基于行業主管部門視角下的快遞行業人才培養路徑研究

劉濤 余慧 鄭涵

摘 要：郵政快遞行業發展迅猛，同時互聯網技術的引進催生整個業務生態的變革，企業對人才的需求產生新的訴求，行業人才培養的路徑也發生重要變化。面對快遞行業的飛速發展與人才匹配嚴重失衡的矛盾，行業主管部門如何高效的解決行業人才培養問題成為本研究的關注點，文章從行業主管部門的視角出發，分析了目前快遞行業的人才從業人員的特征，產業升級背景下快遞行業人才培養的新變化、新要求，以及路徑依賴影響快遞行業人才培養的主要因素，提出了快遞行業后續人才培養的路徑建議和方向。

關鍵詞：行業主管視角;快遞行業;人才培養

中圖分類號：F259.23;F272.92 文獻標識碼：A文章編號：1005-6432（2022）14-0129-04

DOI：10.13939/j.cnki.zgsc.2022.14.129

1 研究背景

隨著“互聯網+”與各行各業的深度融合，促使社會生產生活方式發生極大的變革，這一大的背景下快遞行業發展迅猛，無論是從業人員數量還是快遞業務量均呈現出爆發式增長。但是快遞行業的高速發展與從業人員培養機制的匱乏的矛盾日益凸顯，致使快遞行業面臨諸多問題：如配送效率低下、個人信息泄露等[1]。《國家郵政局辦公室人力資源社會保障部辦公廳關于加強快遞從業人員職業技能培訓的通知》（國郵公函〔2019〕255號）指出：要推進快遞從業人才的職業技能培訓，并要求出臺系列制度體系進行保障。人才是行業發展的重要基礎，但是人才的培養除了企業自身的內在動力支撐，也離不開行業政策部門的指導，行業政策部門對行業人才的發展起到十分關鍵的作用。目前關于快遞行業的人才培養的研究主要是聚焦學歷教學，如：基于校企合作的視角探究學校人才培養的方式方法[2]，同時聚焦郵政快遞行業人才培養基地的建設路徑[3]。但是對于行業主管部門如何開展人才培養的研究比較匱乏，鑒于整個行業主管部門在行業人才培養中的突出地位，深入研究行業主管部門視角下的快遞行業人才培養的路徑，對行業主管部門提升行業的管理效率，規范行業人才培養具有重要的現實意義。

2 快遞從業人員的結構分析及存在的問題

人才匱乏已成為阻礙快遞行業高速發展的主要因素[4]，為了詳細了解快遞從業人員的結構與培養方面的現狀，筆者采取隨機抽樣的方式對京東、順豐、韻達、圓通、郵政等企業的高管、人事負責人進行了訪談。并從快遞從業人員用工方式、年齡學歷構成、人員培養方式、人員激勵形式四個維度進行了分析，具體如下。

2.1 人員用工方式方面

目前主流的快遞企業，除京東外，大多數都是采取外包或者加盟商的形式，人員用工方式十分靈活。這種用工方式對于減輕企業的運營成本具有一定的優勢，但是會造成員工歸屬感不強，流動性大，不利于員工的可持續培養和發展。同時這種靈活的用工方式也不利于行業主管部門通過傳統的政策的指引，進行人才培養體系規范化管控。

2.2 員工學歷及年齡方面

作為傳統的勞動密集型產業，快遞企業保留著傳統勞動密集型企業原有的特點，雖然信息化的加速引進，但是這還不足以改變整個行業的發展大勢，快件運送的“最后一公里”還是需要大量的人力支撐。這些行業特質影響了整個行業人才隊伍的結構，整個行業除個別企業外，整體員工學歷水平偏低，年齡結構偏大，這也制約了整個行業的有序高質量發展。

2.3 人才培養方面

一是體制內企業因為受限于整個行業、政府的管理要求，具備完善的行業人才培養體系和認證體系，這個主要是以郵政公司為代表。二是根據用人的需要，只是關注關鍵崗位和關鍵人才需求，多數與高職院校、技工類學院建立校企合作的方式進行人才的培養，如傳統的“四通一達”。三是以新興的以電商為基礎的快遞企業，該類企業因為資金雄厚，具備完善的人才培養體系，但是一線員工培養方面還是缺乏系統性和規范性，如京東、蘇寧等。

