中加人力資源管理課程教學比較研究

楊進 楊曉洋 余婷

摘 要：研究中國和加拿大兩國的人力資源管理課程教學比較對提升我國的高校人力資源管理課程品質、保障人力資源管理課程教學成效具有非常重要的意義。本文通過對加拿大魁北克某大學的人力資源管理課程進行研究，同時與中國高校人力資源管理課程教學方式（以四川省綿陽市高校為例）進行對比研究，以期為中國高校人力資源管理課程教學方式提出建議，以期為高校人力資源管理課程建設提供幫助。

關鍵詞：中加;人力資源管理;課程;教學

一、研究背景

管理教育始于約150年前的西方國家，此后，大學和學院的管理課程不斷增長。特別是自第二次世界大戰以來，大學管理學位的激增使管理成為高等教育歷史上另一個輝煌的成功故事。隨著我國高等教育體制的不斷完善和發展，大學管理教育也得到了迅速發展。但是，隨著中國經濟管理教育的飛速發展，管理教育也存在很多問題。例如，最終畢業的學生缺乏商科學生期望的一些技能，例如公開演講技能，語言技能，獨立決策能力和團隊合作能力。為了解決這些問題，我們應該從管理課程的教學方法入手。人力資源管理專業是管理學科的重要專業之一。該課程具有很強的適用性和可操作性，需要根據時代的發展要求順應時代潮流，保持同步。人力資源管理教科書的內容源于實踐。由于人力資源管理的新發展和變化以及實踐中的新問題未能及時反饋到人力資源管理的教學中，因此教材內容的編制存在一定的滯后性，且教材內容與教材內容不符市場需求。目前，我國高校人力資源管理專業課程主要由公共基礎課程，專業基礎課程和選修課程組成，其中專業基礎課程主要圍繞組織行為和人力資源管理的六個核心模塊開展。

隨著經濟社會發展對人力資源管理專業人才的需求逐漸增加，這是高等學校培養和向社會提供高素質人力資源管理專業人才的責任。全球化趨勢對我國管理人才的素質要求越來越高，但高校管理專業培養的人才并不能完全滿足現實社會的需求。此外，高校教育中《人力資源管理》是一門實踐性課程，主要旨在培養學生的人力資源管理專業素質和解決實際問題的能力。但是傳統的教學方式已經不能滿足學生和老師對這一堂課的需求。在大數據、人工智能的推動下，我們可以借助智能化的教學方式對人力資源課程進行改革，同時合理設置學校管理專業課程，多渠道加強建設管理方面師資力量，學習國外高等院校的先進教學經驗，真正為經濟社會的長遠發展提供優質的高校人力資源。

二、研究綜述

由于新冠疫情的原因，“停課不停學”助推了線上課程的普及與應用，使得教學模式與傳統方式產生顯著差異。《教育信息化十年發展規劃（2011-2020）》提出，教育信息化的發展需要革新教育理念、開發高質量的教育資源、構建信息化的學習環境和創新學習方式以及教育模式。國外學者Campell[1]（2003）認為，教師的任務應轉變為采取有利學生參與，能夠最大的調動學習者學習興趣的方法，引導學習者參與學習。對于《人力資源管理》這門課程的教學方法，學者們也發表了自己的觀點。鄧金朝，姚先林[2]（2014）基于全面質量管理的概念提出了“人力資源管理”在教學準備、教學過程控制和教學質量改進中的應用。孫琳，馮小俊[3]（2016）認為，運用情景模擬法可以使學生更高效的掌握技能，實現理論與實踐的結合。不少人認為應當采用OBE（以教育成果作為教學評價導向）理念對《人力資源管理》課程人才培養方案進行重塑，以期提高學生綜合素質和解決問題的能力（鄭成功[4]，2020;馬越[5]，2020;景吉[6]，2020），并且人力資源管理課程的教學應當順應潮流，加入創新創業教育內容（尹芹[7]等，2020）。同時，隨著人工智能和數據科學技術的快速發展，人力資源管理課程也可以運用新技術進行課程改革。牟智佳[8]等（2021）認為隨著科學技術的進步以及循證教育理念的逐步深入，促使教學評價從傳統的基于感知的評價向現代的基于證據的評價轉變，可以生成具有個性化的教學畫像與反饋策略。段洪成[9]等（2022）基于數智化的背景對會計人才的培養提出了更高的要求并對智能會計課程的教學改革展開深入的探討。王衡曉園[10]（2022）基于人力資源管理教學，結合數字化時代潮流下人力資源管理的變革，提出大數據影響下人力資源管理教學的新機遇。課程是人才培養的核心，如何讓人力資源管理課程發揮實際效能，提升學生的綜合素養，高等院校在課程設置和課程教學中也應結合時代背景做出相應的改革。

