新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設路徑研究

摘 ?要：高職院校建設“雙師型”教師隊伍是大勢所趨，也是更好地培養專業化人才的有效途徑。當前，部分高職院校教師隊伍建設過程中還存在“雙師型”教師數量較少、質量不高、缺乏激勵機制等問題，亟須提高師資隊伍水平，完善“雙師型”教師認定標準，優化評價激勵機制，加強教師結構多元化建設力度，深化校企合作模式，從現實困境的角度探索高職院校“雙師型”教師隊伍建設的具體對策。

關鍵詞：高職院校;雙師型;隊伍建設

中圖分類號：G473 ? ?文獻標識碼：A ? ?文章編號：1673-7164（2022）19-0144-04

當前，職業教育是國民教育體系的重要組成部分，雖與普通教育屬于不同教育類型，但具有同等地位。高等職業教育的辦學定位是“為生產、建設、管理和服務領域的一線行業企業部門培養高素質技術技能型人才”的高等教育類型，獨特的辦學定位和人才培養目標，對新時代從事高職教育的教師也提出了“雙師型”的要求。

一、“雙師型”教師的內涵

我國最早提出“雙師型”教師概念是在1990年，由王義澄最早提出，他認為教師必須具備工程師的能力，也必須具備教師的專業素質。隨著時間的推動，國家對于雙師型教師的重視不斷提高，明確指出雙師型教師是指同時具備該專業的實踐能力和理論知識的教師，要用實踐能力服務于理論教學，提高教學質量和效率，培養更多優秀的人才。在各級各類涉及職業教育的政策文件中，幾乎都有關于“加強職業院校雙師型教師隊伍建設”的內容，明確了“雙師型”教師隊伍培養路線、任務清單和時間表。這說明當前“雙師型”教師越來越受到學校的重視，但整體的數量和質量還有待提高，與國家的相關要求還存在一定的差距，還有較大的發展空間。

二、高職院校“雙師型”教師隊伍建設存在的困境

（一）“雙師型”教師認定標準存在差異

當前，困擾我國高職院校“雙師型”教師建設的一大原因便是在標準認知方面存在問題，管理人員、教師都缺乏對雙師型教師概念的理解，并不清楚什么樣的教師才能夠獲得這樣的稱號[1]。現有研究表明，雙證書論、雙職稱論、雙來源論，雙能力論等都從屬于“雙師型”概念。解讀“雙師型”教師的內涵，明晰“雙師型”教師概念所指陳對象的復雜性和多樣性，有助于凸顯職業教育教師群體在專業和實踐能力方面的全面性和包容性。從我國相關教育政策不難看出，能夠達到這一要求的教師，應具備兩種特性，不但要在專業知識方面有著較為深厚的基礎，還要具備較為完善的實踐操作能力，在進行教學時，能夠將實踐經驗與教學內容相結合，對學生的實踐操作進行有效指導。但是，不同院校對雙師標準的認定存在差異，比如6個月的實踐經驗標準放在某些學校可以，拿到其他學校則無法得到認同。導致這一問題出現的原因是我國缺乏專業且統一的評價標準，以至于教師自身都存在疑惑，教學能力發展因此受到阻礙。

（二）“雙師型”教師數量不足

符合“雙師型”要求的教師數量較少是當前非常顯著的問題之一，也是各大高校應當重點解決的問題之一。部分高職院校“雙師型”教師的占比甚至低于40%。一方面，可能是由于“雙師型”教師的定義不夠明確和統一，很多高職院校在評定教師時相對模糊和不清晰，評定出來的教師并不一定符合相關的標準和要求，也可能部分符合條件的教師沒有被認定為“雙師型”教師。另一方面，高職教師入職條件的先天不足，制約了“雙師型”教師數量的增長。長期以來，高職教師選人機制是從學校到學校，招聘起點都是碩士研究生，很多教師都是應屆畢業生，大學畢業后直接進入高職院校工作，沒有充足的社會經驗，這很大程度上導致了“雙師型”教師數量不足[2]。

