企業薪酬管理文獻綜述及展望

曹文聰　李明錦

摘要：21世紀，大數據、互聯網時代的蓬勃興起，使得企業競爭愈發激烈，在組織發展戰略的指導下，企業管理者越來越重視人力資源管理在企業運營中的協調作用，而薪酬作為實現人力資源合理配置的重要手段，成為學術界研究的熱點。文章明確了建立和完善科學的薪酬管理體系，對于企業發展的重大意義，梳理歸納了國內外有關薪酬管理的研究文獻，整理總結了現有的研究成果，并對薪酬管理未來的研究進行了展望，為豐富我國薪酬管理文獻體系提供理論依據。

關鍵詞：薪酬管理；薪酬體系；企業經營；激勵；綜述

一、薪酬管理的界定及研究意義

在組織發展戰略指導下，企業管理者逐漸意識到企業科學化管理的重要性，而以薪酬管理為核心的人力資源管理，無疑占據了其中極其重要的地位。

薪酬管理是指一個企業中的薪酬總額、薪酬結構以及薪酬的分配形式，需根據企業員工所進行的勞動來進行有效確定、分配和調整，以期對企業員工形成激勵的過程。同時，薪酬管理作為一種長期的、動態的管理過程，企業管理者應當在企業不斷發展壯大的過程中，持續不斷地制定與更新薪酬體系、擬定薪酬架構、就薪酬現存問題與員工進行及時溝通并作出適度調整，不斷完善建立一個科學、合理、有效、多樣的企業薪酬管理體系。

羅伯特·沃特曼（2003）認為員工之所以能任勞任怨地工作，為企業效力，是因為在工作過程中，其能力得到了提高和認可，或自身的理想價值得以實現等。所以企業科學的薪酬管理結構和薪酬分配方式，更好地激發企業員工的工作熱情、提高效率。同時，科學的薪酬管理體系對企業更好地引進人才與留住人才，增強企業凝聚力具有較強的激勵作用；反之，企業不合理的薪酬分配則會導致員工缺乏工作熱情，影響員工之間的協作，從而影響企業的整體運作水平，影響企業經濟效益。

二、國外關于薪酬管理的研究

維爾弗雷多·帕累托對意大利20%的人口卻平均擁有80%的私有財產這一現象的創新發現及總結思考，提出了二八定律。理查德·科克則將二八定律靈活運用到了企業管理方面，并在1987年出版的《80/20法則》中提出，真正為企業發展創造大部分價值的員工占總人數的20%，企業在經營和管理中必須要抓住這些關鍵的少數。為了激勵為企業做出巨大貢獻的核心人才，以使其持續不斷為企業創造價值，同時對企業中其余大部分非核心部門員工的工作付出做出合理性的回報，并且刺激其向著更高層次的工作平臺進行學習發展，企業管理者應當找到薪酬分配的平衡點，最后，綜合建立一個有效、合理、富有彈性的薪酬調整和薪酬支付的系統，實現薪酬的動態管理，靈活機動。

弗雷德·盧桑斯作為權變學派的主要代表人物，在《權變管理理論：走出叢林的道路》（1973）與隨后發表的《管理導論：一種權變學說》（1976）這兩篇論文中，系統性全面介紹了權變理論，提出了權變理論可以統一各種管理理論的觀點。權變薪酬管理理論考慮到企業薪酬管理中的思想觀念和彈性調整與企業面臨的環境變數之間的相互關系，使企業薪酬制度設計與管理能夠快速回應不斷變化的外界環境，以至企業管理者所設計的管理觀念和技術能更有效地達到企業經營目標。在通常情況下，環境因素是自變量，而企業管理的觀念和技術是因變量。依據該管理理論提出，企業管理者需要依據企業所正在面臨的各種外部環境，并結合企業內部具體條件，來確定一種最有效的薪酬管理方式，靈活更改變動薪酬體系中的各項內容，從而使其薪酬體系更加符合企業實際情況，靈活反應外界環境。權變學派使人們對管理的動態性特征有了全新認識，打翻以往固化認知，得出對于薪酬管理理論和方法不存在永恒不變的最終定論。戈梅斯·梅西亞（1987）對權變理論的進步發展同樣做了不可磨滅的貢獻，其較早在薪酬戰略研究中引入了“匹配”這一概念。他認為，薪酬戰略的理論基礎是權變理論，即薪酬戰略要根據環境的變化。1954年，彼得·德魯克在《管理的實踐》一書中提出相同的觀點，即企業管理者應當根據企業具體情況而采取不同薪酬管理戰略的觀點，書中認為，在時代的發展環境下，企業之間龍爭虎斗，導致企業重組和公司購并日漸增多，因此企業若想適應環境的急速變化，就必須不斷調整企業薪酬戰略，豐富和發展了弗雷德·盧桑斯的權變理論。