三、中加高校人力資源管理課程教學對比研究

高等教育下，加拿大高校更重視本科教育課程，由于加拿大高校設置課程普遍對本科學生要求較高，所以加方本科階段教育課程更具備代表性。在加拿大，學生正式上課之前會收到發放的《課程簡介》。根據這個《課程簡介》，學生會對這門課的課程框架，考核方式，課堂呈現的方式，對學生在上課之前的預習要求等進行了解，同時也提醒了學生學術欺騙的嚴重性和所造成的后果。在實際的教學中，老師并不會直接根據課本結構教授本節課的內容，因為學生提前已經對本節內容進行了解，會先由學生分組對本節重點內容和疑難點進行討論，然后分別闡述自己的觀點或者想法，在班級范圍內進行討論。在討論過程中，老師也會向學生提問并隨時對討論的內容進行糾正、補充和提示，并引導和鼓勵每位學生積極參與。這種教學方式就要求學生要提前對本節內容下工夫，閱讀相關文章以便能更好的進行討論。學者借助于在加拿大訪學的一年時間，現場旁聽和學習了加拿大魁北克某大學的人力資源管理課程教學。有關加拿大高校人力資源管理課程教學方式及其特點主要總結如下：

1、注重案例教學

對于《人力資源管理》這門課程而言，加拿大大學的教育相比于國內高校而言會更注重案例教學。案例教學能夠培養學生的調研分析能力、獨立決策能力、小組溝通能力以及團隊合作能力。在實際教學中會把學生分為小組和個體，而小組和個體分別設置了課程要求。對于加方大學的學生而言，這無疑是對他們量身定做的課程，這種方式也對學生提出了更高的要求，他們除了要有較強的個人能力以外，還要有良好的團隊合作的精神。這種案例教學的團隊合作除了讓學生完成本課程的任務之外，也教會了學生團隊合作的重要性。在當今時代，各行各業的競爭都非常激烈，無論你的個人能力再強，也很難嶄露頭角，重視合作才能使每個人的能力得到最大限度地利用。在本次課程結束后也會要求學生上交《人力資源管理》課程的課程分析報告，具體的報告形式，報告質量也有嚴格的要求，對于報告的嚴謹性也是十分重視。

2、注重教學課堂以學生為主

和中國高校《人力資源管理》課程的教學方法相比，加拿大的課程教學上對課堂參與十分重視，在加拿大的課堂上學生演講十分常見。由于文化和各地教學方法的差異，中國大部分的學生從小接受的就是教師講授的教學方式，不會自己主動進行課前學習，也不參與課堂的討論，缺乏和老師積極互動的意識。一般只有老師明確的問問題或者提問，才能得到互動。同時，由于教師資源，教學經費等各方面的限制，很多學校采用大班授課，有的班上學生超過百人，教師很難安排課堂參與以及課堂演講。而在加拿大的課堂教育中，教師好比是一艘帆船的旗桿，指引著學生的方向。真正發揮作用的學生主體，學生需要在課程中充分展現自己的學習成果，一般會采用小組展示，主動積極討論每一個主題。一般而言，加拿大的教師一般會在課堂前半段講述人力資源管理的不同模塊的總體知識，之后課堂的主導權則是學生，學生按照各自準備內容匯報，匯報內容須圍繞課程進行。《人力資源管理》以課程論文形式的課堂作業會進行網上查重，教師有時也會要求學生提交作業的初稿、修改稿、終稿，所有修改過程必須標注，所有引用必須標記清楚，以此來證明作業系學生獨立完成。課程考核很嚴謹，有期中、期末考試，并和獎學金緊密聯系，學生很重視;教師也會花較多時間在課程上，比較在乎上課的秩序，會設計各種考核，理論課設置筆試和口頭匯報以及期中考、期末考，每周都有測驗和試驗。

