優化國有企業優秀年輕人才培養機制研究

李玲

摘 要：新時代，國有企業如何進行優秀年輕干部人才培養至關重要。本文以某國企為例，立足于培養現狀與歷史沿革，分析當前國有企業年輕人才培養普遍存在問題，從優秀年輕人才培養的指導思路、工作原則和具體舉措三個方面進行了探索與實踐，提出“完善篩選機制，科學精準識人”、“堅持訓戰結合，多措并舉用人”、“強化實踐歷練，搭建平臺育人”、“力促數字轉型，考評結合管人”以及“加強組織領導，夯實保障聚人”的五大培養措施，以期更好地支撐企業發展需要，達成企業人才培養的目標。

關鍵詞：新時代;國有企業;優秀年輕人才;人才培養

習近平總書記指出：培養選拔年輕干部，事關黨的事業薪火相傳，事關國家長治久安，這是黨和國家事業發展的百年大計。作為國民經濟的主導力量，國有企業保持高質量發展，關鍵在于一代代青年人才接續奮斗。做好新時代優秀年輕人才培養工作，大力發現選拔培養青年人才是干部隊伍建設的一項重要緊迫的政治任務。

近年來，筆者立足曾經所在單位實際，認貫徹落實新時代黨的組織路線，在優秀年輕人才選拔培養機制優化方面進行積極探索研究。

一、培養現狀及歷史沿革

1.年輕人才現狀

截至2021年6月底，公司正式員工1152人，平均年齡38.4歲。35歲以下青年員工498人，占43.2%，大多來源于近十年來新入職的應屆畢業生，他們活躍在各個部門、各個崗位上，是公司未來高質量發展的有生力量。

學歷上，大學本科及以上學歷的35歲以下青年員工480人，占這一群體比例96.4%，技術職稱上，公司目前正式員工中具有初級及以上職稱616人，占53.5%。其中35歲以下擁有職稱的青年員工132人，占全部職稱人數的21.4%，青年員工專業能力和職稱評審方面尚有待加強。

在高職級人才隊伍中，40歲以下年輕人才比例隨職級提升大幅度降低，這表明公司干部隊伍年輕化的力度還需進一步加大。

2.存在的問題

（1） 隊伍結構還不夠合理

①年齡結構上還需優化

目前，公司干部隊伍年齡結構尚屬良性分布，但年輕人才在高職級人才隊伍中所占比例較低，年輕干部儲備跟進不夠。

②知識結構還需更新

大多數年輕人才能夠較為熟練地掌握本職崗位的工作技能，但項目管理、市場開發、商務管理等人才緊缺，尤其面對企業高質量轉型發展的要求，知識儲備還需更新提高。

③經歷結構還需豐富

部分青年人才成長背景相對單一，部分缺少在一線和關鍵崗位的歷練，部分缺少跨界跨領域任職等復合工作經驗。

（2） 自身素質還存在短板

①政治素質還需提升

受所處時代和生活閱歷影響，青年員工普遍缺乏系統的馬克思主義理論學習，對政治學習和理論修養重視不夠，不善于站在全局和政治高度分析和解決問題。

②專業素養還需強化

在2020年底針對“基業長青人才計劃”入選人員和9、10級員工根據“公司好干部標準”進行民主測評中，從8個維度的得分來看，“誠實守信，廉潔自律”、“對黨忠誠，信念堅定”和“愛司如家，心懷感恩”三個維度顯著高于其他維度，而“戰略眼光，國際視野”顯著低于其他維度。青年員工在“戰略眼光，國際視野”方面還需加強鍛煉和培養。

而在2021年初組織的培訓需求調研中，73.4%的受訪者愿意參加優秀年輕人才集訓班，其中針對“公司好干部標準”各項培訓需求與上述測評結果基本一致，反映出廣大青年員工對自身短板情況有清晰的自我認知，對下一步組織相應培訓奠定良好基礎。