知識經濟時代，企業競爭不斷加劇，員工工作內容和工作目的日漸多樣化，使得企業管理框架中不斷出現薪酬管理體系的身影，更好輔助企業經營戰略的落地實施開展。薪酬管理目標是基于從企業人力資源管理戰略目標而設定的，而企業人力資源戰略將輔助于企業未來經營發展趨勢，所以企業所建立的薪酬管理體系應與企業發展壯大的各階段所對應的經營戰略緊密相連。

戰略性薪酬，是將企業經營發展戰略、企業組織文化與企業薪酬管理體系融為一體，旨在使管理者落腳于提高員工工作主動性和創造性方面，來促進企業的健康持續發展，并使員工的奮斗目標與企業的發展目標、理念、內涵相符合的薪酬體系，它使企業薪酬體系為實現企業發展提供了前瞻性的戰略支撐。戈梅斯·梅西亞在企業薪酬戰略理論研究中引入“匹配”這一概念之后，眾多研究者對企業經營策略與薪酬戰略之間，如何合理匹配的問題進行了深入研究。喬治·伯蘭德和斯科特·斯內爾提出，建立薪酬管理體系應當站在戰略性角度的觀點，強調了戰略性薪酬管理的重要性。在Hay管理咨詢公司所作的，關于企業對未來薪資管理體系發展趨勢報告中，得出如下論斷，“當邁入21世紀時，企業面臨的最大問題，是如何將薪酬管理與企業戰略進行有效糅合，使薪酬體系能夠充分發揮組織戰略的支撐作用”。

理查德·I.亨德森在《薪酬管理》中提到，不僅企業內部管理者之間需要相互探討，企業管理者還需要與其他優秀企業的管理者保持交流，同時，對于代表企業內員工普遍想法的職工代表，也要保持暢通有效的溝通，以確保制定的薪酬管理體系有效且適宜。時刻注意保持暢通有效的交流渠道，不僅能夠有效加強企業管理者與企業員工之間行為的相互理解，同時能夠快速反映企業內部存在的問題，或在問題出現初期及時做出排查報備。

三、國內關于薪酬管理的研究

企業結構扁平化與組織發展高度依賴員工能力的原因下，企業薪酬體系建設應基于工作崗位以及工作勝任能力受到了實踐和學術界的認同。中國人民大學的彭劍鋒（2003）、文躍然（2004）等對于員工素質研究所建立的模型研究得出，管理者應該先明確分類歸納出不同的工作種類以確定薪酬層次，再根據各個種類職業中員工具備的技能、知識、經驗和素養來具體劃定，從而建立各個職業種類薪酬績效體系，以此來量化考核員工的勝任水平并為依其確定員工的薪酬。

員工的薪酬的范圍由崗位決定，員工對該工作的勝任能力及水平決定薪酬在這個范圍中的具體定位，以崗定薪，崗易薪易，讓企業員工在差異化薪酬體系的積極引導下，找到自身工作對于公司的價值定位。同時，根據工作崗位以及與之相關的職責來建立薪酬結構的方法，可以激勵高工作能力員工而鞭策甚至淘汰低勝任力員工，通過引導員工學習與提升自身專業水平以獲得較高報酬，來促進組織的變革、增進企業競爭力，在企業內部形成競爭體系，更好激勵員工向著更高層次的工作崗位提升能力、學習發展。基于工作勝任力的薪酬體系相比于傳統薪酬體系的同崗同酬、薪酬一刀切以及員工薪酬水平多具主觀判斷等問題，更好優化了傳統薪酬只重結果而忽略過程、只重職位價值而忽視員工價值等缺陷，在增強員工對自身勝任力的關注和對組織的認同感上亦具有積極引導，具有目標激勵和示范激勵的作用。

王保平（2006）認為將個人績效與個人薪酬相掛鉤對企業員工的工作具有很強的激勵作用。不過，管理者通常無法建立制定詳細績效制度來準確客觀地量化和評價個人績效，往往導致實際工作量與薪酬總額之間不相符，一旦員工感覺到績效與薪酬之間沒有很好的關聯性，那么員工工作薪酬機制的激勵功能就無法更好實現。企業管理者在建立薪酬管理體系的過程中，應當充分關注薪酬的激勵效用，讓員工在企業的價值高低通過薪酬多少進一步凸顯。在薪酬管理工作的過程中，對員工業績和工作能力的評估也應當作為員工報酬的一部分。讓員工持續成長，才能在人員報酬的激勵機制下不斷地自覺提升業務能力，從而獲得更好的業績，為企業盈利。同時企業在不同的發展階段，注意對員工業績績效評價給予適當的調整，如此才能保證薪酬管理的合理性。

受我國計劃經濟思維慣性的影響，企業薪酬分配中平均主義和“大鍋飯”等問題依然存在。王琪延（2002）指出，企業若想放大自身核心競爭力并在市場競爭中立足，就必須要為員工制定多樣多元的薪酬體系。

