廣東民辦高校教師薪酬管理研究*
——以廣東的HS學院為例

廣州華商學院 楊雪琴，彭強

一、問題的提出

民辦高校教師承擔著“科教興國”的歷史責任，在傳道授業解惑、培養社會人才方面發揮著積極作用。民辦教育已成為我國高等教育重要組成部分，民辦高等教育改革極大地推動了我國高等教育辦學體制和管理體制改革，為實現我國高等教育大眾化作出了重要的貢獻。但民辦高校不管是從辦學體制，還是從當前發展狀況來看，其辦學主體、資金來源、師資力量等均有別于公辦高校。民辦高校教師工作量大，薪酬市場競爭力低，薪酬考核不全面，薪酬主要以教師學歷、職稱與學術成就為基礎的模式，缺乏靈活性，沒有從教師不同年齡層出發，更沒有考慮高校教師的實際需求。

因此，導致民辦高校教師流失嚴重現象。如何滿足廣東民辦高校教師的工作和學習需要，以及個人愿望，成為民辦高校人力資源管理工作面臨的一項長期重要的課題。

二、文獻綜述

（一）薪酬

薪酬是指，職工通過為單位提供其所需勞動而獲得的各種形式的補償。薪酬有廣義和狹義之分，狹義薪酬是指經濟性的薪酬，廣義薪酬分為經濟型薪酬與非經濟性薪酬，而經濟性薪酬又包括按一定標準以貨幣形式支付的直接薪酬和給職工帶來便利或免除其后顧之憂等的間接薪酬。而直接薪酬又分為兩部分：一是基本薪酬，即職工從單位中所取得的比較穩定的保障工資、崗位薪級工資和工齡工資等經濟報酬；二是可變薪酬，也稱為浮動薪酬或獎金。而間接薪酬是指，職工所享有的有福利性質的基本養老金、補充保險、公積金、帶薪年休假等的報酬與服務。

（二）薪酬管理

薪酬管理是指，在組織發展戰略與發展規劃指導下，對職工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程，薪酬管理包括薪酬體系設計和薪酬日常管理。

（三）國內外薪酬管理研究現狀

1.國外薪酬的研究現狀。

國際上學術領域對薪酬管理的研究主要集中在性別和種族對工資影響，單位間差別影響，環境的影響，個體因素的影響，單位因素的影響，薪酬獲得對個人心理的影響，薪酬對單位的影響，單位福利等課題。（1）個人因素對薪酬決定影響。舒爾茨和貝克爾于20世紀60年代早期提出的人力資本理論認為：因工人的人力資本存量，其工資隨年齡、經驗與教育水平變化而變化，從而其邊際生產率也隨之變化。工人間工資差異主要原因是其年齡、經驗和教育水平等人力資本稟賦的差異。勞動者工資主要取決于其以往人力資本投資水平。亞當.斯密在《國富論》中指出導致工資差異的因素有：職業難易、污潔和尊卑不同，學習難易程度與學費多少不同，職業穩定程度各異，工作責任大小不同，個人工作勝任能力大小不同。（2）用工單位薪酬決定行為。美國經濟學家約翰.克拉克于19世紀末提出的邊際生產率理論認為：邊際生產遞減規律是指，其他生產要素保持不變，不斷增加投入某一生產要素，那么追加的生產要素的單位生產率則會隨之遞減。英國馬歇爾于1890年在供求價格均衡價格理論基礎上提出了供求均衡工資論，該理論認為：從供給角度而言，工資主要取決于勞動力生產成本和勞動力心理成本兩個因素，勞動力生產成本是指勞動者個人及其家庭開支，以及個人教育與培訓的開支，勞動力心理因素是指負效用或閑暇效用。在勞動力市場上，生產要素的供給與需求兩股力量相互作用決定工資水平。20世紀70年代提出的效率工資理論以效率工資基本模型驗證工資與工人付出呈正相關。（3）企業對薪酬制度的選擇。現代產權理論與企業理論指出，人力資本與物力資本所有者為謀求自身利益最大化，基于簽約合作組成企業，而合約沒法載明不同生產要素所有者在企業中該做什么，能獲得什么，從而導致企業剩余。企業剩余包含剩余索取權和剩余控制權，該兩權均具有依從性。人力資本是企業準租金的重要來源，如他們一旦退出，企業則會面臨重大損失。因此企業為避免損失，提前規避職工離職等行為，采取員工持股和分享利潤等薪酬制度，承認員工的產權權益。（4）宏觀經濟環境對企業薪酬管理的影響。勞動力市場分割理論指出，勞動者的受教育程度不決定其工資率，勞動者的工資率是由其所處的勞動力市場決定。經濟轉型理論指出，工資分配機制有市場經濟體系與再分配經濟體系兩種，企業產權不同，其工資決定機制不同，產權是指導致個人特征在市場與再分配體系當中獲得不同回報的決定性因素。（5）國外私立高校教師薪酬管理研究。美國、日本等國家的民辦高校起步時間較早，發展相對成熟，理論研究相對完備，但其民辦高校薪酬管理研究文獻不多，目前研究主要集中在民辦高校人力資源管理方面，有關民辦高校薪酬管理也主要從某一方面展開，如：1971年埃德.勞勒提出全面薪酬概念，該概念將員工薪酬分為外在薪酬和內在薪酬兩部分。Kerr指出只對高校教師隊伍支付教學報酬而不支付科研報酬的經濟學理由。Holmstrom，Milgrom和Gibbons從多任務代理理論視角出發，解釋了高校教師報酬制度中的效率問題。John E.Tropman提出一全新思路，即自助薪酬方案。