③奉獻精神還需錘煉

一些青年員工沒有經受過急難險重和艱苦環境等復雜局勢的考驗和鍛煉，吃苦勁頭不足;甚至存在干工作避重就輕、拈輕怕重，謙虛務實的品質還需錘煉。

（3） 組織培養還需要加強

①工作機制還需健全

當前公司對于優秀年輕人才培養、考核、激勵等頂層設計不足，配套制度跟進不夠及時。

②選用導向還需突破

公司現有崗位職級管理辦法對優秀年輕人才破格提拔不友好，在導向上還認為年輕干部經驗不足，對已經成熟的不敢大膽使用，仍存在論資排輩等現象。

③培養途徑還需拓寬

缺少在人力資源大數據層面對專業特長、經歷特征、人崗匹配、勝任模型、氣質性格等情況的分析，沒有針對每個人的特點制定個性化學習地圖。

二、培養優化機制探討

1.指導思路

以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神，堅持黨管人才原則，堅定不移實施人才強企戰略。健全完善人才工作機制，合理確定人才梯隊建設總體目標、優化年齡結構，打造有利于年輕人才脫穎而出的“綠色通道”，突出業績導向，激勵員工勇于創新、多做貢獻，全方位充實關鍵人才隊伍，加快形成企業人力資源競爭優勢。

2.工作原則

（1） 黨管人才，確保政治方向

堅持黨管干部、黨管人才，堅持頂層設計、統籌推進，始終把政治標準放在首位，把符合“公司好干部標準”的優秀年輕干部遴選和培養出來。重點考察年輕人才的政治立場和理想信念，特別要把面臨急難險重任務時能夠挺身而出的擔當表現作為識別選拔干部的關鍵指標。

（2） 戰略引領，加強科學規劃

以支撐集團“五五三”戰略實施和公司“十四五”規劃“七大戰略”為首要目標，研究制定面向重點領域和關鍵人才的青年人才培養政策、制度和措施，突出人力資源優化配置，強化統籌管控，全面提升人力資本效能。

（3） 注重實際，傾斜基層一線

注重從項目一線發現鍛煉選拔優秀年輕人才，注重在項目一線和海內外艱苦區域的必要崗位歷練，注重在復雜困難任務中錘煉提高。

（4） 壓實任務，提高組織效能

發揮公司各級黨委及組織人事部門作用，分類落實年輕人才培養目標。建立優先選用優秀年輕人才的制度和機制，扎實推動優秀年輕干部選拔任用工作的常態化，建立和完善各級黨組織特別是黨的書記發現培養選拔優秀年輕干部責任制。

3.具體舉措

（1） 完善篩選機制，科學精準“識”人

企業競爭最終體現在人才競爭上。為不斷強化人才優勢，要準確識別培養潛質，科學精準識別人才。

①招聘環節從嚴把關，實施管培生計劃

一是從源頭上從嚴把關校園招聘，提高門檻，可嘗試與國內外重點高校進行優秀在校生聯合培養，開展多種類型校企合作，持續招收綜合素質較高的應屆畢業生。二是實施管理培訓生計劃，著重挑選素質優、能力強的新員工組成來源廣、數量足的青年人才池，形成公司優秀年輕人才摸底名單。根據集團統一部署，管培生集中培養期內通過輪崗交流、專題培訓、導師輔導、課題研究等方式進行全方位重點培養，力爭集中培養后，其中一批表現突出的晉升到企業中層管理崗位。

②善用畢業生入職培訓機會考察人才

每年繼續加大力氣對新入職的應屆畢業生組織訓練營，邀請內部培訓師講授企業歷史與文化、經營戰略、發展前景，明確公司期望和要求。通過人力資源部派專人全程跟蹤了解學員表現情況，發現具有培養潛質的苗子，及時反饋用人單位進行后續有針對性地培養。

③大力宣揚“公司好干部標準”，善用人才測評

通過大力宣傳和弘揚“公司好干部標準”，讓公司的人才標尺深入人心。根據好干部標準內容開展人才價值觀測評，引入科學的人才測評技術，探索建立根據“公司好干部標準”建模的人才測評中心或開發人才測評軟件，對優秀年輕人才進行測評，為科學精準識別人才提供數據支撐。通過《標準》宣揚和測評，公司將精準篩選、沉淀出一批與公司志同道合、有干事創業熱情與能力人才，并提供一系列支持、培養手段，從而不斷提升人才隊伍的競爭力。

（2） 堅持訓戰結合，多措并舉“育”人

以人為本，持續研究優秀年輕人才的成長規律，精心設計，與公司發展相結合，努力滿足他們成長發展的內在需求，促進青年員工健康快速成長。

①打造人才集訓營

重點考慮“年齡（40歲以下）、考察情況（潛力高、有短板）、關鍵崗位（目前崗位及歷任崗位情況）和個人意愿”四個維度實施人才聚焦戰略，綜合運營結合“公司好干部標準”的“領導力勝任模型”識別人才長短板，合理配置培訓資源，本著“內訓為主、自主運營、訓戰結合、學有所得”的思路開展專項培訓。

