企業國家重點實驗室研發人員績效考評

張巍 竇凱

摘要：績效考評對充分調動研發人員工作積極性和能動性，不斷提高科研水平，取得具有自主知識產權的創新成果，提高企業創新能力具有重要意義。本文基于企業國家重點實驗的定位和研發人員的工作特點，提出研發人員績效考評應堅持個人考核與重點實驗室評估要求相結合、結果考核與行為考核相結合和定量與定性考核相結合的原則，確定了包括科技成果、學術論文、專利和技術標準等在內的12項具體的考核評價指標，同時給出了利用灰色關聯分析法進行評價的方法和步驟。利用所建立的評價方法對某企業國家重點實驗室的10位研發人員進行了績效評價，并進行了優劣排序。

關鍵詞：研發人員；績效；考評；灰色關聯度分析法

中圖分類號：F23文獻標識碼：Adoi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.21.056

0引言

依托企業建設國家重點實驗室，是推進以企業為主體的技術創新體系建設的一項重要措施。企業國家重點實驗室是開展行業應用基礎研究、聚集和培養優秀科技人才、開展科技交流的重要基地，是發展共性關鍵技術、增強技術輻射能力、推動產學研相結合的重要平臺。企業國家重點實驗室與依托高等院校和科研院所等建設的國家重點實驗室互為補充，更側重引領和帶動行業技術進步。近年來，圍繞國家創新戰略和產業發展需求，企業國家重點實驗室建成了一批重大平臺，集聚一批高端人才，承擔一批重大任務，攻克一批關鍵技術，為發揮企業創新主體作用、增強原始創新能力提供了重要的支撐作用；也取得了一批具有國際先進水平的科技成果，為國家創新體系建設提供有力的技術保障，獲得了全社會的廣泛關注和好評。但是，企業國家重點實驗室在發展過程中也遇到了許多困難，其中研發人才問題即為困擾企業國家重點實驗室健康發展的重要問題之一。研發人員作為企業國家重點實驗室員工中的一個特殊群體，擁有較高的人力資本存量，從事創造性工作，是企業創新的源泉和發展的關鍵，是企業最具戰略意義的核心資源，其作用和地位越來越受到實驗室的重視。然而，由于對研發人員及工作特性缺乏科學的分析和評價，不適當的績效考核方法和結果不僅會影響研發人員的工作積極性，而且還會對企業的發展產生不利影響，因此如何科學評價企業國家重點實驗室研發人員績效就顯得十分重要。

1績效考評目的與考核指標體系

1.1績效考評的目的

績效考評的目的是為了充分調動研發人員的工作積極性和能動性，不斷提高科研水平，取得具有自主知識產權的創新成果，推動行業或企業的高效發展。重點實驗室研發人員考核采用季度和年度考核相結合。定期對重點實驗室研發人員期的政治表現和工作業績給予考核評價，考核結果與職務聘任、獎懲和晉級等切身利益掛鉤，從而激勵全體研發人員奮發向上，爭先創優。

1.2績效考核原則

（1）個人考核與企業國家重點實驗室評估要求相結合的原則。 設計個人考核指標時要考慮與國家對企業重點實驗室的要求相結合，具體包括：研究水平、對行業的引領和帶動作用、人才隊伍建設、開放交流與運行管理等。

（2）結果考核為主，行為考核為輔的原則。研發人員的工作是高度結果導向型的工作，對研發人員的評價最終往往都要落實到其工作成果上來。同時考慮到有時候研發人員的貢獻在短期內往往很難表現為具體的成果，所以需要借助于其行為表現、能力等來輔助考核。對于研發人員行為的評估，可以從主動性、責任心、協作精神、參與性等方面進行考核。

定量與定性相結合的原則。評價指標確定時盡量采用可以量定量化的指標，比如獲獎數量等級，發表論文數量等等；但同時要采用一些定性化指標，比如工作主動性、責任心、團隊精神等，這些指標對于研發人員考核非常重要。

1.3考核指標體系的建立

基于國家對企業國家重點實驗室的要求，考慮研發人員工作特點，認為研發人員考核應圍繞三個維度來進行，即科研業績指標、科研任務指標和科研態度指標。

科研業績指標主要反映研發人員取得的成果，包括科技成果、論文、專利和技術標準的數量與等級?？蒲腥蝿罩笜酥饕从逞邪l人員的日常工作量，包括承擔項目的數量、項目計劃執行率、參加學術、科普和知識傳播情況?？蒲袘B度指標主要反映研發人員的日常行為情況，包括工作主動性、責任心、團隊精神和科研誠信。研發人員績效考核評價指標體系見圖1所示。