2.國內薪酬管理研究的研究現狀

國內關于相關單位薪酬管理研究主要集中在如下幾個方面：（1）基于薪酬管理理論，研究國企、事業單位和機關公務員等薪酬。（2）通過實證分析研究關于企業經營者薪酬。（3）關于知識型員工薪酬體系設計研究，并認為員工帶入工作的經驗、技能、性格等個人特征與工作環境的函數，實際上就是知識型員工的工作績效。（4）薪酬與組織承諾、組織公民行為等相關變項之間的關系研究。（5）其他方面的研究。國內關于民辦高校教師薪酬管理研究主要有：關于民辦和公辦教育公平問題的研究，并指出通過教育資源互補與競爭滿足我國日益增長的社會教育需求。教師應當參與薪酬設計。基于薪酬激勵理論研究，指出民辦高校薪酬激勵效果與薪酬制度關系密切，需不斷優化薪酬制度，將老、中、青年教師薪酬模式結構區分，通過增加隱形薪酬，提高教師工作積極性與工作滿意度，從而強化薪酬的激勵功能。通過中日民辦高校薪酬對比研究指出，我國政府應積極參與民辦高校建設，并提供資金、管理和法律等服務。

綜上，國內外關于薪酬管理研究相對深入系統，關于民辦高校教師薪酬管理也已進行多方面研究，但我國民辦高校與公辦學校，及發達國家民辦高校相比，起步時間較晚，尚未形成完整的理論體系研究。因此，本研究試圖以廣東的HS學院為例，對廣東民辦高校教師薪酬管理進行研究，以期對民辦高校內部治理有所助益。

三、HS學院教師薪酬管理的問題及原因分析

通過訪談、問卷調查和資料搜索等方式發現目前廣東的HS學院的薪酬管理存在的問題有：1.薪酬水平低，民辦高校教師的薪酬平均水平遠低于公辦高校，與企業相比，是比上不足，比下有余。教師成長發展計劃項目少，有的有如訪學、教師進企業學習、晉升學歷學位等但教師機會少，有的有機會但學校資助力度小。超出標準工作量以外的工作工資（即超課酬）、期末監考、四六級監考及其他考試監考等的酬勞標準低。設定年薪制工資項目但沒按真正法律意義上的年薪執行。2.薪酬制度不夠規范。據了解，目前民辦高校的薪酬制度建設方面有待加強，有的學校沒有系統的薪酬體系，有的學校的薪酬管理未能嚴格遵守國家法律法規規定。如：社保公積金沒有按法律規定及時足額繳納，節假日值班沒按法律規定標準給付等。3.薪酬結構不夠合理。目前大部分民辦高校的薪酬結構為“基本工資+超工作量工資/獎金”，基本工資主要按學歷和職稱定職級，每一個職級按其獲得證書的年限或工作經歷年限來定檔次（職檔），但是在具體工作中沒有對達到年限的職工進行相應調薪。獎金項目單一，如有的只有年終獎、年度績效獎，且額度低激勵作用不大，也與職工的貢獻不匹配。校齡工資，與年度考核等級掛鉤且漲幅低。4.福利體系不夠完善。節日費、月度福利（含生活補貼）、職工活動費等，額度偏低，職工紛紛反映此類項目感受不到學校的關懷。只是繳納社保公積金，沒有補充養老保險計劃，據了解目前廣東省只有一所民辦高校在為職工購買補充養老保險，其余的只有極少的幾所學校剛提出或正在做補充養老保險計劃但尚未正式出臺施行。學校沒有教師住房、孩子讀書、老人照顧等的計劃，教師帶薪休息休假機會不多，大多數民辦學校在寒暑假期間沒有全額發放工資。5.崗位薪酬設定。行政人員和專業教師一樣主要以學歷職稱為依據定薪，教職工如提拔為干部的設定相應的崗位職務津貼，但津貼所占工資總額比例不大，各職務職級津貼差距不大，體現不出干部工作付出與貢獻。6.其他經濟性薪酬。期末監考、四六級監考及其他各種考試監考等酬勞低，有的甚至節假日值班沒按法律規定標準給付。7.薪酬增長機制不健全。大多數民辦學校沒有規律定期根據市場經濟發展給教師漲薪，有的漲薪了但沒很好做到內部公平及外部競爭力等。8.不同類型人員策略針對性不夠強，不夠靈活多樣，目前只發現少量學校設置如博士工程人員工資、副教授/教授工資等。9.其他。