（三）“雙師型”教師質量不高

“雙師型”教師除了數量不足外，質量不高也是當前非常顯著的問題。一方面，教師的實踐經驗較為欠缺。受高職院校招聘途徑的局限，從學校到學校的教師，沒有時間和精力從事相關的專業實踐，沒有途徑掌握實踐技巧和能力，在入職之后立刻投入教學，只會給學生講解理論知識，無法向學生傳授更多的實踐技能。另一方面，校外引進高層次技能人才難度較大。高職教育的社會認可度不高，高職教師職業的吸引力不足，受事業單位管理體制限制和薪資待遇不高等情況影響，學校難以招聘到來自行業和企業的有實際工作經驗的高學歷人才，無法吸引企業導師和能工巧匠加入，在一定程度上也影響了學校的“雙師型”教師師資隊伍建設。

（四）“雙師型”教師評價考核和激勵機制不完善

當前部分高職院校的評價考核和激勵機制不健全，無法對教師進行全面客觀的評價，影響教師的自我進步和發展影響教學效果和質量的提升。一方面，評價和考核的內容不夠科學和合理，在對教師進行考察時，更多的是考察教師的學術論文和學生的整體成績，忽視了對實用性論文的考察和評審，導致教師在撰寫論文過程中忽視了實用性[3]，缺乏對自我實踐經驗的要求。對“雙師型”教師的評價和考核結果沒有得到充分的體現，導致教師自身不重視“雙師型”教師評定。另一方面，激勵制度不夠健全，主要表現在薪資待遇的吸引力度不大，學校對“雙師型”教師的薪資待遇水平與普通教師沒有太大的區別，教師缺乏提升自我“雙師型”技能的動力，影響了教師的發展方向。其次，對于教師下企業實踐的獎勵制度不夠完善，導致教師缺乏參與學習、實踐的積極性和主動性，在學校組織下企業實踐活動時不愿意參加。再次，學校的人文關懷不足。教師在走“雙師型”教師發展道路時可能會遇到很多的困難和問題，需要學校在生活和工作上予以一定的支持，但有些高職院校卻忽視了對教師生活和工作的關懷。

（五）“雙師型”教師校企合作培養難度較大

企業和高職院校資源依賴程度不對等。理論上，企業和高職院校間的校企合作和產教融合存在資源配置上的互補，高職院校希望利用企業的工作崗位培養“雙師型”教師，使高職教師掌握實踐技能;企業希望高職院校能為他們提供適合的畢業生進行頂崗實習，利用高職教師的理論知識和研究能力解決企業在生產管理、技術研發中的實際困難，從而提高效率[4]。只有雙方建立長效的資源互補和合作關系，校企合作培養“雙師型”教師隊伍才可能持久。但是實際上，企業的目標是盈利，而非育人。囿于不充分的辦學經費，高職院校往往不會向企業支付實踐培訓費用，政府也沒有出臺能夠約束企業承擔培養高職教師任務的獎勵政策，因此要求企業熱情接納教師實踐，積極投入人力、物力、財力來培養“雙師型”教師的難度較大。

三、新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設的有效路徑

（一）“引育并舉”提高“雙師型”教師數量

1. 從招聘源頭著手，放寬招聘條件。高職院校在教師招聘過程中不能拘泥于教師的學歷，應該學歷、經歷“兩手抓”。每年應拿出一半以上的名額專門用于有3年以上企業工作經歷的優秀人員的招聘，實行新進教師持證上崗制度。高職院校需要靈活應變，對于教師資源相對稀缺的專業可以適當放寬要求[5]，所選拔的教師必須要有足夠的責任心和使命感，能夠在教學過程中踐行師德，實現對學生正確的指導和教育。

2. 拓展教師隊伍來源，推行“固定崗+流動崗”兼職教師引進機制。高職院校應規范兼職教師聘任標準和程序，形成數量足夠、相對穩定、素質精良兼職教師隊伍。可以推進教師企業人員雙向交流協作機制，實行合作企業經營管理者、技術能手與學校骨干教師相互兼職制度，共建共享師資與技術人員。

3. 柔性引進產業教授和企業講師，打造“名匠助教”工程。高職院校可以靈活用人政策，通過實施“關系不轉、合約管理、項目約定、來去自由”的柔性引進措施，以技術技能創新為紐帶，協同開展科技服務和專業建設等，提升雙師數量與質量。

