論銀行預算管理的激勵功能

劉佳

摘要：預算管理的激勵功能可以被劃分為事前激勵及事后激勵，結合實際情況來看，當前銀行系統的預算管理激勵機制確實存在一定的問題和不足，所以有必要從薪酬預算體系的設計、業績評價系統的優化、政策聯動設計、監督及信息系統的應用四個方面來進行完善。文章圍繞這一話題展開論述，以期相關研究內容能夠為相關工作人員帶來些許參考、借鑒，推動銀行預算管理體系的完善和激勵功能更好地實現。

關鍵詞：銀行業務;預算管理;激勵功能

隨著信息化、金融化時代的到來，國內各類銀行所面臨的行業競爭也變得越來越激烈，為了在激烈的環境中立足、實現可持續發展，實施預算管理十分必要。與此同時，還有助于合理管控銀行風險，改善現金流量，促使銀行績效得到進一步的優化和提升。

一、銀行預算管理的激勵功能闡釋

對于銀行本身而言，明確的預算管理指標可以促使預算的執行者更為清晰地了解業績和獎懲之間的關聯性，可以讓銀行相關人員在預算執行過程中充分了解這一點，讓自己的工作目標和銀行整體發展目標充分結合，讓員工可以自行調整并不斷約束自己的行為，也激勵他們可以更加努力地開展工作。

為了切實提高銀行的工作效率，科學設置全面預算管理指標十分關鍵，不同的人擁有不同的發展目標，即便是同樣的業績目標對于不同的人也會產生不同的作用。如果目標恰當，會更容易提升工作的動力，進而充分調動預算執行的積極性，這種功能就是預算管理激勵功能。

除此之外，預算管理的激勵功能還體現出一定的事后激勵效能，通過比較預算指標和最終的執行結果，既可以找出問題所在，也能將其作為對員工進行獎懲的重要依據，調動工作人員的積極性，保障銀行業績的實現。

二、銀行預算管理激勵功能設置存在的不足

結合目前多數銀行運營管理的實際情況來看，預算管理的激勵功能并沒有得到很好地貫徹和落實。之所以會出現這樣的情況，主要原因在于目前銀行所實施的預算管理激勵機制存在缺陷，導致員工的積極性未能被充分調動。

（一）合理性不足

這種合理性的不足主要表現在這幾個方面。

1.預算管理過程中所設定的目標并沒有實現，也沒有發揮其應有的功能

比如銀行內部員工業績的界定、對考核的量化和標準界定、收入調整節奏并不一致;部分工作人員崗位變動、職位晉升也沒有很好地和預算績效管理考核進行結合。

2.隱性激勵數量相對較多

對于銀行內部的經營管理人員，更多的是采用榮譽授予、職位晉升的方式來鼓勵其積極開展工作，換言之隱性激勵較多、顯性預算激勵不足。

3.缺少長期且穩定的激勵機制

預算激勵機制與銀行價值提升之間的關聯性不足，并且忽略了預算指標及核心競爭力要素。

（二）依據不足

目前，多數銀行預算激勵機制考核的設計相對簡單，導致其所能產生的價值和功能大大受限，這種相對簡單的設計思路同時也導致銀行在具體執行預算激勵機制和考核過程中缺少必要的依據。

1.指標體系的建構及選擇比較簡單

比如，對于存款業績的考核主要的根據是存款規模及結構，對于信貸業績的考核卻僅僅根據信貸規模來界定。

2.不同部門、不同崗位的指標設置存在矛盾之處

人為因素導致不同崗位、不同部門所使用的績效指標設置會有所不同，再加上利益趨向，以至于影響到銀行的效益。

3.在某一階段過分強調某指標的作用，重視短期指標、忽視長期指標的作用

這將直接導致銀行的經營發展呈現出不均衡的狀況，直接導致銀行經營呈現出短期化的結果。

4.考核指標的設置重視業績忽視內控

一些績效考核的實施單純為考核而考核，更重視內部工作人員業績的提升，是否能夠為銀行帶來更多的客戶和收益。但是卻沒有關注在追求業績提升過程中，成本投入方面增加的方面，為銀行發展帶來安全隱患。