四、廣東民辦高校教師薪酬管理問題存在的原因分析

（1）政府對民辦高校扶持力度不足。《民辦教育促進法》于2013年施行以來，民辦教育進入了一個新的發展階段，不再是公辦高校教育的補充，而是逐漸成為高等教育的重要組成部分，但民辦高校并沒得到應有的重視。如：政府關于民辦高校政策法規不完善。政府對民辦高校的財政支持項目單一，力度明顯不足。

（2）民辦高校薪酬管理理念滯后。在薪酬管理實踐中，戰略性薪酬管理意識缺乏。薪酬管理過度注重公平合理，而忽略民辦高校既定發展目標。薪酬福利管理不以促進教師發展，加強師資隊伍建設為目標，而重點是在控制學校管理成本，教師薪酬在學校的總成本中占比小。從而導致民辦高校師資隊伍建設缺乏長期規劃，薪酬外部競爭力弱。教師薪酬主要以學歷職稱為主定薪，內部一致性缺乏。

五、優化廣東民辦高校教師薪酬管理策略建議

結合前述分析，廣東民辦高校教師薪酬管理存在一定的問題有待改進和優化，現提出建議如下：

（1）關于民辦高校的政策落實、組織實施與經濟扶持上政府應有積極作為。導致民辦高校薪酬管理問題的原因錯綜復雜，且相互影響，從政府角度而言，應不斷完善民辦高等教育的相關法律法規及政策。成立民辦高校教育發展專項工作小組，協調政府、高校、行業企業三者關系，并促進其信息交流，實現資源的合理有效配置，監督民辦高校薪酬管理。政府設置專項資金，從經濟上扶持民辦高校師資隊伍建設。進一步規范民辦高校教師的薪酬管理監督。

（2）民辦高校自身重視戰略性的薪酬管理。戰略性的薪酬管理方式對于形成“職能明確、行為高效”的師資隊伍建設有重要意義。戰略性的薪酬管理起到溝通學校和教師間的價值觀傳遞，及行為強化的作用，使教師通過薪酬了解學校期望，同時做出符合學校需求的行為。戰略性的薪酬管理是學校吸引、留住、發展和激勵優秀人才的重要因素。

（3）對民辦高校教師采取多種定薪方式。民辦高校教師定薪方式應具有內部一致性，同時也要有一定的外部競爭力。現行民辦高校教師主要以職稱為基礎定薪，且職稱越高其薪酬越高。因此，建議民辦高校在教師申請職稱評定時，擬定明確的職位說明和評價標準，以促使教師職稱與工作相匹配，促進低職稱教師晉升高職稱而作出更多的努力。還有，通過市場調查確定民辦高校教師的薪酬水平與薪酬組合方式，以保證薪酬的外部競爭力。

（4）采取彈性福利制度。有吸引力的福利計劃有助于吸引并留住優秀教師，且提供同等價值的福利會比貨幣薪酬支出享受更多的稅收優惠，也可以控制學校的支出成本。而就民辦高校教師而言，合理的福利待遇，會使其產生平等感和歸屬感。

（5）薪酬水平的設計。薪酬管理應當遵循一個重要原則是對外具有競爭力，教師薪酬確定要適度合理，既要考慮市場外部的競爭力，也要考慮學校可接受的支付成本，從而減少教師流失現象、調動教師積極性和吸引優秀人才。

（6）薪酬制度策略符合國家法律法規規定和學校發展策略。