基于儒家精神的我國民營企業倫理改進措施探討

石珈

摘 要：企業倫理是處理企業內部、外部關系的倫理原則，作為內在約束力規范企業全體員工行為。我國的中小型民營企業在企業倫理建設方面尚待提高。文章從文化背景、發展歷程、管理模式、激勵手段四個方面分析了我國中小型民營企業倫理原則建設盲區。儒家思想是我國優秀傳統文化結晶，其中的古代商業活動倫理規范對現代企業有較高參考價值。文章基于現代儒家商業倫理的“忠信觀”“義利觀”“中和觀”“仁愛觀“針對我國企業倫理建設的弊端提出四點改進建議。

關鍵詞：儒商精神 企業內部倫理 員工關系管理 企業文化

中圖分類號：F270

文獻標識碼：A

文章編號：1004-4914（2022）01-027-04

一、引言

企業倫理是指在企業內部形成的、由管理者倡導、企業全體員工遵循的，處理企業與所有利益相關者關系的一系列行為準則。包含企業內部倫理和外部倫理兩個方面[1]。勞資倫理是企業內部倫理的主要組成部分，而外部倫理則包含客戶倫理、競爭倫理、股東倫理等。企業倫理是關于企業和其成員的行為規范，主要特性為自覺性和內在性，更多依靠習俗、傳統的力量而不是強制性的規章制度。

國外對企業倫理的研究起源于上世紀50年代，主要從宏觀、中觀和微觀三個方面展開[2]。Trevino（1990）認為企業倫理文化是管理者個人和企業倫理價值觀的結合[16];Ardichvili和Jondle（2009）認為組織不僅要考慮倫理文化對于員工的影響，還要考慮企業倫理和組織中其他條例的協調[17];Valentine（2011）認為企業重視利益相關者的利益，并且企業在倫理原則設置中應首先考慮員工的利益[18]。在近年的分析中，國外研究者著重于企業倫理和某一特殊領域的結合。

目前，國內的企業倫理研究則聚焦于具體的情境，注重企業倫理與時代、地區相結合。陳絲璐等學者從三個不同的方面探討了基于社會情境理論的倫理導向HRM對于組織的影響[3];凌巧具體闡釋了科技人力資源管理倫理和員工流動性的關系，總結出科技人力資源管理的管理模式[4];朱月喬、周祖城等學者基于歸因理論分析得出企業承擔社會責任有助于員工幸福感提升[5];蔣麗芹學者認為吳文化對于蘇南地區民營企業的倫理觀形成較大影響，形成剛柔并濟的企業文化[6]。現代儒家商業倫理概念在20世紀90年代提出，最早用來分析東亞文化圈二戰后的經濟騰飛現象，近年來隨著傳統文化的復興重新進入公眾視野。孫煜學者認為，儒商精神有利于增強企業凝聚力、提高企業商業信譽[7];孔南鋼博士建議將儒商精神轉化為企業核心競爭力[8]。

車運景學者則給出基于儒家競爭觀的企業競合管理倫理構建方法[9]。但是，現今關于儒商精神的文獻多基于理論層面，和倫理學、馬克思主義哲學關聯度較大，尚未有研究針對我國民營企業的問題給出具體的優化解決思路。

二、我國中小型民營企業的概述和分析

1.我國中小型民營企業現狀。

（1）艱難困苦中培育的企業核心價值觀。改革開放以來，我國市場經濟蓬勃發展。每一個企業在初創時期都經歷著重重挑戰，并且企業做大做強的過程也并非一帆風順。以某中型互聯網民營企業A企業為例，它于2005年正式營業，營業初期僅為上海一家母嬰產品公司網上運營部[10]。2005到2010年為該企業的創業生存階段，2010年到2015年為該企業的再創業階段，在此階段A企業經歷了管理體系一系列重大變革，30%的干部被替換。在此時期，A企業脫離了原來的公司，成立了自己的母嬰交流論壇，商業模式轉型變革為論壇運營和母嬰相關服務提供。2016年至今由于二胎政策的開放，A企業迎來組織轉型期，著眼于在全面二孩的人口優化大潮中占得先機。面對激烈的市場競爭，為了求得生存和發展，A企業內部采用了艱苦奮斗、自我批判、團隊協作的核心價值觀，高層認為，A企業自身并不具備稀缺資源，艱苦奮斗是其獲得穩定客戶的最保險策略。

A企業的發展模式并非個例，馬云作為阿里巴巴企業文化構成中的“英雄人物”，以身作則傳遞“堅強、拼搏”的企業家精神，百度核心價值觀“百度論語”中也包含“公司離破產只有30天”的危機意識和拼搏意識。由此可見，為了應對多變的經營和社會環境，我國大多數民營企業已經形成一套穩定的、具有較多共通之處的核心價值體系。隨著市場環境的變化以及眾多大企業陸續進入成熟期，企業亟待進行價值觀更新。隨著我國進入社會主義發展新階段，企業面臨政治環境和社會環境的大幅度變化，需要從戰略方向上進行調整。求穩求變成為新時代我國企業發展的主題。

