大型企業集團人力資源管理信息化探索

萬慧文

摘要：隨著環境中不確定因素的增多和市場競爭的激烈。企業集團要想在市場中占得進度的先機，就必須建立現代化的管理制度。而隨著互聯網技術的發展，信息技術已經融入社會發展的各個領域中。推進人力資源管理制度的信息化建設已經成為集團企業的共識。但是從實際情況來看，很多大型企業集團人力資源管理信息化建設方面還存在一系列的問題，比如信息基礎數據不規范、各個控股公司的信息技術水平參差不齊等。文章闡述了人力資源管理信息化的概念，并且總結了大型企業集團信息化建設中存在的問題，最后，從多個角度提出完善人力資源管理信息化建設的策略。

關鍵詞：企業集團;人力資源管理;信息化;策略

人力資源管理，顧名思義是以人作為管理對象，并采取一定的方式方法，實現對人這種資源的配置以及其潛能的發揮。科學的人力資源管理制度能夠調動員工的工作積極性，培養員工的創造能力，從而促使員工價值的最大化。隨著信息技術的發展，很多企業已經將推進人力資源管理制度信息化作為企業發展的重要目標之一。然而從實際情況來看，大型企業集團的下屬機構較多，在開展信息化建設時存在混亂無序現象。這些都阻礙了集團人力資源管理信息化的實現，因此，針對企業集團開展人力資源管理信息化建設的研究就顯得尤為重要。

一、相關概念介紹

（一）人力資源管理

很多學者對人力資源管理的概念進行了研究，但是由于研究視角的不同，得出了大量的差異化結論。有學者認為人力資源管理是針對人的一種管理活動，認為人具備所有資源的本質屬性[1]，而有關主體完全可以圍繞人這種資源，開展計劃、組織、控制協調的管理活動。有學者認為人力資源管理制度是現代企業管理制度的重要組成部分，指的是在符合企業戰略框架的前提下，對人力資源進行有效的挖掘、管理、培訓和開發的過程，以此來開發員工的潛力[2]，形成各個部門之間人力資源的合力，以實現企業的發展目標。

還有學者認為人力資源管理就是在科學分析企業主體面臨的內外部環境的基礎上，找到人事管理中存在的問題，并且遵循企業的戰略發展目標，重新調整企業的人事管理制度，最終形成一個完善的人力資源管理系統[3]。除此之外，還有學者認為人力資源管理制度包含多個方面的要素，比如人力資源的概念、輔助管理系統、人力資源配置體系、薪酬結構體系、人才培訓體系、人才職業規劃和績效考核體系等[4]。

（二）信息化

信息化的概念是隨著信息技術的發展而產生的，指的是以計算機為工具的新興生產力，能夠實現信息的有效收集、儲存、處理和分析。信息技術同傳統的生產工具存在很大程度的區別，它是一種有規模的、有組織的、高速的信息網絡體系，其目的能夠改變傳統的生產方式、交流方式、生活方式和思維方式[5]。而信息管理指的是用信息化來帶動市場主體的發展，將信息技術同現代管理理念相融合，改變市場主體傳統的業務模式、財務模式和組織模式，實現內外部環境資源的有效整合，從而提高企業的發展效率。信息化管理的核心是信息集成，包括數據平臺的建設、數據的基礎挖掘、深度挖掘和數據篩選。信息管理能夠利用信息系統實現市場主體運營各個環節有效整合，推動資源的共享。

二、企業集團人力資源管理信息化建設的作用

企業集團人力資源管理信息化所產生的重要作用具體分為以下兩個方面。一方面，大型企業集團人力資源管理信息化系統能夠將原本較分散的信息進行收集和匯總，而且能實現對信息的深度分析和處理，從而改變企業的操作流程，提高了人力資源管理模式的自動化和智能化水平。除此之外，企業集團的人力資源管理系統還能夠實現企業財務信息系統、采購信息系統、預算信息系統等子系統的巧妙對接，讓企業的管理者更好地了解人力資源的具體情況，為決策者制定決策提供信息支持。任何一個企業都經歷了漫長的發展轉型之路，來到了現代信息化時代，需要全體員工不懈的探索和研究。在企業發展的過程中，要及時重新客觀的態度認識發展的差距，并在人力資源管理中發揮帶頭作用。企業要想在社會中生存和發展，就必須始終以人才和技術為中心。人力資源管理一直以來都是以企業內部的員工為中心，但由于當前企業的發展，人力資源管理活動應該以更長遠的眼光來進行，企業要想在激烈的市場競爭中獲得發展優勢。信息時代加速了資源技術的轉型和發展，客戶需求的變化和產品的升級，市場信息隨著信息時代的發展和時間的推移而變化，依靠今天激烈的競爭環境，公司要想維持百年的生命，就必須真正把握市場的生命力。利用信息時代的資源優勢，了解市場發展的多維規律，全面控制市場經濟的運行，從中提取合理有效的信息，確保其核心競爭力，促進企業的良好發展。