三、銀行預算管理激勵功能的優化

因為我國銀行系統的預算管理工作已經暴露了上述兩方面問題和不足，要想消除消極影響，需要建立真正科學有效、合理完整的預算管理激勵機制，提高銀行管理和運營的積極性，解決過往制度方面的不足——具體包括如下四方面的內容。

（一）薪酬預算體系的優化

銀行系統薪酬預算體系的優化是一個非常復雜的命題，要想做好這一點必須從以下角度著手。

1.薪酬預算制度的基本優化原則

在進行薪酬預算制度的設計時需要把握的幾項基本原則：

首先，判斷銀行的薪酬體系是否和員工的績效相關聯，以及具體產生了怎樣的聯系;

其次，薪酬結構是否合理，以及是否能夠合理地兼顧到長期激勵和短期激勵之間的關系;

再次，薪酬水平是否合理，以及分析究竟怎樣才能綜合考量成本效益及人才競爭之間的效益因素;

最后，為了激勵廣大員工，確實需要充分發揮“錢”的作用，但是也要注意對薪酬效能遞減規律的認真分析和深入把握。如果銀行方面能夠從諸多的薪酬預算組合當中發現最契合自身的薪酬方案，其價值無疑是最大化的，畢竟只有合適的薪酬制度，才能讓銀行預算管理的激勵功能得到最大程度地釋放。

2.堅持薪酬機制和晉升機制相結合，進而提高獎勵約束效率和影響力

銀行在進行預算激勵制度的設計時，需要將晉升機制與績效結果進行緊密結合，這樣可以促使銀行的管理者努力經營，不斷提高銀行的業績。不過值得強調的是，具體實施晉升機制時有這樣兩點需要把握：

首先，不同職位之間的薪酬差距及晉升標準需要在激勵合約當中有明確的標注和說明;

其次，晉升和薪酬機制的組合需要根據具體的環境特點來進行分析，不能一概而論。倘若分支機構的經營風險比較高，管理者實際無法掌控的因素就會變多，進而導致業績當中包含的噪音因素有所增加，薪酬激勵功能就會隨之變弱，其所能產生的激勵效能就會有所限制。

3.確保薪酬預算機制執行的有效性

薪酬機制、晉升機制等激勵約束機制必須和預算系統進行組合，如果兩者脫離，那么預算系統也失去意義。但是，一旦預算和激勵約束產生關聯，那么預算執行者就會產生一種內在的，可以利用編制和執行過程中操作數據的隱性權利，做出徇私舞弊的事情。為了避免此類情況，需要建立包括內部審計規則、內部控制制度在內的信息簽證制度，借以保證預算管理系統當中，信息傳遞的完整度和真實性，如此才能讓約束激勵機制的功能得到正常發揮。

（二）業績評價體系的優化

具體可以選擇的優化措施包括：

第一，完善指標計算路徑，取消重復考核的指標及操作性較差、價值不高的部分指標;

第二，增加中長期信貸占比指標，加強銀行流動性風險的預算管理;

第三，預算業績的評價體系既包括財務指標也包括非財務指標，前者側重于對過去的總結，后者則強調對未來財務動因的挖掘和創造。兩者結合將會促使銀行的長期管理和短期管理都能充分地發揮作用、實現價值;

第四，建立風險資產預算模擬撥備制度，通過實施經濟資本預算管理的指標，并提高其權重賦值，真實準確地反映銀行的經營業績;

第五，預算業績評價體系可以借助國際上較為先進和成熟的銀行管理理念，逐步建立起以風險調整的資本收益為核心的業績考核體系，運用經濟資本分配制度等操作方法，將受益風險、長短期利益、質量規模、激勵和約束等預算指標進行合理的組合。

（三）政策聯動設計的優化

其主要包括的措施關鍵點在于：

首先，統籌銀行金融主管部門和政府部門的政策目標，尋求二者期待業績的最佳平衡點，努力尋求監管和貨幣、宏觀與微觀、金融及財政政策之間的趨同;