3、以就業工作為導向設置培養目標

保證人力資源管理課程教學質量的關鍵是搭建科學、清楚、邏輯嚴密的課程教學體系框架。考慮人力資源管理課程建立的背景、原則，課程教學涉及的內容及課程教學的流程等，加拿大《人力資源管理》課程更多會以學生畢業后的就業目標為導向進行培養。在加拿大，大部分高校學生在學習的同時擁有豐富的實習經歷，甚至有些大學學生從高中就進行相關社會實踐。那么在進行《人力資源管理》的課程教學計劃時，加方大學會考慮學生的實際需求，明確學生應該學會什么，可以學到什么，最終的效果是怎樣的。然后由若干教師共同擬定教學計劃，根據就業需求制定相應的標準，同時讓學生理解教學計劃。保證課程有明確的職業技能目標與素質目標，要求教學計劃與課程內容相融合，課程成果依據職業技能目標與素質目標而定。規定大學學生每年度制定個人職業規劃，必須從事不少于8小時的職業授課，同時還經常邀請有成就的名企校友回校作報告。通過建立《人力資源管理》課程督導聽課和學生評教制度，相應結果與學院開課審查以及授課教師的考核關聯起來，特別是加強課程的過程考核以及考核的多階段性和多樣性。

四、中國高校人力資源管理課程教學存在的問題

1、不重視專業師資培養

人力資源管理的建設離不開專業教師，人力資源管理這門課程的實踐性要求比較強，如果教授學生課程的教師并沒有相關實踐經歷，通常只能照本宣科，學生從根本上也不能對這門課課程有深刻的理解。在我國更糟糕的現實是一些高校教師忽視人力資源管理課程的重要性，只是簡單將知識讀給學生。由此可見，人力資源管理教師這個“領頭羊”的重要性，部分高校師資的培養沒有引起足夠重視，教師在教學中也沒有教學熱情，導致教學質量無法保證，造成惡性循環。同時，在數智化的背景下，老教師有豐富的教學經驗但是智能化操作可能不太熟練，青年教師擅長智能化操作系統但是缺乏教學經驗。這使得我們不能最大限度的利用數智化背景來滿足教學需求。

2、教學重理論、輕實踐

傳統的教學觀念和觀念認為，人力資源管理專業的教學內容和方法要系統全面地向學生教授人力資源管理六個模塊的主要內容，使學生能夠扎根于教材的基本理論知識。目前，大多數高校的人力資源管理課程的教學主要集中在傳統的課堂教學和理論知識的解釋上，而實際的實踐教學時間卻很少。很多實踐教學也存在“走馬觀花”的形式，人力資源管理的大部分教材缺乏具體和實際的內容。傳統的教學方法固定了書本上的所有內容，忽略了課本之外的內容，忽視了學生操作能力和綜合素質的提高，缺乏對學生創新思維和專業技能的培養。傳統的“重視理論而忽視實踐”的教學指導思想在一定程度上影響了大學人力資源管理課程的教學，教師過于注重教授課程理論方面的內容，對于實踐知識只是一筆帶過，未能很好的平衡兩者之間的關系。

3、教學方法單一

除了教學內容方面需要改善之外，人力資源管理課程在教學方法上也存在一些問題。目前，本科和專科學院人力資源管理專業的教學模式仍以教師為主，學生仍處于被動聽課的狀態。在這種教學模式下，學生不能及時的提問自己的不懂之處，教師也不知道自己講授的內容學生是否理解。同時，許多教師一直按照課本知識講授內容，課上枯燥無味導致學生的學習興趣低，教學效果差。另外，考核重點是基礎知識，原理和理論的測試，主要是強調記憶力和過度追求答案的一致性。這阻礙了學生創新思維的形成，也不利于評估學生是否掌握了各種工作技能和解決實際問題的能力。同時，這也使學生忽略了平時的學習過程，在考試前背書記筆記，以適應考試的需要，不利于培養學生的創新思維。

