高職畢業生職業生涯發展需求與阻礙教學探究

王薇菁 王璐 萬志強 周萍 黃凱

[摘 要] 高職學生就業不穩定性是業界普遍關注的問題之一。同時，高職學生就業起點質量不高、職業生涯發展不明朗等問題影響了社會對高職教育的評價，不利于高職教育的改革發展。通過定向案例研究，對高職畢業生職業發展軌跡進行分析，充分了解畢業生個人發展的追求，分析阻礙其發展的因素并進行干預，以適應年輕就職者的心理需求，促進未來從學校學習階段到企業就職階段對畢業生進行輔導和幫助，疏通職業生涯發展渠道，提升畢業生職業穩定性。

[關鍵詞] 高職畢業生;職業發展;阻礙因素;案例研究

[基金項目] 2020年度無錫科技職業學院橫向課題“無錫高新區高職教育與外商投資企業人才供求關系實證研究項目”（2020-394）;2021年度江蘇省高等教育學會，江蘇省高等教育教改研究立項課題“產教融合視域下‘素養+’高職人才培養體系適應性研究與實踐——以智能制造類專業為例”（2021JSJG411）

[作者簡介] 王薇菁（1987—），女，江蘇無錫人，碩士，無錫科技職業學院智能制造學院教科辦主任，講師，主要從事專業英語應用及高職教育研究;王 璐（1976—），女，河南唐河人，博士，無錫科技職業學院智能制造學院副院長，副教授，主要從事控制理論及高職教育研究;萬志強（1967—），男，江蘇無錫人，學士，無錫村田電子有限公司管理部副部長，主要從事班組長教育及職工權益保護研究。

[中圖分類號] G465 [文獻標識碼] A [文章編號] 1674-9324（2022）20-0124-04 [收稿日期] 2021-08-06

成長于以技能培訓和技術應用為目標的高等職業教育畢業生在離開熟悉的學習環境后，都要面臨就業。伴隨著家庭生活、社會生活、職場生活的發展變化，高職畢業生對于個人職業生涯發展的追求意圖逐漸凸顯。職業生涯發展的需求得到滿足后，學生的工作主動性普遍得到進一步激發而步入良性職業發展軌道;發展需求未得到滿足的學生更容易在職業發展中停滯不前。充分挖掘學生對職業生涯發展的需求，排除發展阻礙，對企業的事業發展、學生個人職業提升能夠起到積極作用。

一、定義與調研情況

職業生涯規劃，是指個人與組織相結合，在對一個人職業生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據自己的職業傾向，確定其最佳的職業奮斗目標，并為實現這一目標做出行之有效的安排[1]。

本研究主要面向無錫科技職業學院在無錫某日資公司工作的畢業生，時間跨度13年。向畢業生發布調研問卷，根據他們對于研究調研的反饋數據，了解學生在踏入職場后的職業發展軌跡。

本調研收集樣本122例，主要通過研究主體對調查問卷進行設計后，由公司按入職信息以部門為單位發送給畢業生。其中，受訪者的男性比例為82.79%，女性占據比例為17.21%。學生的專業構成主要以制造類專業為主。

研究發現，在該公司就職的畢業十年以上學生占比40.17%，五年內明確不會有跳槽意愿的畢業生占比達到67.21%，員工就職穩定率較高，如圖1所示。究其原因，主要源于企業給予學生良好的福利待遇，規范的工作環境和充分的人文關懷，這與學生最初選擇入職該公司的原因較為一致。

自2015年底，無錫地區房價逐步上浮，如圖2顯示。仍有75.41%接受調研的畢業生表示已在無錫購房，并有13.93%的畢業生表示已考慮在錫購房。

如圖3所示，38.52%的受訪對象表示在選擇就職該公司時，最吸引其入職的公司要素是薪資待遇，其次為學習機會，其比例為33.61%。可見，多數受訪者認為在該公司工作后的生活較為穩定，業務熟悉，人際關系不復雜，將來有進一步提升的愿望和機會。

較為遺憾的是，本調研收集到的樣本數量仍有不足，采樣數據的分析相較實際情況可能仍存在一定程度的偏差。另外，由于一些客觀因素的制約，對離職學生的原因、去向調研不夠充分，對于建議性策略分析有一定的影響，希望隨著就業情況的動態發展，能夠做出彌補性跟進。

