國有水務企業深化人力資源管理改革的策略分析

邵威娜

[摘 要]目前，我國的經濟發展正朝著現代化的發展方向邁進。在此經濟背景下，大部分的企業公司都會尋求新的發展思路和方向。尤其是對于國有的水務企業來講，至關重要的就是進行經營范圍的有效拓展，只有這樣才能促使國有水務企業的發展集團化。與此同時，國有水務企業必須將單一的經營模式發展轉換成為新型的集團管理模式。在此發展過程中，必須進行人力資源管理改革，這樣才能形成有效的集團發展人力資源管理模式。

[關鍵詞]國有水務企業；人力資源管理；改革思路

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1722（2022）10-0061-03

作為企業，最重要的一項資源就是人力資源。人力資源的管理情況與企業資源的優化配置息息相關，只有各項資源得到合理配置，才能有效推動企業的規范化發展。這樣不僅能夠完善企業的各項規章管理制度，而且還能實現企業的管理目標。隨著時代的發展進步，企業也在不斷發展。對于國有的水務企業來講，必須具備創新、與時俱進的發展理念，才能使人力資源的管理思路更加寬廣，促使人力資源的管理質量進一步提升，有助于國有水務企業的綜合競爭能力的提升，使得水務企業的發展更加平穩、長久。因此，要提升國有水務企業的綜合能力，才能進一步探究具體的人力資源管理發展思路。

如果要對國有水務企業進行有效改革，就必須了解人力資源的基本含義。其實，人力資源的管理含義有很多種不同的解釋。從微觀的角度來講，人力資源的管理就是企業在人和事物的管理過程當中，正確處理人與人之間的關系以及人和事之間的互相配合，盡可能做到物盡其用、人盡其才[1]。從宏觀的角度來講，就是通過科學的方式手段來實現整體的人力資源管理規劃、控制以及組織等。通過這些方式，調整并改善現有的人力資源發展狀況，適應社會在生產的具體需求，確保社會經濟的平穩運行和快速發展。

對于國有水務企業來講，人力資源中存在的問題較多。由于在企業的管理中，傳統的人力資源管理模式影響深遠，這就造成了多方面的影響，主要表現在以下幾個方面。

（一）缺乏人力資源管理的戰略目標

對于國有水務企業來講，人力資源的規劃工作是整個企業發展的重要基礎[2]。人力資源管理工作作為發展的出發點，就要求企業必須具備人才競爭力。但在目前的人力資源管控工作當中，對中高端的人才招聘、培養以及相關的職業生涯規劃等方面還沒有引起足夠的重視，這是由于國有水務企業沒有具體可實施的政策方法。而且，大多數企業將人力資源的規劃工作當作人力資源管理部門的整體規劃，這兩者的意義截然不同。與此同時，由于大部分的國有水務企業未制定詳細的戰略發展目標，在某種程度上來講，嚴重阻礙了人力資源的規劃發展。

（二）不適應集團的人力資源發展模式

在進行企業的人力資源管理工作中，目前主要是按照人力資源管理的六大模塊展開。對于國有水務企業來講，人力資源管理專業的主要精力都集中在人員的招聘、培訓以及后續的入職工作管理當中，這在一定程度上不符合現代化的集團人力資源管理模式，不利于人力資源發展效率的提升[3]。

（三）人才的儲備工作不完善

在目前企業的人才培養中，花費的時間和經濟成本都比較大。這就需要在人才的招聘過程中進行合理的流程設置，由于缺乏合理科學的招聘流程，在人才的儲備工作中，通常采用內部的舉薦方式。這一方式雖然能夠有效提升內部人員的工作積極性，但在一定程度上也導致企業缺少新鮮血液的注入，不利于整體的工作氛圍環境和具體發展[4]。除此之外，還存在人才儲備工作不完善的問題。一般人資專員在崗位空缺的情況下，只是對該崗位進行人員招聘，只滿足現有的招聘需求。這在一定程度上來講，會使得人力資源的成本提升，不能及時彌補職位空缺。如果沒有將招聘工作當作常規的工作內容，就會使得人才儲備工作不完善，這樣在進行梯隊建設或者人員選拔過程中，沒有合適的人員選擇，這會對國有水務企業的人才管理工作和發展起到了反作用。

