論勞動力成本增加背景下勞動密集型企業的人力資源管理

摘 要：隨著社會經濟發展，我國勞動市場中勞動力數量分布和構成發生了翻天覆地的變化，傳統勞動密集型企業普遍面臨用工難、招工難、人員流失嚴重等問題，這無疑對企業人力資源管理提出了更高的要求。如何在新時代新背景下，找到問題根源與形成原因，通過改進人力資源管理方式、加大創新力度、提高員工素質與工作效率，減少員工流失率，成為當前勞動密集型企業人力資源管理的重中之重。

關鍵詞：勞動力;勞動密集型企業;人力資源管理

中圖分類號：F272.92文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）12-0096-03

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.12.096

勞動密集型企業是我國國民經濟發展的重要組成部分，因為提供了眾多就業崗位，曾一度解決了農民工就業難的問題，大大提高了社會整體就業率。但自從2004年以來，眾多勞動密集型企業卻開始面臨招工難和勞動力短缺的困境。

1 勞動力成本增加背景下的勞動密集型企業的人力資源管理現狀

1.1 勞動力市場結構發生變化，大量企業面臨招工難、用工難的問題

改革開放以來，我國勞動密集型企業主要集中在東部沿海地區，因東西部經濟發展差距大，為謀求生計、養家糊口，大量勞動力尤其是農村廉價勞動力從中西部涌入東部沿海企業，成為這些企業勞動力主要來源，“中國制造”也因此享譽世界。大批外來務工人員拿著低工資、低福利，為企業創造著價值和利潤，使得這些勞動密集型企業形成了過度依賴廉價勞動力的特征和傳統。而隨著經濟發展和國家一系列振興發展中西部政策舉措的實施，中西部與東部沿海地區的貧富差距在逐漸縮小，中西部地區勞動力更愿意在家鄉附近務工，因為長久的低薪、低福利，東部沿海企業已吸引不了他們前去打拼。企業與勞動力這一供求市場悄然中已發生翻天覆地變化，企業不再占據主導位置，可以任意選擇勞動力，勞動力擁有了更多的話語權和選擇權。而由于長久依賴大量的廉價勞動力創造利潤，很多勞動密集型企業一時無法填補這個勞動力缺口，紛紛出現招工難、用工難的問題。

此外，隨著經濟發展、科技進步，社會為人們創造了更多新興的崗位與就業機會，比如近兩年蓬勃發展的各外賣平臺騎手、出租車司機、抖音快手等自媒體平臺的主播，甚至是淘寶店主、微店店主這些電商創業平臺。對年輕一代來說，“自由職業”成了越來越多人的選擇。據國家統計局公布數據顯示，2018年年末全國就業人員77586萬人，出現1961年以來的首次下降;2018年年末全國勞動年齡人口（16～59周歲）從2013年年末的100582萬人降低為89729萬人，5年間持續減少了1億多人。[1]和到企業就職、時下流行的“996”工作模式相比，自由職業的時間管理完全掌握在自己手里，不必面臨復雜的同事關系和領導關系，只要發揮個體創造力，就能獲得不菲的收入，也不必每日進行在他們看來重復性高、無意義的工作內容，十分符合時下年輕人的生活理念。這顯然對傳統勞動力市場形成了極大沖擊，加劇了企業招工的難度。

1.2 企業勞動力流失速度加快，員工質量良莠不齊

伴隨著招工難、用工難問題的出現，勞動密集型企業人員流失速度也在加快。一來企業囿于傳統觀念，無法提供具有競爭力的薪酬福利。二來員工和以往相比有了更多的選擇權。培養一個員工是需要成本的，勞動力流失速度加快，導致經常出現企業剛花費完成本與精力對新員工進行崗位技能培訓、員工便離職的情況，企業又要繼續投入成本、源源不斷地進行技能培訓，有經驗的老員工短缺。這不僅極大增加了企業的人力管理成本，也嚴重影響了企業的生產效率，導致一些企業“劍走偏鋒”，不愿再花費更多成本去招聘優秀人才，以避免未來人才流失帶來的損失，而更青睞年輕的、素質不高的、毫無經驗的“流水工”，用低薪資賺取眼前利益，形成惡性循環。長此以往，員工素質良莠不齊，員工流失速度越來越快，企業每年都在大量招人，員工因為接觸業務時間普遍短，缺少工作歸屬感與責任心，一個個淪為流水線上沒有感情的工具。企業毫無企業文化可言，看似填補了勞動力短缺的缺口，其實核心人才大量缺失，依舊在依賴傳統的“以量取勝”的人力資源管理模式。