二、職業生涯發展需求分析

隨著地方經濟的發展與產業升級需要，企業對就職人員穩定性的重視程度逐步加強。加之現代學生思想方式的換代，分析與梳理新一代大學生的職業生涯發展需求顯得尤為重要。根據調研結果可以看到，該企業員工就職穩定性較高，在校內該企業的就業品牌效應較為突出。同時，也需要看到目前就職員工的職業生涯發展需求也在逐步提升。

綜合調研結果分析，畢業生對職業生涯發展的需求總結為以下三點。

（一）工作成績認可

從調研結果可以看到，企業的人文環境、人文關懷受到近五成畢業生的關注，甚至成為選擇企業的一大依據。在取得階段性的成果時，員工往往渴望獲得來自主管部門的明確表達的認可，這一點在學歷方面不自信的高職畢業生身上體現更為明顯。

（二）職業發展指導

沉浸在日常忙碌工作中的年輕職員往往忽略了個人職業發展的需求，或是有個人發展需求卻發現無從下手的情況較為普遍。在調研中可以看到，雖然有超過55%的畢業生表示公司曾經提供過升職機會，但只有36%左右的被訪者表示曾經主動爭取過高階層工作崗位。并且，對公司經營方針及中長期規劃、公司培訓體系了解程度也只有50%。這說明，畢業生對于職業發展有需求，但是對如何發展比較迷茫，亟須給予正確地指導和說明。

（三）福利待遇激勵

初期踏上工作崗位的畢業生精力主要投放在與陌生環境的磨合中，對待遇需求不高。隨著年齡的增長和家庭環境的發展變化，對經濟條件的要求逐步提高，對于福利待遇的激勵需求增加。

三、職業生涯發展阻礙因素分析

結合受訪畢業生的反饋數據和對該日資公司管理層人員的訪談情況可以發現，雖然目前畢業生在該公司的就職情況較為穩定，但也同時伴隨有職業生涯發展受限的危機。而這類危機可能會成為畢業生個人發展和企業事業發展的阻力來源。

根據危機的來源和性質，筆者將其歸納為三類因素：學生自身因素、家庭社會因素和職場發展因素。

（一）學生自身因素

1.對職業認知不足。高職學生對職業的認知主要來自學習實踐活動。從高職院校較為自由和寬松的環境轉換到緊張、規律的職業環境中難免存在需要磨合的情況。個人曾經對職業場景的美好向往可能被繁雜的基層工作沖淡。

2.個人發展動力不足。隨著經濟社會發展，學生的擇業動機所展現的共同點體現在學生對于職業的期待較多停留在薪資待遇方面，也成為他們選擇就職企業和崗位的一大標準[2]。通過調研也可以印證，有部分畢業生對目前的工作崗位和薪資待遇比較滿意，求穩求安逸的思想比較突出，在本職級的基礎上提升的個人意愿不足。

（二）家庭社會因素

1.個人家庭影響。學生對職業的選擇與發展與其原生家庭和未來組建的新家庭有著密切的關系。學生對職業發展的態度較多受其家庭成員，尤其是父母的影響。而未來的新家庭的組建也會對學生對職業發展的態度產生影響。在本地組建新家庭的，初期建立新生活的物質需求激增，對于職業的熱情較為高漲;隨著經濟基礎逐步夯實，生活進入穩定軌道，追求職業發展的動力可能會逐漸減弱。

2.職業認可度影響。隨著制造產業升級和新興產業崛起，社會發展給予的各種機會增多，財富唾手可得的粉紅泡沫契合了年輕人求新求變的心理，學生對從事已久的本職工作的堅持可能產生動搖，更無法談論其在職業道路上的發展。

（三）職場環境因素

1.個人提升目標受限。當學生發展到一定程度并想進一步得到提升時，首要完成的任務就是對自我的提升。調研中，有一部分學生在學習規劃方面比較迷茫，原因一方面可能是對于公司的發展目標、前景和計劃不了解，另一方面原因可能是對崗位發展目標不明確。

2.工作類型影響。大型企業中工作分工和職責劃分非常明確，學生的工作面較“窄”，容易滋長“希望嘗試其他類型的工作”的個人發展心理需求。加之大型企業就職人數眾多，崗位競爭激烈，獲得嘗試的機會更少，畢業生的職業發展熱情難以得到維持。

四、阻礙攻克策略分析

（一）校企立體式互動，塑造職場完美印象

企業作為校企互動的關鍵一環，更是職業教育過程中不可缺少的角色。在過去常見的校企合作模式中，企業通常是從符合自身利益的角度來提供崗位[3]。“重工作人力，輕培養人才”的現象比較突出。隨著社會多元化發展，在可行范圍內，企業應當切實嘗試以培養儲備人才的方式提前介入職業教育。