4. 組建“雙師型”結構化教學團隊，打造“名匠工作室”。聚焦高職院校專業群，探索項目組、工作室等分工協作的多樣化教師組織形態。優化和調整師資結構，組建由產業教授、企業講師為團隊帶頭人的“名匠工作室”，由他們擔任專業實訓課程的教學任務，培養學生的職業素養和崗位能力，與團隊其他教師組成“雙師結構型”教學團隊，帶動團隊中企業工作經歷缺失或不足的教師提高“雙師型”素質和能力，提升整體雙師型教師數量。

（二）加強在職培養，提升“雙師型”教師素質能力

1. 優化培養方式。在優化教師在職培養方式方面，需要各級管理部門提高高職“雙師型”教師培養項目設計的科學性和系統性，充分了解一線教師訴求，根據高職教師的來源結構，結合教師發展的階段性特點，按照高職“雙師型”教師應該具備的“學術性、師范性和實踐性”制定科學合理的系統培訓。增強“賦權”意識，使教師能夠自主選擇適合自身需求的培訓項目，按照“缺什么補什么”的原則，提高培養效果，使“雙師型”教師始終保持在循環培養、持續提高的軌道上。

2. 優化培養環境。高職“雙師型”教師的在職培養不能囿于高校的院墻之內，要去企業的工作場所實地觀摩、操作，參與問題的解決。高職院校首先要建立完善的下企業實踐制度[6]，鼓勵高職院校的教師在假期到企業中進行實踐，了解和學習企業的生產流程、工作內容、發展前景，提高教師的實踐能力和水平。

3. 改進培養過程。高職院校應當充分結合專業的發展前景，通過實際考察、查閱材料等多種方式了解當前企業發展過程對崗位的具體要求，有針對性地組建師資力量團隊，積極倡導教師深入市場環境，了解產業結構、崗位需求、發展前景，根據調查數據制定詳細的教學方案。要持續性都根據市場的情況進行調整，確保培養出來的人才能夠符合社會發展需要，滿足企業的用人需求，從而不斷提高學生的就業率，不斷為社會輸送優秀的人才。

4. 建立導師制度。要與企業形成良好的合作關系，邀請企業對教師配備專門的導師進行“傳幫帶”，專門負責帶領教師進行各種實踐操作，讓教師和導師之間形成良好的連接和交流，不斷提高教師的實踐經驗。還可以組織實踐比賽活動，考察進入企業實踐的教師的實際能力和專業水平，提高教師參與的積極性和主動性。

（三）完善“雙師型”教師成長激勵機制，激發內生動力

1. 完善“雙師型”教師認定標準。高職院校要結合相關政策和文件要求定義“雙師型”教師，明確“雙師型”教師的標準、條件，確保認定標準滿足教學的需要，能夠不斷提高學生的學習效果和質量。

2. 健全教師輪訓制度。高職院校應完善專任教師職業生涯發展規劃和下企業實踐計劃，實現專業教師每5年到企業輪訓一次的目標，把“雙師型”教師培養實施過程監控和結果考核相結合。完善教師職前培訓、入職培訓、專職培訓，通過教師管理平臺，建立教師個人發展電子檔案，實行培訓學分線上管理[7]，促進教師終身學習和專業發展。

3. 改革教師發展標準體系。可以按照新進教師、骨干教師、技能大師、教學名師的職業發展通道，分層分類建立教師發展標準。在基于“雙師型”素質基本要求的基礎上，教師根據自身基礎和優勢，選擇“偏教學、偏科研、雙能型”三種類型自主發展，幫助教師制定職業生涯發展規劃，為教師成長搭建平臺，引導教師依據專業發展計劃和目標，自我發展、自我完善。

4. 優化教師考核評價機制。在教師的職稱評審中，應完善教學型、教學科研型、雙師雙能型分類管理機制，優化業績貢獻導向的評價機制。持續推進高校教師系列職稱評審改革，探索建立“名師名匠”的綠色通道，加大對實用型論文的重視和論文成果對經濟社會發展貢獻度的評價比重。