（2）東亞集體主義文化對于個體關注的缺失。東亞集體主義價值觀強調家庭、團體和社會利益高于個人利益，強調個人在集體中所承擔的責任合義務而在一定程度上忽視了個人的權利[11]。東亞的集體主義在經濟發展的過程中起到良好的作用。由于集體主義文化對于社會秩序和團體利益的重視，企業管理的難度得到大幅度降低，同時企業作業的效率得到提升。在工作過程中，員工處于班組、部門等層層不同的團體組織中，組織目標明確、員工服從性高，企業整體效益因此具備保障。集體主義價值觀念是二戰后亞洲經濟騰飛重要因素之一。

東亞集體主義在促進經濟發展的同時對于企業也具備一定不利影響。在集體主義價值觀下，個人的個性特點被忽視，個體差異化被縮小，不利于組織全面發展與創造力的提升。對于創意行業如影視行業、設計行業以及產品研發部門來說集體主義價值觀負面影響較大。個人權利的忽視會降低員工的歸屬感，減弱激勵手段給員工帶來的正面影響。發源于日本的“加班文化”是集體主義思潮對于企業文化影響的體現之一，近年來傳入中國并于2019年引發熱烈討論。加班文化包含自上而下和自下而上兩種形成方式。員工為實現組織目標自愿加班，屬于員工層面自下而上形成的加班文化。企業鼓勵員工加班，屬于從管理層面自上而下形成的加班文化。其中，自上而下形成的加班文化對員工的工作積極性具有較大負面影響。

（3）重物質激勵、輕精神激勵的激勵手段。豐富外部報酬中的經濟性報酬是我國民營企業使用最為廣泛的激勵手段。以上文提到的A企業為例，該企業報酬中的組成部分按比例從高到低依次為：基本工資、短期激勵、長期激勵、福利。其中基本工資和崗位、工齡掛鉤，短期激勵和績效掛鉤，長期激勵體現為員工所持A企業股份，福利主要包括休假、實物、社會保險，在員工關懷等服務方面表現較弱。2019年A企業員工高管層工資平均年薪約5萬，中層管理者平均年薪約3萬，超過同行業市場平均水平。而據調查2019年A企業碩士、博士類員工近五年平均離職率為15.8%，2016年入職的碩士、博士類員工僅有70%留在公司。碩士、博士類員工屬于知識型員工范疇，知識型員工高度重視自我價值實現、精神激勵和成就激勵[12]。A企業博士類員工的高流失率，一方面反映出A企業高強度的工作給員工帶來較大的精神壓力，另一方面反映出A企業在精神激勵方面的缺失。

重物質激勵輕精神激勵是我國民營企業存在的普遍問題。雖然企業具有積極的核心價值觀驅動，但缺乏相應的激勵手段配合，企業文化難以落地。隨著大量“90后”“00后”進入工作，員工管理的難度進一步提升。“95后”和“00后”受西方文化影響較大，注重個人感受、崇尚個性。培養組織的歸屬感、提供一定的工作自由度對這類員工有較好的激勵作用。在這一的情況下物質激勵的效果進一步減弱。

（4）員工和管理層之間信任缺失。員工和管理者之間的信任問題也是我國中小型企業面對的問題之一。信任意味著基于對方能力、品格和行為意圖具有可靠性而愿意因此承擔風險[13]。員工信任屬于組織信任的核心組成部分，員工信任領導意味著員工過去和領導有成功的互惠經歷[14]。如果員工信任領導，則員工承擔重大任務的意愿會大大增強，即使員工會為此冒一定的風險。反之員工的工作熱情、工作效率與目標完成度則會下降。員工不信任領導帶來的另一個后果使領導對于員工的不信任，從而員工對領導期望的進一步降低，形成惡性循環，破壞組織中人際關系，給企業文化造成負面影響。

員工和管理層信任的缺失來源于企業文化的不完善[15]。誠信雖然被寫入部分企業的核心價值觀中，卻沒有具體實施條例，難以落地。同時部分企業高層忽視誠信重要性，在內部企業文化的塑造與管理過程中未能以身作則，是員工信任缺失的重要原因。

三、儒商精神——針對我國企業內部倫理問題的解決辦法

儒家商務倫理的思想核心為“士魂商才”，具體做法是以對待“士”的要求來衡量現代商業行為。儒家商務倫理的內涵包括企業外部倫理和內部倫理，由“仁義禮智信”引申出“義利觀”“忠信觀”“仁愛觀”“中和觀”等等，涵蓋企業與員工、客戶、股東、政府等利益相關者之間的來往原則。針對我國中小型企業出現的內部倫理問題，可以用儒家商務倫理中的以下幾個思想進行調解。