（四）人力資源發展的規章制度不健全

如果需要規范國有水務企業的各項基礎性工作文件，就要進行人力資源管理制度的相關建設。在企業目前的發展中，還未涉及這方面的規章制度建設，這就造成該項工作的嚴重缺失，導致工作人員不能有效完成相關業務工作。其具體表現在：第一，組織機構的管理混亂、人員身份不同。第二，部門之間員工的相互協作意識不強以及崗位職責不明確。第三，員工在工作過程中出現相互推諉的情況，導致工作效率低下。這些存在的問題都會在一定程度上阻礙國有水務企業的集團戰略發展目標的實現[5]。因此，在改革水務企業的集團管理模式中，必須對其進行專業人力資源管理改革模式的應用分析。

（五）員工缺少創新意識

對于大多數的水務企業來講，員工在進入到工作崗位之后，并未對自身的工作有足夠的重視，這就導致其無法具備專業的知識和技能。而且水務企業的工作相較于其他企業更為特殊，在人員的培養機制中，相關的人力資源管理部門也沒有予以足夠的重視，這就使得人力資源管理不能進行實質性的工作創新。加之員工自身的工作能力缺乏培養，就會使得國有水務企業的管理制度出現嚴重的問題。由于企業在相關的課程培訓設計當中缺少創新性和高效性，這就造成員工自身的專業技術水平和能力很難得以提升。在具體的培訓過程當中，員工對于知識結構的框架學習未形成有效的理解，也就不能激發學生的學習興趣，進一步導致員工的工作效率降低，嚴重阻礙了人才的培養以及企業的發展[6]。

如果想要從根本上解決國有水務企業在人力資源管理體制中存在的問題，就需要從各個方面進行思考，例如企業、市場、社會等。通過多維度的思考以及創新，進一步深化國有水務企業的人力資源改革工作。

（一）轉變企業的人力資源管理模式

在國有水務企業的發展過程中，其一直朝著集團化的管理方向發展。但目前的發展中，國有水務企業的相關人力資源管理工作還是按照傳統的管理模式進行發展。對于日益發展變化的企業來講，這種方式已經不能適應集團化的人力資源管理工作。在工作中，不能只關注傳統的人力資源六大板塊，更應將現有企業的單一人力資源管理模式有效過渡到現有的集團化人力資源管理工作體系中。只有這樣，才能促使人力資源管理工作進行深層次、多維度的發展，建設一支高素質、高效率的人才建設隊伍，促使國有企業的人力資源管理從單一的模式轉變成為企業的集團人力資源管理模式[7]。

（二）對人力資源管理工作的更深層認識

企業人力資源管理工作的目標是以人為本，這就要求企業必須重視人才問題。國有水務企業只有從宏觀角度進行人力資源管理工作的建設，才能把控人員在市場上的選擇。在開展人員的招聘初選工作中，必須明確相應的人員崗位配置，這樣才能根據企業的發展現狀，對員工進行個人的職業生涯規劃，將企業的文化建設融入其中[8]。在進行人員的工作崗位設置時，必須從實際情況出發。可以站在企業的角度思考各個崗位的發展需求，促使每個員工都能在工作崗位中承擔相應的工作職責。

（三）進行人才的配置優化

在進行國有水務企業的人力資源管理工作中，最重要的一步就是將人員進行合理的配置。對于企業來講，其競爭的核心就在于人才的競爭，只有合理安置員工的工作位置，企業才能實現可持續發展。對于人力資源的管理層來講，只有將人才進行合理有效的安排，才能進一步促使人才的優勢轉變成為企業發展的核心競爭力，進一步發展企業的實體經濟，確保人才能夠在集體改革發展中發揮其應有的作用。對于員工來講，要判斷其是否具有足夠的創造力，就要發揮企業文化建設的重要作用。要在潛移默化中將企業的工作氛圍及文化理念有效地滲透到員工的思想建設中，這樣就能最大程度地調動員工的工作積極性和責任感，進一步提升員工的創新能力。健康的企業管理體系就是不論在何時，員工都能牢記企業的文化，這樣才能使文化軟實力對員工起到積極的作用。