5. 完善教師激勵制度。高職院校應破除按照職務職稱確定績效工資的分配方式，建立以崗位職責為核心，以貢獻大小為導向的教師激勵制度，將教師績效與其教學、科研成果相結合，形成合理的分配機制，切實發揮績效的激勵作用，如試點雙師雙能型教師項目工資制等。實現以目標管理和目標考核為重點的二級學院績效總量分配信息化動態管理。發揮精神層面的激勵作用。學校可定期組織交流分享會，讓優秀的“雙師型”教師分享自己的經驗和心得，提高教師的成就感和滿足感;也可以在微信公眾號上定期推送優秀“雙師型”教師事例，在學校內部形成向他們學習的良好風氣，更好地帶動整體教師素質和能力的提高。

6. 激發教師內部動因。一方面需要學校做出努力，賦予教師自主選擇培訓項目和參訓時間的權利，使他們產生“我要學”的積極愉悅的情感體驗，而不是“要我學”消極被動的情緒感知。另一方面加強實踐能力的研討，與企業大師面對面交流教育教學過程中遇到的實際問題，讓教師“學有所獲，獲有所用，用有所成”，提高教師的自我效能感和對培訓的認同感。將企業實踐情況與年底考核、評級等相掛鉤，充分激發教師的參與積極性和主動性。

（四）深化校企合作，打造校企交流協作共同體

高等職業教育既姓“高”又姓“職”的雙重屬性，決定了無論是學生培養還是教師培養都離不開企業的支持。探索深度校企合作，打造校企命運共同體，是推進“雙師型”教師隊伍建設的重要舉措。

1. 建立職教聯盟資源互補和共享的機制，將學校教育培訓資源、學生頂崗實習資源向企業開放，企業的設備、項目和技術資源向學校開放，共同建設企業工作室、實驗室、創新基地和實踐基地[8]。推進緊貼崗位實際工作過程的項目化課程、任務式課程建設，實現面向企業真實生產環境的任務式培養，促進教師“雙師型”培養。

2. 打通校企人員雙向交流通道。高職院校可以通過“引教入企”“引企入教”相結合，實現教師資源配置新機制。同時可以鼓勵開展校企“共招學徒、共擬標準、共建基地、共培師資、共同評價”的現代學徒制人才培養模式，以及企業專業技能人員入校進行在職培訓的模式，打通教師、職工雙向流動通道，推進“雙師型”教師隊伍建設。

四、結語

教師隊伍培養是一個長期、系統的工程，高職學校“雙師型”教師的培養更是具備教師學術性、師范性和實踐性“三元合一”的特點。必須建立健全“雙師型”教師隊伍培養長效機制，通過多方途徑提高高職院校師資力量水平和素質，不斷為社會輸送優秀的人才。

參考文獻：

[1] 賈斌. 新時代下高職“雙師型”師資的內涵變遷及培育路徑研究[J]. 市場周刊，2021，34（07）：181-183.

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[3] 余偉，趙田英. 新時代背景下高職院校“雙師型”會計教師隊伍建設探討[J]. 廣西教育，2020（27）：99-100.

[4] 李青. 新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設研究分析[J]. 陜西教育（高教），2020（05）：64-65.

[5] 劉雷. 新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設困境與出路[J]. 教育與職業，2019（23）：74-77.

[6] 王軍. 淺談新時代高職院校高水平雙師型教師隊伍建設思路[J]. 湖北開放職業學院學報，2019，32（19）：23-24.

[7] 余丙炎，胡亞東，周心懿. 新時代高職院校“雙師型”教師隊伍建設途徑與方法研究[J]. 安徽職業技術學院學報，2019，18（02）：63-66.

[8] 李捷良，謝曉雪，張峰. 新時代背景下高職院校雙師型教師隊伍建設初探[J]. 長江叢刊，2019（04）：149-150.

（薦稿人：吳莎，湖南工程職業技術學院副研究員）

（責任編輯：胡甜甜）

基金項目：本文系湖南省職業教育與成人教育學會2021-2022年度科研規劃課題“三教改革視域下高職院校‘雙師型教師隊伍建設的實證研究”（課題編號：XH2021068）階段性成果。

作者簡介：蔣麗琴（1981—），女，學士，湖南工程職業技術學院政工師，研究方向為人力資源管理、思想政治工作、師資隊伍建設。