另外一方面，大型企業集團人力資源管理信息化建設能夠調動企業員工的參與。很多企業通過員工授權的形式，讓員工可以在一定的權限范圍內尋找出相關信息。比如，針對員工的培訓計劃，企業的薪酬制度，企業的發展方向等內容。而且企業員工還可以通過人力資源管理系統辦理工作有關事宜，比如出差的申請手續、費用報銷申請手續等。因此，企業人力資源管理系統能實現企業和員工之間的順暢交流，提高了溝通效率，降低了溝通成本，提高了員工對大型企業集團的忠誠度。

三、大型企業集團人力資源管理信息化建設中存在的問題

（一）集團管控力度低下

大型企業集團同單一模式的企業不同，包含多個分子公司，因此，企業集團需要實現對各個分公司的有效管控。但從實際情況來看，集團對各分子公司在人力資源建設方面的管控力度不足。首先，企業集團針對分子公司的人力資源管理發布了一系列的文件作為指導，比如薪酬體系文件、崗位晉升體系文件、績效考核體系文件等等。但是在實際執行過程中，由于分子公司的管理水平差距較大，出現了很多違背集團管理規范的行為。其次，各個分子公司的基礎數據口徑并不一致，比如關于“學歷”。各個分子公司采取了不同的分類方法，諸如本科學歷、大學學歷、大學本科等。這些都為集團的信息化管理帶來了一定的困難。最后，企業集團的人力資源檔案管理也存在一定問題。檔案管理的信息化建設程度不足，信息更新速度緩慢，管理工作不規范，甚至發生過檔案丟失的現象。

（二）信息孤島現象嚴重

企業集團的各個分子公司存在明顯的數據孤島現象。一方面，各分子公司建設的人力資源管理系統在技術標準和數據口徑方面都并不一致，各個分子公司建設了互相獨立的人力資源管理系統。這些系統無法實現信息的高效傳遞。另外一個方面，企業集團同分子公司的信息傳遞并不具備較高的有效性。舉例來說，很多集團企業會從下屬單位調入工作人員。而集團通常會以分子公司的員工人數為依據批準薪酬預算。但是經常出現集團從下屬單位調入員工以后，下屬單位信息系統中仍然保留員工在職信息的現象。除此之外，各分子公司無法實現關鍵信息的共享共用，提高了信息溝通成本。

（三）信息系統建設水平參差不齊

很多企業集團在開展人力資源管理信息化建設時，沒有確定清晰的發展目標，這導致各個分子公司的人力資源信息建設缺乏統一目標的引領，致使信息建設水平存在很大的差異性。有的分子公司只是為了實現簡單的人事管理工作，而有的分公司是希望能夠建立覆蓋整個公司人力資源管理的智能化系統，而有的分公司還沒有開始新系統的建設。另外一個方面，分公司在開展信息系統建設時，往往選擇了差異化的服務商。由于服務商在信息化標準和技術方面都略有不同，因此導致各分子公司的信息系統實施效果參差不齊。最后，各分子公司人力資源部門工作人員的信息技術水平不足，無法就人力資源管理中存在的問題提出完善信息系統層面的建議，導致信息系統的建設長期滯后。

四、大型企業集團完善人力資源管理信息化的策略

（一）增強信息化建設的意識

在信息技術不斷發展的今天，人力資源作為推動企業發展的關鍵要素，其重要性應該得到企業集團管理層的高度重視。而如何開發人力資源已經成為現代人力資源管理的最重要內容。加強企業集團人力資源管理信息化建設，是不會僅憑一個部門就能取得成功的，需要調動多元主體的參與。而且企業的管理者也應該認識到，雖然人力資源管理系統的建設，并不能給企業的營業收入帶來直接的刺激作用，但是卻可以間接地推動企業的發展。最后，企業集團還應該深化對人力資源管理系統的認識。人力資源管理系統并不僅僅承擔著人力資源管理的職能，同時，能夠通過對人力資源的管理實現對企業發展戰略的修正。所以，人力資源信息化建設也是對企業運營流程梳理和重塑的過程。

（二）提高員工的綜合素質

人力資源管理信息系統是隨著人力資源管理制度的發展而產生的。而信息系統的出現標志企業集團的人力資源管理工作已經達到了一個更高的層面。而且企業集團要想提升信息系統的有效性，就必須重視人才隊伍的建設。一方面，企業集團應該加強對人力資源部門工作人員的培訓，增強工作人員對人力資源管理概念的認識，同時也要求工作人員具備較高水平的信息技術應用能力。另外一方面，企業集團還應該嚴格把控人才招聘的質量管理。對人才的綜合素質進行嚴格考核，努力招入那些既具備人力資源管理能力，同時又具備信息技術應用水平的復合型人才。最后，企業集團還可以引入人力資源管理信息建設的專家，從而使企業集團在短期內建設起高水平的人力資源管理信息系統。