1.4構造求解判斷矩陣，確定各指標權重

聘請相關重點實驗室考核專家，利用問卷調查的方式，根據指標體系對各個要素兩兩之間采用1-9標度法，通過專家定性的經驗判斷分析，確定因素間兩兩比較相對重要性的比值，構造第一層級指標的判斷矩陣，同時求解判斷矩陣，并進行一致性檢驗，其結果見表1所示。

對于工作業績和工作態度的各自的四項奪級評價指標，認為其同等重要，因此其權重相同。對于工作任務，仍采用專家打分的方法構造出判斷矩陣，同時求解判斷矩陣，并進行一致性檢驗，其結果見表2所示。

得到評價指標權重：

ω={ωk|k=1，2，…12}（ ωk為第k個評價因子的權重系數）

2評價指標賦值與評價方法

評價采用灰色關聯分析法?；疑P聯分析是通過計算灰色關聯度，用灰色關聯來描述因素間關系的強弱、大小和次序的多因素分析技術。研發人員績效評價影響因素多，是一個典型的復雜、信息不完備和不確定的灰色系統，因此采用灰色關聯分析法對研發人員績效進行評價是可行的。其主要步驟如下：

（1）確定比較序列和參考序列。

假設評價對象為m個，評價指標為n個，構成比較序列Xi={xi（k）|k=1，2，3，…，n}，i=1，2，3，…，m；xi（k）表示第i個比較對象在第k項評價指標的實際值。因各評價指標均為正向指標，指標越高，說明員工的績效越好，因此從m個評價對象的各項指標中選出其最大值按，作為參考數列，即X0={x0（1），x0（2），x0（3），…，x0（n）}；其中，x0（k）=max［xi（k）|k=1，2，3，…，n］。

（2）數據無量綱化。

為了使各指標之間具有可比性，采用式1對各序列數據進行無量綱化處理。

x*ij=xij∑ni=1x2ij（1）

（3）求關聯系數。

ζi（k）=miniminkx0（k）-xi（k）+ρmaximaxkx0（k）-xi（k）x0（k）-xi（k）+ρmaximaxkx0（k）-xi（k）

（2）

其中，ζi（k）為x0（k）與xi（k）（i=1，2，3，…，m）在第k個指標的關聯系數；i=1，2，…，m；k=1，2，…，n；ρ為分辨系數，通常ρ=0.5。

（4）求關聯度。

關聯度按下式計算：

γi=∑nk=1ωkζi（k）；i=1，2，…，m（3）

由加權關聯度大小排序，關聯度越大，說明該員工各項評價指標越靠近最優指標，其績效評價結果越好。

3實例分析

3.1確定各指標權重

按照前面介紹的評價指標權重確定方法，求解判斷矩陣，獲得的各評價指標權重如下：

ω={0222，0126，0156，0096，005，005，005，005，005，005，005，005}

3.2構建比較序列和參考序列

本文以某個企業國家重點實驗室10名研發人員為評價對象進行計算說明。根據企業國家重點實驗室的考核評分標準，對實驗室10位研發人員3個方面，共12項具體考核指標的得分進行了統計，形成比較序列，具體見表3所示。

將表3中的評價指標得分數據進行無量綱化處理，其結果見表4所示。

由表4可得到參考序列為：

X0={03，05，05，06，07，08，09，01，03，02，04}

3.3關聯度計算

按式（4）計算各待評價研發人員關聯度，其結果如表5所示。

3.4績效考評次序

由表5可知，r7>r9>r2>r1、r3>r5>r4、r6>r10>r8，由此可以得到員工7績效考核最優，員工8最差，其他員工評價優劣次序為員工9、員工2、員工1和員工3、員工5、員工4和員工6、員工10。

4結論

（1）提出了研發人員績效考評指標確定時應遵循的三個原則，即個人考核與企業國家重點實驗室評估要求相結合的原則、結果考核與行為考核相結合的原則和定量與定性考核相結合的原則。

（2）提出了研發人員考核的考核指標。研發人員績效考核應圍繞三個維度來進行，即科研業績、科研任務和科研態度。

（3）灰色關聯分析法適用于研發人員績效考評。灰色關聯分析法將評價的分散信息進行處理，根據行為序列曲線幾何形狀的相似性來確定序列之間聯系的緊密型，進而排序評優。與傳統評價方法相比，該方法最大限度減少了人為因素對評價結果的干擾和影響，具有較高的可信度。

參考文獻

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