有利于解決事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理過程中遇到的問題。薪酬管理工作的高效率開展，離不開薪酬管理機制建設(shè)工作。在事業(yè)單位日常工作中，可通過制度來對員工的日常工作行為進(jìn)行約束。如果員工的行為表現(xiàn)良好，可以給予足夠的精神獎勵和物質(zhì)獎勵;反之，如果員工表現(xiàn)較差，可以適當(dāng)給予一定的懲罰。這些都需要完善的薪酬管理機制來幫助實現(xiàn)。

（七）應(yīng)用績效評價結(jié)果

單位內(nèi)部考核結(jié)果應(yīng)當(dāng)能夠保證結(jié)果的實用性，發(fā)揮考核的價值，也可以根據(jù)這個結(jié)果進(jìn)行職稱評審和晉升。針對考核結(jié)果，如果結(jié)果為優(yōu)秀，可以在大會上進(jìn)行表揚，并給予一定的精神獎勵和物質(zhì)獎勵，使職工都能夠在價值上獲得正向肯定，促使職工與職工之間進(jìn)行合理的競爭，使員工能夠在工作上保持熱情，提高工作效率和工作質(zhì)量。對于不合格的人員，可以對其崗位進(jìn)行調(diào)整，或者對其進(jìn)行薪資調(diào)整。

五、結(jié)語

在市場經(jīng)濟背景下，事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理制度必須進(jìn)行改革與創(chuàng)新，充分發(fā)揮薪酬管理的作用。對于事業(yè)單位而言，針對事業(yè)單位人力資源管理中薪酬管理存在的問題，可以采取以下措施：革新事業(yè)單位薪酬管理理念、制定更加科學(xué)合理的薪酬管理體系、確保事業(yè)單位和員工雙贏、合理設(shè)置物質(zhì)激勵和精神激勵、按照崗位實際情況設(shè)置薪酬考核指標(biāo)、完善薪酬管理機制。通過以上措施，可以增強員工的滿意度，進(jìn)而增強員工對事業(yè)單位的認(rèn)同感，提高工作效率。

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