培訓方式上，考慮到疫情防控常態化，可探索線上和線下培訓結合的混合式培訓模式;培訓內容上，圍繞“公司好干部標準”以公司教授級、資深講師級內訓師自主打磨課程為主線，嚴選外部師資，重點提升政治理論水平，鍛造理想信念，提高站位擴大視野;培訓成果上，參訓人員組成的培訓小組完成至少2個內部咨詢課題;每人需完成最佳實踐案例，指導制作微課，參加微課大賽;搭建跨部門溝通學習俱樂部;制定職業規劃和能力提升目標;人力資源部全程派人跟蹤打分，作為后續任用提聘重要依據。

②設計快速晉升圖

在人才集訓期間，根據本人特點，科學規劃職業發展路徑，量身定制成長地圖，必要時可以考慮破格提拔。人力資源部打造經營管理、專業技術、黨建三類重點人才成長通道，對領導力強、業務能力突出，善于團隊建設的，重點向管理人才方面培養;對技術水平高、創新能力強的，重點向技術人才方向培養;對政治水平高，善于做人的工作的，重點向黨建人才方向培養，對優秀人才可突破現有崗位職級晉升制度，符合條件的破格提拔晉升，讓優秀年輕人才成長有階梯、有空間、加速度。

③完善進階導師制

在人才集訓期間，建立優秀年輕人才導師制進階版，由公司領導組成職業生涯導師團，由中層領導組成專業導師團，導師定期與學員溝通交流，輔導提升，指導完成攻堅克難課題，指導完成個人職業規劃。

完善繼任者計劃，選拔培養各層級領導班子及專業技術要求較高崗位的接替人選，以進階版導師制代際傳承關鍵人才的知識、經驗和技能。使用好關鍵崗位助理崗位，要求一把手做好“傳幫帶”，運用教練輔導技術，讓優秀年輕人才作為助理參與決策和管理，加強管理能力培養，提升綜合素質，幫助達成高績效，加速進步和成長。

（3） 強化實踐歷練，搭建平臺“用”人

黨的十九大報告中指出：大力發現儲備年輕干部，注重在基層一線和困難艱苦的地方培養鍛煉年輕干部，源源不斷選拔使用經過實踐考驗的優秀年輕干部。

①搭建平臺施展才華

公司要通過多種方式鼓勵干事創業，提高在更大范圍、更高層次、更廣領域工作本領，讓年輕人“八仙過海，各顯神通”。

具體可分類施策：在市場開發方面，可讓優秀年輕人才獨立負責某一區域或國家的市場開發，這將對人才的成長有顯著的拉動作用;在工程技術方面，請業界知名工程技術專家和公司優秀青年“帥才”結對子、搭班子，充實到白俄農工、伊拉克米桑、崇禮冬奧等重點項目，敢于讓他們在踐行“一帶一路”倡議和國家區域發展戰略上挑大梁、當主角;在項目實施方面，可創建更加年輕的“青年突擊隊”活動，鼓勵畢業生與基層一線打成一片，在項目現場爭先創優。

持續以競賽促提升，不斷優化工會和人力資源部業已搭建的“賽訓結合、以賽促培”模式，拓寬涵蓋企業發展各業務線條的競賽、比武等活動，增強人才培養效果。以成果交流展示促提升，開展創新成果展評等形式，搭建青年科學技術協會、青年眾創空間等平臺。以學術交流促提升，舉辦交流論壇，組織青年人才與專家面對面交流。

②提供機會增加閱歷

探索實行“揭榜掛帥”，注重在公司市場開發、項目實施、經營管理等重點工作中培養鍛煉年輕人才。對標華為公司干部流動和賦能機制，立足于增加實踐和磨煉，開展上下輪換。針對總部基本素質好、經歷單一的年輕干部，有計劃地補足項目工作經驗，安排到項目一線崗位鍛煉;針對項目一線業績突出的年輕干部，交流到總部或其他事業部、項目部相應崗位，以此互通有無、取長補短。