4、無法滿足個性化教學

受到老師數量和精力等原因的限制，老師無法針對每個學生提供具體的教學安排，只能選擇一種大多數學生都適用的教學模式進行教學。但是不同學生有自己獨特的學習風格和不同的學習進度，此種教學方法不利于個別學生學習。同時，教師對學生進行測驗是為了掌握學生的薄弱環節，從而有針對的進行訓練，提高學生能力。但是這種方法往往更依靠教師的經驗判斷缺乏準確的數據支撐，有時候會導致教師的判斷出現差錯，阻礙學習進度。

五、中國高校人力資源管理課程教學的啟示與建議

1、重視師資力量建設

應當注重高校人力資源管理師資力量建設，聘請有實戰經驗的教師，可以校企合作，聘請企業高管人員到校對學生進行授課。專業教師在教學方法上，鑒于人力資源管理是科學與藝術的融合學科，對具體問題在實際工作中進行具體分析，首先，教師在教學過程中要基于權變思想，對學生開放課堂，通過設置諸如案例研究之類的挑戰性任務，共同執行項目計劃，集思廣益等，向學生教授更多的高階過程和策略知識，而不是單一的陳述性知識，引導學生進行多角度的分析與思考，充分激發學生的創造力，鼓勵學生思考，敢于質疑。其次，基于數智化背景，鼓勵老教師和青年教師互相學習進步，老教師向青年教師傳授教學方面的經驗，青年教師教會老教師使用大數據等智能系統[9]。

2、教學融合實踐，以學生為導向

高校應定期對教師進行培訓，以把握人力資源專業各模塊的前沿知識，同時考慮本專業的特性，可以邀請公司高管作為兼職教師進行教學工作，用實踐經驗教授學生知識，也可以彌補高校教師實踐經驗不足的缺點。學生可以更充分地了解本專業的就業前景和需要的技能，同時結合自身興趣確定自己的職業發展規劃。盡快了解職業，行業和企業的現階段學習的主觀能動性。課堂應以學生為中心，教師應在教學過程中發揮引導作用，引導學生發揮主觀能動性，主動參與實踐和探索并進行創新。同時發揮數智化的積極作用，以增加學生的興趣與學習的動力。另外，可以邀請相關企業人員到教室進行一些本地企業的人力資源管理，現場查看或組織學生到企業，通過結合企業人力資源管理工作實例來講解相關的理論知識，讓學生聯系人力資源管理理論與實踐與思考。

3、完善教學考核體系

我們應該采取多元化的模式進行課程評估，改變原來的單一評估方式。必須逐步實現“過程評估與結果評估”與“理論評估與技能評估”的結合，以培養學生的創新思維能力。首先，我們可以提高通常成績的比例，并采取各種方式進行評估，例如：調查報告，特別演講，小論文，模擬訪談的組織，無領導者小組討論，培訓計劃的設計，設計績效考核內容等。其次，在期末試卷中，考察學生分析和解決問題的能力。通過創新，完善人力資源管理課程的模式，使學生認識到僅通過后備課本考試是不可能的，學生需要的更多是對掌握技能的程度，分析和解決問題的能力，要重視學生能力評價方式，加強學生創造性思維能力的培養。課程評估的目的在于促進學生專業知識，能力和素質的提高，而不是僅僅處于考核目的。

4、為個性化學習提供支持

目前國內的部分高校在課堂教學與評價方面以及實現了數字化。相對于傳統的基于個人經驗的判斷決策，由數據支撐的智能化決策更為準確和方便，它可以為每個教師、每個學生提供專屬檔案，以便教師能充分了解學生的需求，學生也能對教師的教學風格進行了解。基于學生專屬檔案，學生也可以根據自身的不足，利用數智化技術進行針對性的學習與提升。同時也形成了涵蓋從教學過程監控與結果評價到教學反思與持續改進的全場景、全流程的數字化管理閉環。

六、結論

隨著社會經濟的迅速發展，企業對人力資源管理人員的要求也不斷提升。國家對高等教育一直高度重視，高等教育不斷改進其教學模式，由學生被動學習轉變為學生主動學習，并于教師進行互動與反饋。這一模式的轉變不僅要求教師結合時代變化，運用新技術對其課程的教學方法和內容進行更新，增加學生學習興趣。此外，還要求高校學生自發的去學習知識而不是被動接受，同時在提高自身能力的同時，也要注重于他人的合作。因此，高校人力資源管理的教學改革勢在必行。

參考文獻：

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