過去企業的薪酬模式中，薪酬管理體系相對固定單一，無法充分促進員工工作的積極主動性，但如果建立起多樣化的薪酬分配制度，對吸引、維系及激勵優秀人才為組織所工作，提高員工的工作忠誠度、滿意度、積極性和對組織的歸屬感具有巨大的促進作用。朱克江教授（2012）認為薪酬并不是包含單一的物質薪酬，心理或精神報酬對于員工來說同樣重要，物質薪酬與精神報酬缺少哪一項都不是薪酬的完整詮釋，員工的多層次需求無法用單一的物質薪酬或單一的精神薪酬來得到有效滿足，這都不是可持續的薪酬管理體系。同燕，安立仁（2009）通過一系列的數學模型與梳理分析得出：員工得到多樣化薪酬會比在等額但單一的薪酬模式下，更努力地工作。當員工的需求被企業提供的薪酬水平、形式最大限度地滿足時，員工會對企業產生較強的依附感，并足以抵御外界誘惑。

國內對于薪酬管理與中國企業經營發展戰略之間的有效匹配問題研究觀點與國外專家學者觀點基本相同，劉昕在《薪酬管理》中寫到：“作為企業贏得競爭優勢的一個重要源泉，薪酬以及薪酬管理必須能夠支撐企業的經營戰略，與企業的組織文化相容，并且具有對外界壓力做出迅速反映的能力。”張建國（2002）還指出，將薪酬分配視為一種價值分配，不僅是一項技術工作，更是一項戰略思考。他認為薪酬分配制度必須有利于促進企業的可持續健康發展，強化企業的核心價值觀，保證企業戰略的高效落地實施，培育和增強企業的核心戰略競爭力，從而營造有效應對變革并實現轉型發展的新企業文化。

怎樣更巧妙地設計出與企業競爭策略相匹配的戰略性薪酬制度是目前我國企業薪酬管理的關鍵研究課題之一。薪酬的管理體系必須與企業經營競爭戰略相輔相成，并能在公司的核心發展領域，確保其核心競爭力的有效發揮（2009，孫靜）。著名學者鄧湘南、解朝杰（2009）等人，通過對薪酬戰略、員工行為與競爭戰略三者間相互關聯的研究，發現了員工行為同時具有中介性和樞紐性的作用;而企業經營戰略對薪酬戰略有驅動性的導向作用;相應地薪酬戰略對競爭戰略也具有著支撐驅動作用的這一研究結果。李曉慶、方勤敏（2011）就戰略性薪酬制度對提升企業的人力資源效率會產生何種潛在影響的問題，作出了探析并得出，戰略性薪酬制度有利于增強企業的吸引力，為企業進一步優化人力資源配置奠定基礎;提升員工的滿意度，為企業提升人力資源效能提供了保障;增強工作的積極性，為企業進一步激發人力資源潛能增加動力；激勵員工向優性，為企業保證人力資源效率永續發展。

四、問題及展望

目前我國在企業薪酬管理方面的研究雖取得了較大進展，但其研究在企業實際運作中仍存在許多問題。

1. 目前國內大多薪酬管理文獻研究都是基于國外研究的基礎框架，介紹國外的薪酬管理理念，很少有針對我國的國情和人力資源特征來做較為深入的研究調查、實證分析的文章。應當在學習借鑒國外的同時，充分結合本國實際，客觀地分析我國企業的特殊情況，在實踐探索中獲得總結經驗，為中國企業發展提供可操作性、可復制性、可推廣性的研究。

2. 國內外關于基于勝任力的薪酬管理體系的研究重點，側重于針對某一特定的行業、崗位勝任力的模型構建及設計。存在勝任力評定標準模糊、影響勝任力評估的因素過于復雜的困境，導致研究過程實證或模型構建困難重重。勝任力模型構建完成之后，如何根據所定標準予以薪酬體系設計的研究，文獻中更多以定性分析為主，缺少實證研究或建模研究。

3. 文獻對薪酬多樣化的研究更多是實證性的，通過對調研所獲得的數據進行統計分析、案例解剖，來揭示和說明薪酬形式多樣化與員工工作、企業發展之間，確實存在密切的正相關性，但是缺乏系統性的理論研究，來深層次地揭示和論證其相關性。在企業管理者實際操作中，如何更有效把控以及應該如何把控薪酬形式多樣化程度，才能既使員工滿意度得到充分提高，又能使薪酬水平和薪酬總額控制在企業競爭力容許的范圍內。對于這個無法回避的問題，既有研究并沒有給出詳細明確的闡述。

4. 企業管理者除了關注企業薪酬體系科學化完善之外，還應當及時發現薪酬外衣下企業存在的深層次問題。員工對于薪酬的抱怨可能是薪酬體系不合理導致的，也可能是薪酬體系外表之下的企業內部組織中管理模式存在的其他問題。例如，員工有時會以要求提高報酬水平的方式，來彌補他們對于企業中強制加班制度、企業工作氛圍的不滿，在這種情況下，簡單地增加薪酬或修改薪酬結構往往不能從根源上解決這些問題，反而會周期性復發。

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（作者單位：山東工商學院工商管理學院）