2 勞動力成本增加背景下的勞動密集型企業的人力資源管理問題成因

2.1 勞動力市場結構已經發生變化，人力資源部門仍在用傳統模式進行招聘

根據人保局公布的數據顯示，早在2010年，我國新生代農民工所占比重已超過61%。隨著社會發展、社會環境變化和人口老齡化加劇，這個比例顯然在逐步提高。和老一輩相比，這些“90后”“00后”的新生代力量自我觀念更強烈，對工作時間、薪資、福利、晉升機制要求更高，[2]也更注重工作的成就感與幸福感。而長久以來，勞動密集型企業都是靠低薪資招聘大量廉價勞動力來填補人力空缺、獲取利潤，這顯然和新生代勞動力的訴求是矛盾的、不一致的，必然會導致企業招工難，就算勉力把人招進來，也很難留住人才。

2.2 內部管理模式落后，無法調動員工積極性與創造力

很多勞動密集型企業在進行員工管理時，仍采用以前的粗放型管理模式，用數量填補勞動力缺口，而不是根據崗位具體要求和員工的特長，讓兩者適配度達到最佳，定期崗位輪換，讓員工找到己之所長。企業對于老員工沒有明確順暢的晉升渠道，對于“老弱病殘”人員無法及時梳理其結構構成，為他們提供諸如后勤等合適的能保障基本生活的崗位。如此一來，新員工的積極性與創造性得不到發揮，實際工作量與薪資收入不匹配，領導崗位長期被“關系戶”霸占，工作熱情備受打擊，老員工晉升無望，無法獲得歸屬感與認同感，甚至因年齡大、體力衰弱這些不可抗的自然因素遭受歧視，企業與員工間的矛盾越來越多，企業人才流失越來越嚴重。

2.3 企業創新力不足

這里既指企業人力資源管理模式落后，不能很好地適應新型勞動力市場發展變化，吸引員工前來就業，發動員工積極性與主動性，提高企業生產效率;也指企業內部科技創新不足，生產制造各環節過度依賴傳統勞動力。尤其是對于一些技術含量較低、大量重復性內容的崗位，科技投入不足，沒能充分利用科技手段，用機器或人工智能代替傳統人力，節約人力成本。顯然，這對企業技術創新和產業升級提出了更高要求，甚至影響到企業的核心競爭力。

3 勞動力成本增加背景下的勞動密集型企業的人力資源管理的策略

新時代、新背景下，各行各業都在謀求創新，勞動力市場數量和構成也發生了極大變化，這要求對勞動力需求大的勞動密集型企業人力資源團隊在進行勞動力招聘、管理時，也要與時俱進，用動態的、創新的思維看待問題和解決問題，而摒棄傳統老舊的“一個蘿卜一個坑”“加班加點不下崗”等管理理念。

3.1 利用動態管理解決缺員問題

首先，定期梳理企業員工數量、構成及各崗位人員配備情況，根據員工經驗能力、工作年限與崗位需求，有科學的、有依據的定期進行員工崗位調動，避免出現有的崗位人員超標，而有的崗位人員嚴重緊缺的情況。通過“動態”的管理，讓企業人力資源得到最佳配置。同時，也要優化企業內部機構設置，明晰崗位責任，避免出現崗位工作量差距過大、工作內容重復、責任不明晰的現象。

其次，在企業內部建立完善的崗位流動機制。一來讓每一位員工都盡可能找到適合自己的、自己最感興趣的崗位，提高工作積極性與主動性，提高工作效率，讓每一個員工都能在有效工作時間內發揮更大價值。二來人盡其用。細化崗位劃分，讓崗位和員工性別、年齡相匹配，讓新員工能充分發揮體力和創造力的優勢，得到更多鍛煉與晉升機會，讓年齡較大、體力下降但經驗豐富的老員工找到更合適的崗位，發揮余熱，避免造成勞動力資源浪費，同時讓員工感受到企業的關懷和溫暖，促進企業文化的建設。

最后，建立行業內更有競爭力的薪酬體制，明確晉升通道。針對不同類型的員工，制定不同福利政策。比如，對外來務工人員，多關注長久困擾他們的孩子上學難問題和安家問題。我國勞動密集型企業勞動力很大一部分來自農村，隨著國家扶貧政策的推行，很多人有了新的維持生活手段、技能，不愿再背井離鄉、千里迢迢地到外地打工。企業尤其是東部沿海外向型制造業想要吸引更多勞動力，提高待遇是一方面，幫助這些農民工解決安家問題和孩子上學問題，給予適當的住房補貼和生活補貼，也是一個需要提高重視的問題，讓他們無后顧之憂，全心全意為企業創造價值。有的企業還會給外地職工提供春節返鄉費，對已婚員工提供夫妻房，[3]定期舉行部門間聯誼活動幫助員工安家等，和員工之間建立和諧的雇用關系。