2.4 人員激勵方面

對于快遞從業人員的人員激勵方面，從企業的角度看，因為該行業的用工十分靈活，尤其是一線人員，導致整個的人員激勵方式比較單一，即派單量和收單量作為激勵的直接依據。但是這對企業的留人用人以及長遠的發展不利。除此以外在行業監管部門以及政策部門方面，對于快遞行業的人員激勵目前來說還缺乏系統性和針對性，這也一定程度上制約了行業的人才培養的規范化建設，亟須改進。

3 產業升級背景下對快遞從業人員培養的新要求

新一輪產業升級的核心是擁抱互聯網，擁抱數字化，其本質是要發展數字經濟。“十四五”規劃和2035 遠景目標指出[5]：“發展數字經濟，推進數字產業化和產業數字化，推動數字經濟和實體經濟深度融合，打造具有國際競爭力的數字產業集群。”數字經濟背景下的產業升級對人才的核心要求是要打造數字技能[6]，數字化技能的打造涵蓋兩個維度[7]，一個維度是行業主管部門或者企業主要負責人的數字化、信息化領導能力;二是一線業務人員的數字素養，包括：數字能力、數字業務和數字知識三個方面。

3.1 人才培養需向精準化、數字化和個性化發展

隨著行業的數字化轉型，對于人員的培養會越來越精細，越來越規范。同時數字技術的引入，能夠為企業的人才培養提供系統的解決方案，尤其是畫像技術在各行業的引入，能夠為員工的能力培養提供精細化的管控方式和管控渠道，通過員工能力畫像的建立，并借助其標簽化、時效性和動態性的特點[8]，能夠為人才培養的精準化、個性化提供多元支撐。

3.2 人才培養內容需要向數字化、微型化、動態化發展

結合數字素養的三個方面，其中之一便是數字知識，快遞從業人員因為其用工的靈活性以及工作的靈活性，導致其很難進行大規模的集中式施訓。對于這一特殊群體，必須要采取碎片的學習培訓方式，將培訓內容數字化、微型化處理。隨著地區差異的擴大，未來快遞行業的培訓內容體系也會出現分化，但總體趨勢肯定是邁向數字化和微型化。

3.3 人才培養需要向前端一線人員傾斜，且重視培訓檔案的管理

互聯網技術與快遞行業的深度融合，極大的提升了快件處理效率，目前快遞行業用工主要集中在一線，后續隨著行業數字化的不斷升級，這一現象會更加明顯。與此同時，由于行業用工十分靈活加之人員流動性強，為避免造成重復培訓、重復認證，需要建立完善的人員培訓檔案管理體系，為企業用人、育人提供必備的支持。

3.4 人才培養需要建立完善的管理監督和激勵制度體系，且需要上下聯動

產業升級、信息技術與行業的深度融合，勢必會引發新的變革。行業傳統的用工模式勢必要發生改變，以適應行業發展的需要。作為行業的主管部門，在行業變革的進程中必須要發揮指引作用，建立行業人才管理監督。同時要建立系統的激勵制度，縱向橫向雙聯動，找準關鍵點，通過政策的指引，規范行業人才體系的建立。

4 路徑依賴影響快遞從業人員的培養因素分析

行業人才培養中存在著路徑依賴的現象，路徑依賴概念最早是由美國經濟史學家PaulA.David提出的[9]，路徑依賴（path dependence）是指經濟、社會或技術等系統一旦進入某個路徑（不論好壞），就會在慣性的作用下不斷自我強化，并且鎖定在這一特定路徑上。這個理論在各領域都廣泛適用。本文認為應該多方考慮快遞行業人才培養的路徑依賴現象，并將其主要的影響因素歸納為：一是行業政策走向;二是利益相關者的價值取向;三是行業社會認可度;四是人才培養經費投入度;五是人才培養評價機制。因此從行業監管角度出發，進行快遞行業人才培養的路徑選擇，不僅要統籌考慮，且要因地制宜創新應用。

4.1 行業政策滯后慣性，影響人才培養戰略導向

宏觀政策，尤其是行業主管部門的政策，對于行業的發展具有十分重要的戰略導向作用，會對整個行業的人才培養戰略的制定產生政策環境壓力。但是通過調研發現快遞行業的人才政策往往滯后于整個行業對人才的需求，產生政策制定的慣性依賴。具體表現為兩個方面，一是互聯網與行業的深度融合，致使整個快遞行業的生成方式發生重大變革，并呈現出自動化、信息化、數字化的特點，這些變化對人才的能力培養提出新的變化;二是人才認定或者人才評審的標準不完善不系統、缺乏靈活性，且未與整個快遞行業的人員結構相差甚遠，這不利于整個行業人才培養的普適性和連貫性，造成快遞行業的人才政策效能未能顯著發揮。