（四）促使員工自我意識加強

從企業的發展角度出發，人力資源管理機制的完善能夠為企業員工創建一個良好積極的工作環境。針對目前的企業員工存在創新力不強、對待工作不作為的問題，可以采取相應的解決措施。首先，企業要建立適應時代發展要求的培養人才方案，方案中可以根據員工培訓和市場變化的具體發展情況，對培訓內容作出相對應的調整改變。只有提升員工在參加培訓工作過程中的參與感和興趣，才能真正提升員工的專業能力。其次，對于員工來講，必須具備要時刻提升專業能力的意識。如果對自我認知不明確，就會在時代的快速發展變化中，不能緊跟市場的發展步伐，就會被市場所淘汰[9]。只有抓住這些機會不斷提升自我，才能挖掘自身的潛力，為企業產生的發展作出貢獻，實現自身價值，提升員工在人力資源管理工作中的積極性和主觀能動性。

（五）完善考核制度

想要激發員工的工作積極性和創新能力，就需要企業制定動態的薪酬獎勵制度。在這一制度的建設過程中，必須始終堅持以人為本的重要原則，并按照員工的實際貢獻程度進行合理的薪酬分配，根據員工的工作積極性和創新能力作出相應的獎勵。這樣就能實現員工內部的合理競爭機制，讓員工充分意識到國有水務企業不僅僅只是一個穩定的體制內工作。只有努力工作，才能達到預期的收獲目標，使得到收入與實際付出成正比。想要增強員工的積極主動意識，就要通過完善的考核機制進行人力資源的管理。

（六）從操作管理中心過渡到政策監控中心

目前的國有水務企業的人力資源管理水平還是處于比較落后的傳統人事管理階段，這導致不能很好地發揮人力資源的管理職能，不能適應現代化集團的發展，這就要求企業進行管理改革，將直接管理模式向監督管理管控模式轉變。與此同時，必須進行多方面的考量[10]，例如企業的發展戰略、行業的發展方向、人員的綜合素質等，相關單位可以完善直接管理的模式體系。只有員工的綜合素質得以提升，各方面的管理制度得以完善，才能逐步地過渡到監督管理模式。建設人力資源中心的工作不能急于求成，要通過分階段的步驟，采取循序漸進的方式來逐步完成。只有將國有水務企業與相關企業的利益關系進行有效協調，才能加快國有水務企業的發展速度。

總而言之，在激烈競爭的市場環境中，國有水務企業的人力資源管理體制還需要改革原有的方法措施才能有效改善局面。通過這些改革，不僅可以提升國有水務企業的綜合競爭力，而且在其人力資源管理思路上可以進一步提升，使企業內每個員工都能明白這項工作的重要性。只有人力資源管理能力得到提高，才能減少人力資源發展過程中的阻礙，提升企業的內部效率發展，促使國有水務企業的平穩發展。

[1]劉靜.供水企業人力資源績效考核體系的構建措[J].經濟技術協作信息，2019（01）：23.

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[5]鄭昕.新時代背景下國有企業人力資源管理創新的有效途徑[J].人才資源開發，2020（08）：93-84.

[6]劉晶.國有企業人力資源管理深化改革的研究[J].今日財富，2020（19）：149-150.

[7]張偉.供水企業在人力資源管理中存在的法律風險和改進措施研究[J].中國民商，2020（06）：269.

[8]魚瑤.加強國有企業人力資源管理的優化策略探討[J].企業改革與管理，2021（09）：74-75.

[9]康娜.基于供水企業人力資源管理問題的分析及對策研究[J].2014（04）：88.

[10]陳廣麗.基于供水企業人力資源管理問題的分析及對策[J].現代經濟信息，2019（07）：109.