（三）提高網絡安全程度

基于信息技術的固有風險，企業集團的人力資源管理信息系統可能也會受到外在因素的不良影響。因此，提高網絡安全程度是促進人力資源管理信息系統發揮作用的前提。因此，企業集團必須建立網絡安全管理制度，加強對網絡邊界的安全管理，實現對入侵對象的實時監測，能夠有效地應對突發事件。一方面，企業集團應該確保網絡數據的安全。可以促使人力資源管理系統使用分層進行構建的方法，而網絡的各個客戶端通過訪問中間件服務器就可以實現正常的業務工作，不用直接對接網絡數據庫。另外一個層面，要加強對中間件的安全保護工作。中間件的安全防范問題同企業內部的局域網有著非常密切的聯系，因此，企業完全可以在內部局域網中建立一個虛擬的子網來實現對各使用者、安全區域、環節之間的隔離和管控，可以只開放子網間的訪問權限。

（四）明確技術規劃思路

考慮到大型企業集團的組織結構現狀，期望能夠加強集團對各個分子公司的管控力度，同時也為了實現集團數據的匯總分析。筆者認為可以采用“集中+分布式”的技術規劃模式。這種模式可以有效滿足集團和各個分子公司在人力資源管理中的差異化需求。一方面，在技術模式實踐的過程中，企業集團總部可以統一制定人力資源管理的文件和制度，而且能夠通過下發文件的方式，引入到各個分子公司的數據服務器當中，這就實現了整個企業集團在人力資源管理制度和數據標準上的統一。另一方面，各分子公司可以將日常人力資源管理中所產生的數據以報表模板的形式上傳到總部的服務器中。這樣集團就可以在總部的服務器上查詢和分析整個集團的人力資源狀況，從而為集團決策提供數據支持。

（五）優化技術架構

在集團總部和各分子公司的日常應用中，人力資源管理信息系統應該通過不同層次的設計，有效地保障日常工作的運行。人力資源管理系統在架構的設計上要充分體現實用性、安全性、和靈活性特點，因此，應該優化信息系統的技術架構。信息系統的第一層為操作的系統層，可以支持主流的操作系統，如Windows系統。第二層為信息系統的基礎數據層，可以支持各種主流的數據庫，如Oracle系統。第三層為應用服務器層，可以支持多種應用服務器。第四層為相關的開發平臺。可以采用相關的技術標準來構建企業的應用系統。第五層為業務運營層，包含了人力資源管理系統的多個功能模塊，如薪酬管理、人事管理、員工績效、培訓體系等。第六層為各個行業的應用插件。系統能夠根據各個行業的特點，選擇針對性的行業插件，從而提供個性化的服務。第七層為決策層，主要功能是實現對各種數據的抓取，為領導者作出決策提供信息支持。

（六）功能模塊科學化

首先，集團應該加強對各個分子公司人力資源管理系統建設的管控。通過人力資源信息系統實現員工從入職到離職的一條龍的人力資源管理。同時，要為不同崗位明確操作權限。其次，集團應該統一總部人力資源管理信息系統和分子公司信息系統的數據口徑和標準，為人力資源管理信息系統增加數據統計和數據分析的功能，強化資源價值的發揮。最后，要加強人力資源管理信息系統的數據共享機制建設，提升系統效能。企業管理的三個重要對象分別是“人、財、物”。人力資源管理需要建立和其他部門的聯動機制，構建數據一體化機制，最終實現數據資源的全集團，全部門的互通共享。

五、結束語

人力資源是推動企業集團占據競爭先機，提高其盈利能力的重要資源。而加強企業集團人力資源管理的信息化建設是建立高效現代管理制度的應有之義。但是，當前企業集團的人力資源管理信息系統建設上還存在一系列的問題，比如，管控力度弱、數據口徑不一致、信息系統建設水平參差不齊等。文章對人力資源管理和信息化的概念進行了闡述，并總結了人力資源信息化建設中存在的問題，最后，從多個角度提出了完善人力資源管理信息化建設的策略。期望文章的研究能為推動企業集團人力資源管理信息化建設的進步提供一定的參考和借鑒。

參考文獻：

[1]文麗麗.新經濟背景下人力資源管理信息化建設探討[J].中國儲運，2021 （10）：193-194.

[2]楊麗娟.企業人力資源管理信息化現狀與發展對策[J].技術與市場，2021，28 （09）：188+190.

[3]李茜.企業人力資源管理信息化的應用分析[J].中國集體經濟，2021 （18）：100-101.

[4]張風.企業人力資源管理信息化建設的創新途徑探索[J].中國商論，2020 （11）：83-84.

[5]潘曉麗.“互聯網+”時代企業人力資源管理信息化建設及創新分析[J].中國管理信息化，2019，22 （08）：68-69.