4.2 利益相關者的價值取向，影響行業人才培養方向

快遞行業利益相關者的共同的價值取向，是整個行業良性發展的內在動能。這里的利益相關者是指與行業人才培養活動息息相關的群體，包括行業主管部門、企業負責人、培訓機構、行業從業人員等。這些相關的角色存在著參與的動機、行業認知能力、趨勢研判能力以及資源整合能力等方面的路徑依賴，嚴重影響著整個行業的人才培養。其一，對于一線員工需要為其建立持續的規范化的培養體系，這些需要行業主管部門的政策進行引導，但是企業負責人因其價值取向問題，往往會弱化對一線人員的培育，對于政策的執行也只是停留在了形式上或者做表面功夫;其二，參與行業人才培養的機構對行業的判斷力、認知力也存在著一定程度的路徑依賴，難免會存在“經驗主義”，這與實際參訓人員對于能力對于能力提升的訴求存在一定的偏差，引起“供需”不平衡的矛盾，制約了行業從業人員的行業事業和能力發展路徑。

4.3 行業社會認可度，影響人才的獲得感

行業社會的認可度，會影響從業人員的成就感獲得感，從業人員的獲得感決定了其對行業、企業的認同感，進而影響其在企業的發展定位，甚至其整個職業的發展。但是因為社會制度、經濟發展等宏觀因素的影響，加之快遞從業人員的工作性質、個體特征、企業性質等微觀因素的共同作用，導致該行業的社會關注度低，甚至從業人員的權益缺乏保障，出現諸多問題[10]。行業的社會認可也存在著路徑依賴，這極大地不利于快遞從業人員的工作成就感，也就一定程度上抑制了其提升自我職業技能的內在動力，自我內在動機的缺失反作用于人才培養，加劇了行業人才的培養難度。

4.4 經費投入不平衡，影響人才可持續發展

任何人才培養方式都離不開經費的支持。但是由于我國區域發展的不平衡，尤其是經濟和科技發展的不平衡，導致不同區域的快遞行業發展存在著較大的差別。經費投入比例區域失衡造成區域間，人才培養存在天然的鴻溝，不利于人才區域之間的聯動。另外經費投入的使用偏好也不利于快遞從業人員培養的普及化、階段化和可持續化。這種受制于傳統的經費投入路徑依賴的現象，致使快遞行業難以做到人才培養的可持續。

4.5 人才評價機制，影響行業的行為決策

評價機制具備指揮棒和風向標作用[11]，這會影響快遞行業人才培養的形成決策。如前文所述快遞行業的人才評價機制還不是十分健全，需要行業主管部門加快評價機制的研究和相關政策的盡快出臺落地，在新的評價機制發揮效能之前，原有的快遞行業人才評價標準會依舊維持原有路徑，在一定時期內還會發揮引導作用，影響整個行業的人才評價，這會繼續加深企業、培訓機構以及行業從業人員的人才培養理念，進而難以實現整個行業人才培養的整體改觀。

5 行業監管部門視角下的快遞從業人員的培養建議

5.1 研判行業發展趨勢，做好頂層設計，完善政策體系

自上而下全方位立體式的快遞行業人才培養頂層設計，能夠為整個快遞行業人才發展營造高效有序的新格局，能夠為發揮政策效力打破傳統方式提供有力的政策環境支撐。引導行業從業人員向知識型、技能型、創新型轉變;二是省市行業主管部門要依據國家政策導向，結合當地實際制定行之有效的政策落地方案，助力行業政策的有效、高效實施。

5.2 引入互聯網技術，培養互聯網思維，創新人才培養方式

進入新時代，人才培養的方式也會發生新的變化，行業主管部門要順應時代的發展大環境，主動求變，在行業人才培養方式、方法上要主動擁抱互聯網，在思維習慣上要主動適應時代的新變化新要求，協同多方資源，創新人才培養方式。一是建立統一的規范的，集人才培養線上學習、合格證書培訓、職業技能等級認證、繼續教育為一體的網絡平臺，為快遞從業人員提供統一服務;二是細化行業從業人員的能力標準，依據互聯網思維建立完整的、動態變化的能力標簽體系，為精準施訓、精準用人提供服務;三是要完善人才培養檔案的信息化、數字化，為人員流動、精準上崗提供必要的信息支撐。總之要多措并舉以行業主管部門為抓手，推動整個行業人才培養的信息化轉型與創新。