高職學生穩定踏入職場的第一步需要校企共同推進。企業豐富的管理實踐經驗適合納入學校的職業課程和技能課程，聘請企業管理人員作為職業導師，參與課程設計、實施和考核，讓學生有機會在校期間與企業深入互動，除了學習專業知識外，更能帶領學生建立正確的職業觀。

（二）完善進修機制，疏通交流渠道

進一步提升企業培訓制度和體系規則在普通員工中的普及。建立資深員工和新入門員工的進修結對，幫助彼此進行學習計劃的制定和調整。在踏入企業后，倘若在參與培訓時同樣能夠引入學分機制，兌現相應的學分獎勵，可以大大吸引和鼓勵新員工加入培訓學習。

針對新員工設立個人提升意愿反饋機制，鼓勵員工對自身發展提出自查與展望，幫助員工化解困惑[4];在溝通過程中，也能夠及時觀察員工工作狀態，糾正錯誤，提升工作狀態。

有條件的企業可在公司范圍內開展學歷認證，與有資質的學校開展學歷教育合作，鼓勵低學歷員工提升學歷，提高學習熱情，重拾個人發展的目標。

（三）加強考核，建立崗位輪換制度

做好崗位考核工作，完善考核標準，利用公開透明的考核機制激勵員工加強包括專業技能及語言、溝通等軟技能在內的個人能力優化，并根據考核情況設置差異化獎勵。

逐步開展崗位輪換制度，明確就職要求，此舉一方面能夠激發員工個人潛能，促進員工對個人能力和工作擅長領域進行定位和分析;另一方面可以增進跨部門員工業務交流，提高業務水平，加強職員對企業運作的深入了解;第三，能夠幫助新職員快速尋找學習目標，給老員工提供更多發展機會，明確發展方向。

（四）增進群體互動，提升凝聚力

良好的企業文化需要深植員工內心，鼓勵員工積極建言獻策，營造員工與企業的和諧共生氛圍。新員工能夠得到重視和關心，是在一個企業穩定工作的基礎條件。發揮企業內部組織的作用，如工會、黨支部等，創造大型活動的機會，提升員工團隊合作能力，增進員工彼此之間的了解，進一步提升凝聚力，增強員工的崗位黏性。

綜上所述，高職畢業生加入企業工作后，個人發展軌跡與社會、家庭和企業內部的環境息息相關。雖然社會和家庭環境不易改變，但是學生在高職學校學習過程中能夠建立正確的職業觀，習得專業技能，進入企業后能夠快速建立個人發展目標，并得到企業的認可和鼓勵，是其在職業道路上勇往直前的源動力。

參考文獻

[1]李懷康，瞿立新，李天雨.職業生涯規劃[M].北京：外語教學與研究出版社，2014：1.

[2]郭培鳳.基于職業生涯發展的高職學生職業精神培育路徑研究[J].民航學報，2020（2）：96-100.

[3]汪武芽.實習權益保護：多元利益主體的因素考量與政策選擇[J].職業教育研究，2019（4）：52-56.

[4]傅建東，吳燕華.高職學生頂崗實習不穩定性的案例研究[J].職教論壇，2015（12）：82-86

Research on Career Development Needs and Obstacles of Higher Vocational Graduates：

Take the Graduates of Wuxi Vocational College of Science and Technology as an Example

WANG Wei-jing1， WANG Lu1， WAN Zhi-qiang2a， ZHOU Ping2a， HUANG Kai2b

（1. School of Intelligent Manufacturing， Wuxi Vocational College of Science and Technology， Wuxi， Jiangsu 214028， China; 2. a. Management Department， b. College of Talent Development， Wuxi Murata Electronics Co.， Ltd.， Wuxi， Jiangsu 214028， China）

Abstract： The instability of higher vocational students’ employment is one of the problems that is generally concerned about in the industry. At the same time， problems such as low quality of employment starting point and unclear career development of higher vocational students have affected the society’s evaluation of higher vocational education and are not conducive to the reform and development of vocational education. Through targeted case studies， after analyzing the career development path of vocational graduates and fully understanding their personal development pursuits， we analyze and intervene in the factors that hinder their development， and adapt to the psychological needs of young employees. This paper aims to unblock graduates’ career development channel and counsel and help them to improve career stability from the school learning stage to the enterprise employment stage in the future.

Key words： higher vocational graduates; career development; obstacles; case study