其次，需要加強激勵政策的配合，改變過往財務部門通過稅費進行分散激勵、金融部門通過拉大息差的方式，依靠政策性的信貸貼息、擔保等合作方式，借助政策的引導作用，讓銀行也享受到一定的“紅利”，進而減少政策內耗的發生，降低銀行效率約束所帶來的政策性障礙;

最后，降低銀行政策落地的成本，指導銀行內部建立健全激勵機制，不斷加強對銀行內部不良業務的甄別，進一步調動基層工作人員的積極性和工作的主動性。

（四）監管能力及信息整合的優化

通過金融監管措施的改革和推進，構建科學且完善的監督管理體系，強調監督管理資源的相互統一和協調，不斷創新監管技術和辦法，進而提高監督管理的穿透力、覆蓋力、反應力及甄別力。需要加強銀行內部信用信息服務平臺的建設，充分利用信息共享機制，整合銀行業務信息，提高宏觀政策傳達的效率，也為監督、考核政策落地情況創造良好的環境。

四、結束語

通過研究表明，銀行績效和經營者的努力程度呈現關聯性，與此同時經營者的努力程度又和其所接受的激勵機制存在關聯性。所以在銀行內部建立科學有效的預算管理激勵機制具有十分重要的意義。

1.優化薪酬制度

如前文所述，銀行內部員工的收入和努力程度無關，但是和銀行上級部門所制定的薪酬激勵系數呈現極大的關聯性。

所以科學有效的激勵約束機制需要盡可能減少和業績無關的指標設置，切實提高業績相關的指標比重。但在激勵系數的影響和作用下，為利益所驅動、為效益所影響，銀行有可能出現虛增收入等短期操作。所以，銀行預算激勵約束機制當中必須融入一定的承接系數，并且通過審計和監督體系的輔助，不斷提高發現問題、判斷風險的能力。

2.積極尋找和探索銀行家市場，建立科學的用人選拔機制及內部培養機制

在銀行家的市場上，銀行家個人的努力程度和個人能力的顯示機制，是完全建立在長期經營業績所支撐的職業聲譽上。通過競爭選舉，銀行可以將重要職位交付給有能力并且足夠努力的候選人，反之，那些長期業績不佳的工作人員則有可能被降低薪酬，直至完全被取代。

所以銀行的管理者要以追求銀行價值最大化為目標，通過公布系統內預算編制、執行的準確性、有效性及預算完成率，在銀行內部構建相對完善的銀行家市場，充分發揮聲譽機制對銀行工作人員的激勵和約束作用。

3.堅持晉升機制和薪酬機制的有效結合，用以提高激勵約束效率，有效解決銀行內部的代理問題

銀行在進行激勵約束機制的設計之初，需要將晉升機制和績效情況進行充分結合，促使管理者更加努力地開展工作，提高業績。不過值得強調的是，晉升機制的使用，還有這樣兩個細節需要把握：

首先，在職期間的薪酬差距及晉升標準必須在激勵制度中加以明確;

其次，晉升機制及薪酬機制的組合需要根據銀行具體的運營管理環境來進行界定，要具體問題具體分析，實施差異化設置，不能一概而論。比如，在銀行面臨較高經營風險的情況下，管理者無法掌控的因素自然會變多，此時，業績當中所包含的噪聲因素也會相應增加，如此薪酬激勵的有效性及功能就會降低。

4.薪酬機制、聲譽機制或晉升機制等都是預算管理的重要組成部分，但必須輔以完整的監督考核機制，否則極容易出現“灰色地帶”

對于銀行而言，預算管理和激勵約束機制進行銜接，那么作為預算執行者就有可能出于自身利益的訴求在預算執行的相關報表上進行暗箱操作，間接導致銀行利益受損。為了規避此類情況，還需要建立完善的內部監督管控和信息審核制度，確保預算管理系統中的信息有效性傳遞。

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（作者單位：中國銀行股份有限公司大連金普新區分行）