1.“尚中貴和”的發展理念，減輕員工精神負擔。儒家精神中的“和”包含三個方面：一是人與自然的和諧發展，二是人與人之間的和睦相處，三是人自身的內心平和。在企業內部倫理原則中，適合采用第三各方面進行原則的修訂。企業在鼓勵艱苦奮斗的同時也要宣傳和諧平穩的發展理念，重視方法的革新和效率的提升，注重員工心態的調整。中小型民營企業經歷20年的發展已步入成長期后期或成熟期，保持初創期的核心價值觀不僅會降低企業產出效率提高企業成本，還會增加員工精神壓力。孔子說：“欲速，則不達。見小利，則大事不成。”管理層和員工的內心平和，采取中庸之道有利于防止員工惡意競爭與KPI造假情況的出現，并且能減輕員工的壓力，提高員工的安全感與歸屬感。現給出具體做法參考：一是將“尚中貴和”的理念作為企業價值觀的補充;二是給予月度績效最后一名的員工設置一定的察看期;三是給KPI指標設置緩沖區域達到最低指標則能夠獲得基礎工資，超過則有績效獎金。。

2.“以人為本”的管理原則，加強對員工個體關注。儒家認為“天地之性人為貴”，與現代企業把員工作為管理主體的理念不謀而合。《中庸》中提到：“仁者，人也。”表明以人為本的關鍵是“仁”，即采取柔性管理模式，“為富且仁”。為了避免員工因為管理模式放松而出現消極怠工現象，企業管理的重點在于人性化管理，從員工角度出發制訂管理策略。在規范員工行為、提高員工業績的同時注意員工需求的適當滿足、員工問題的及時解決。在員工層面宣傳“仁愛”思想，緩解勞資糾紛，減少并弱化員工之間產生的矛盾。可參考的具體做法有：一是發放匿名問卷就組織目標設置、勞資關系等方面調查員工意見;二是設置公司心理咨詢部門，引進EAP計劃;三是提高部門經理考核標準，員工定期匿名打分;四是了解員工需求，根據員工需求優化激勵措施。

3.“義利共生”的經營方式，規范員工行為。儒家看重道義，“君子喻于義，小人喻于利”，并且孔子對于利益的追求持肯定態度。“義以生利”是現代儒商精神的理念重要組成部分。即先遵守規范后獲得利益，義與利處于同等重要的位置。企業可以此規范員工行為，杜絕員工在目標完成與榮譽評選方面營私舞弊的現象，提高對于不正當得力的員工及管理層嚴厲的處罰措施。“義”作為一種行為規范，目的是保護整體的利益，形成企業和員工的利益共同體。員工遵守行為規范將獲得長遠利益。企業可參考的具體做法有：一是開通、重視匿名舉報通道;二是加大違紀員工處罰力度;三是強化監管部門作用。

4.“講求誠信”的人際關系思想，提高員工期望。誠實忠信是儒家思想中的基本做人準則，“人無信不立”。儒家的忠信觀中，“忠”是對上級的態度，而“信”則是對自己的約束。管理者應該從自身做起，誠實守信以獲得員工的信任。管理層對于誠信的落實時對員工的一種精神激勵，員工的歸屬感得以建立，當員工對領導者的意圖和行為做出積極的預測時，員工將愿意為領導者執行高風險任務，組織忠誠度提高。員工自身的誠實守信也能使管理者建立起對于員工的信任，從而形成和諧的企業內人際關系，優化員工工作環境，形成對員工的內在激勵。企業可參考的具體做法有：一是將誠信加入企業價值觀（百度等企業已加入），制訂誠信守則;二是管理層帶頭落實誠信守則;三是將價值觀培訓、儒家經典加入企業文化培訓或團建活動中。

四、總結與未來研究展望

本文分析了目前我國中小型民營企業普遍存在的企業內部倫理問題。我國成功的中小型民營企業的相似成長歷程（艱難創立、快速發展）使其更加重視外在環境的應對，形成了艱苦奮斗、重集體而輕個人的企業文化。集體主義帶來豐厚的績效回報使民營企業具備雄厚的資本幫助其采取領先薪酬戰略，因此吸引眾多高質量人才形成良性經營循環。但高強度的工作和精神激勵的匱乏增加了員工的流動性，不僅提高用人成本還降低企業在人才市場上的口碑。激烈的產品市場競爭和高強度的工作給員工帶來較大壓力，在組織目標實現過程重員工和管理層容易產生沖突，勞資雙方出現信任問題，增加勞資糾紛發生概率。

儒家文化作為我國五千年燦爛文明的結晶，相比西方管理思想而言更加適合東方人思維。儒家文化中關于人際關系、利益關系的處理給企業內部倫理原則問題提供了良好的解決辦法。本文針對國內中小型企業出現的倫理問題提供了四個方面的解決思路即：尚中貴和、以人為本、義利共生和講求誠信。有助于企業發展過程中內部問題的解決。

本文對于企業內部倫理問題的具體解決方法尚未開展具體研究，未來可以針對中國中小型民營企業內部倫理問題的具體解決方案的提出和落實開展進一步研究。在研究過程中注重方法的邏輯性和關聯性，形成完整體系。

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（作者單位：河海大學商學院 江蘇南京 210016）（責編：若佳）