③加強交流壓實擔子

要充分疏通公司交流任職渠道，針對優秀年輕人才安排到“吃勁”的一線崗位工作，使其在艱苦的環境中接受磨煉。發揮好組織人事部門監督追蹤作用，對在培養方向上沒有相關部門崗位任職經歷的，到相應崗位交流任職;對沒有在兩個以上一線崗位經歷的，應當安排輪崗。對于優秀人才，符合條件的可以每年在薪酬調整上及時體現，拉開差距，體現傾斜。

（4） 力促數字轉型，考評結合“管”人

“十四五”期間要實現公司人力資源數字化轉型。探索與數字化轉型相匹配的人才管理模式，將業務數據、績效結果、工作表現等信息進行有效整合，將人才畫像、崗位描述、團隊分析等數據進行橫向連接和縱向穿透，以“四個突出”打造集合化的優秀年輕人才數字化管理平臺。

①突出政治標準

突出對黨忠誠，并作為衡量干部的第一標準，通過訪談考察，衡量判斷優秀年輕人才政治可靠度，政治不合格的堅決不用，持續鍛造政治素質高、文化水平高、群眾威信高的優秀年輕人才隊伍。

②突出實戰業績

要不斷向青年員工灌輸公司正確的用人觀，即強調盡職盡責、擔當有為，重在學以致用、切實推動業務發展。同時，要堅持用當其時，抓住時機，在青年人最富激情、最有期盼的時候大膽啟用重用，體現出組織力和領導力。

③突出競爭選拔

持續推進干部公開競聘工作，積極探索職業經理人機制，為人才隊伍注入活力，為優秀年輕人才提供公開競爭機會。推行契約化管理，通過簽訂聘任協議和業績合同，按照約定嚴格考核、實施聘任、兌現薪酬，讓優秀年輕人才心懷敬畏、干成工作，強化制度的約束激勵作用。

④突出動態調整

對于優秀年輕人才，要堅持嚴管與厚愛相結合，將從嚴管理原則貫穿年輕人才培養的全過程，加大對年輕人才的關愛力度，激勵他們勇于擔當、干事創業。綜合利用干部考察、培訓觀察、日常表現隨訪、績效考核等多種渠道，全面掌握年輕人才成長動態，對人才庫進行及時調整。

（5） 加強組織領導，夯實保障“聚”人

①壓實組織保障

堅持黨管干部、黨管人才原則，建議由黨委書記親自掛帥成立公司黨委人才工作領導小組，定期聽取年輕干部人才培養選拔工作匯報，規劃工作開展方向，研究實際問題，注重抓好的落實工作。各基層黨組織由黨組織書記帶頭，建立和完善各級黨組織特別是黨的書記發現培養選拔優秀年輕干部責任制，逐級抓好年輕人才培養的落實工作。

②突破選任機制

要研究制訂公司《優秀年輕人才隊伍建設實施方案》，明確優秀年輕人才的培養選拔、任用考核、激勵等流程，從制度上保證培養工作的開展。

一要明確選拔目標，為確保年輕干部隊伍人數充足、結構合理，滿足公司戰略發展的需要，公司應科學制定各層級干部40周歲以下比例及專業結構，從源頭上保證了年輕干部人才質量。

二要暢通推薦渠道。應確保組織推薦、領導推薦、個人自薦三條渠道暢通，同步推進，保證選拔工作的公開、公平、公正。同時，結合公司實際需求不定期開展年輕干部人才公開選拔培訓活動，儲備和選拔一大批年輕干部。

三要規范選拔流程。每一名優秀年輕人才的選拔都要經過嚴格規范的選拔流程，包括資格審查、知識測試、面試，由組織人事部門綜合考核結果確定人選，從流程上保證了人才選拔的規范性。

③優化激勵機制

優化崇尚實干擔當的薪酬體系，保證干成事的人有待遇。積極探索建立骨干員工股權期權等中長期激勵制度，組織開展市場開發、技術創新、項目攻堅等專項表彰，對在推動公司高質量轉型發展中貢獻突出的集體和個人予以獎勵，合理拉開收入分配差距，激發年輕干部的創新活力和創業動力。

建立帶動實干擔當的精神激勵制度，大力表彰在公司發展中做出杰出貢獻的優秀人才，營造崇尚實干、崇尚擔當的良好環境。

建立為擔當者擔當的情感激勵制度。對干事創業的年輕干部，要嚴格執行“三個區分”開來，細化容錯機制，堅定為擔當者擔當，為干事者撐腰。

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