5.3 行業關愛，多措并舉，提升社會認可度

一是行業主管部門要積極組織本行業的從業人員參與各級各類評選表彰活動，推薦人選參加相關人才評選活動;二是持續推動建設愛心服務陣地。推動快遞員群體社會融入，進一步營造尊重快遞員勞動、關愛快遞員發展的良好社會氛圍;三是推動各地落實快遞員群體合法權益保障政策。推動快遞企業落實主體責任，規范網絡統一管理，堅決遏制“以罰代管”等粗放式管理行為;四是指導制定快遞員勞動定額標準，保障快遞員基本勞動所得，推動企業為快遞員購買人身意外保險等。通過行業的關愛，多措并舉不斷提升快遞行業從業人員的社會認可度。

5.4 優化經費使用，充分發揮優質資源的示范作用

優化新時期快遞行業培訓經費的投入和使用辦法，要結合快遞行業的現實情況，優化經費投入的側重點。首先要根據政策要求設置快遞行業人才培訓專項資金，通過推行普惠性、示范性行業職業技能合格證培訓，推廣行業標準和落實政策體系，形成示范作用，以點帶面，以“四兩撥千斤”的方式，撬動整個行業、企業用人、育人的方式變革，進而實現人才培養的規范化發展的目標，形成整個行業人才選用、培養的新格局。其次要設立行業研究專項資金，整合社會優質資源進行行業深入的研究，通過專項研究為政策制定提供更加科學的決策依據。最后，要關注行業主管部門管理人員的賦能，管理人員能力的提升對整個行業的發展起著關鍵性的作用，要為他們的能力提升提供經費支持。

5.5 基地引領，產學合作，逐步建立全新的行業人才輸送體系

教育尤其是現代職業教育，是職業技能人才培養的搖籃，但是快遞行業之前的一段時期與職業院校的聯動缺乏系統性，未能發揮職業院校的人才培育作用，這一問題隨著更多的職業院校被納入國家郵政行業人才培養基地會逐步加以改善，因此快遞行業主管部門應該：①協調支持共建院校加快推進郵政快遞相關學科建設，推進中職、高職、本科層次職業教育專業目錄動態調整，增設郵政快遞相關專業，加快培養郵政快遞類大專、大學本科、碩士、博士研究生，為行業發展提供高層次人才支撐;②依托國家郵政行業人才培養基地、行業協會、龍頭企業、高校，整合優質的人才隊伍，建立行業人才智庫，為整個行業人才的發展提供智力支持;③通過政策指引，為行業引進學徒制、現代學徒制等新型教育形式，為現行行業從業人員學歷提升打通通道。通過多種手段變革整個行業的人才培養路徑，建立全新的人才輸送體系。

5.6 發揮數據效能，建立以數據驅動為核心的人才評價體系

數據是推動數字產業發展的第一生產要素[12]，且人類社會的各項活動均與數據、數據的創造、傳播息息相關[13]。規范化的人才評價體系的建立，同樣離不開海量數據的支撐，數據驅動為核心的人才評價體系的建立，能夠促使傳統的以經驗主義、模糊評判，轉向以數據驅動的精準評價和多維度評價，這有助于規范整個行業的人才培養。從評價的維度上，要以行業從業人員的全面發展為核心，不僅關注其職業技能的提升，也要對其學習軌跡、行為方式、學習風格等進行診斷和評測，通過根據客觀、科學細致的輔助指引，使行業從業人員的自我成長更加的清晰、高效。

6 總結與展望

數字經濟驅動下的產業升級，對助力郵政快遞行業高質量發展是一次重要的機遇。行業主管部門要充分認識到產業升級對行業的沖擊和重塑，要利用這個有利的“窗口”，通過互聯網技術的引入快速重構整個行業的人才培養體系和發展的路徑。同時行業主管部門在應對產業升級對行業人才沖擊和挑戰時，不能片面脫離行業談人才培養，也不能未來行業人才培養不顧長遠利益，必須要統籌考慮各種要素，秉承利用互聯網思維進行行業人才培養的創新應用，推動整個行業人才培養的路徑重塑。在未來，行業主管部門如何利用互聯網思維優化快遞行業人次培養的發展路徑，還需要進行進一步的研究與實踐。這也是本研究后續關注的焦點。

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[作者簡介]劉濤 （1987—），男，漢族，河北保定人，碩士研究生，講師，研究方向：企業培訓、信息化教學。