3.2 通過科技的創新來實現擴招

首先，加大創新投入，充分利用現在科學技術手段，把原本冗繁的、技術含量較低的、重復量大的工作用技術手段解決，節約人力成本，把員工安排到更能發揮價值的崗位上去。

其次，優化勞動力配置和人力資源構成。在運用技術手段代替人力成本后，要注重對員工技術手段和創新力的培養，實現勞動力升級，在減輕他們工作量與工作時間的同時，讓員工通過發揮才智與創造力，為企業創造更核心更有用的價值，對表現優異和對企業作出突出貢獻的員工，要給予豐厚的獎勵，激發他們工作熱情，迎合現在勞動力市場對崗位的全新要求和對自身價值、工作幸福感的追求，而不要讓他們成為毫無競爭力與創造力的流水線上的流水工。這樣既能吸引更多人才前來就業，解決企業招工難、用工難問題，也能減少企業人才流失。

最后，加速企業生產環節的變革，運用現在流行的大數據手段和人工智能手段，提高員工工作效率，節能減負，解放人力，[1]使用先進技術手段，一個人就能完成的事不再靠勞動力數量的堆積去完成，幫助企業實現產業升級。

3.2.1 提高員工素養和工作效率

提高員工基本素養，一要在招聘環節嚴格篩選，明確選聘標準，確保員工的工作經歷、工作經驗能勝任崗位要求。二要完善崗前培訓機制，著力培養全能型人才。在進行崗前培訓時，要著眼全局，兼顧理論培訓與實操培訓，靈活運用培訓手段，讓員工對生產制造的每一個環節都熟悉了解，而不是只針對當前崗位，這既有利于提高部門間協作效率，也有利于崗位間輪換流動，避免出現某個崗位人員緊缺時無人能替補上去的情況。

此外，還應對員工進行定期考核，看員工是否符合崗位要求，是否需要調換崗位，各崗位人員配置是否達到最佳。還可定期進行技能比拼、技能培訓，讓員工定期吸收新知識、新技能，提高工作效率與企業生產率和競爭力。

3.2.2 員工薪資獨立待遇的合理提高

目前引發勞動密集型企業員工招聘難的主要原因之一就是現行的薪資待遇與現階段的形勢發展和勞動力發展要求不相適應。特別是近些年來物價的飛速增長，顯著提高了人們的生活成本，尤其是東部地區這一現象更為顯著，在這種情況下，東部地區勞動密集型企業的工資上漲幅度卻完全跟不上生活成本的上漲速度，導致招工難問題的出現。如此一來，勞動密集型企業想要妥善解決員工的招聘難題，則必須要重新審視企業的薪資變化是否貼合市場環境的變化，并主動提高薪資水平和建立多層次的員工激勵體系。只有企業在建立人性化、靈活化的薪酬激勵體系的前提下，方能取得良好的員工招聘和留住員工的效果。

3.2.3 重視和諧員工雇用關系的建立

之前的企業-員工關系，將員工看作是為企業創造利潤的工具，但在新時代背景下，這種員工關系卻成為勞動密集型企業人力資源管理工作順利落實的致命因素。企業需要將員工視為企業健康持續發展的關鍵性競爭資源，并以此為基礎建設良好的員工雇用關系，能夠在顯著拉低人力資源管理工作成本投入的同時，優化員工的穩定性和對企業的歸屬感。為了建立良好的員工雇用關系，管理人員的情緒控制和人際交往能力需要進一步提升，提倡以人性化的方式解決員工和管理層之間的矛盾，并為員工提供壓力釋放的機會，比如員工抱怨渠道的建立等都是很好的壓力釋放機制，能夠在強化員工對企業歸屬感的同時，維護企業現有人才隊伍的穩定性，同時這也是企業向社會外界樹立良好企業形象的絕佳機會。

4 結論

對于勞動密集型企業來說，傳統的單純依賴大量低廉勞動力取勝的粗放型管理時代已然過去，企業必須有意識有計劃的轉變人力資源管理思路，才能適應時代發展，解決用工難問題，在激烈的國內國際競爭中立于不敗之地。

參考文獻：

[1]蔡玉妹.勞動力成本增加下的勞動密集型企業的人力資源管理[J].現代營銷（經營版），2019（4）：34-35.

[2]蔣文莉.勞工短缺背景下勞動密集型企業人力資源管理策略[J].中國人力資源開發，2011（3）：88.

[3]郭力.勞工短缺背景下勞動密集型企業人力資源管理創新[J].天中學刊，2011（12）：51.

[作者簡介]衛奕（1980—），女，中級經濟師，研究方向：人力資源管理。